企業のブランド戦略のコンサルティング業務を行う㈱フラクタ（東京都渋谷区、河野貴伸代表取締役ＣＥＯ）は、全社員を５階層に格付ける新人事制度を導入した。単線型・14階層としていた旧制度を廃止し、よりシンプルな体系を整備して再格付けしている。評価制度については業績貢献度、組織貢献度、行動面を採点する３つの仕組みを併用し、総合評価を昇格、昇給、賞与決定に反映することとした。６つの要素を採点する行動評価は、創設からの８年間で築いてきた企業文化を凝縮してつくり込んでいる。報酬面では、賞与に大きなメリハリを利かせ、最高評価を取れば標準額の２倍を支給する設計とした。

ＫＬＭオランダ航空で客室乗務員として働く有期契約労働者３人が、同社が無期転換を認めず雇止めにしたのは違法と訴えた裁判で、東京地方裁判所（三木素子裁判長）は３人の無期労働契約上の地位を確認する判決を下した。３人は約２カ月の訓練後、平成26年５月に有期労働契約を結び、１回の更新を経て令和元年１月に無期転換を申し込んだが、訓練は労働契約に当たらず、通算期間は５年を超えていないとして拒否、雇止めになっていた。同地裁は訓練には時間・場所的拘束や指揮監督下での労務提供があったと指摘。労働契約に該当するとして、無期転換を認めた。

経済同友会（櫻田謙悟代表幹事）は、「人間及び人間社会の本質的欲求と企業経営」をタイトルとした第１８回企業白書をまとめ、価値創造人材の活躍を促すための労働法制の見直しを敢行すべきと提言した。自律的な働き方が可能となるように、旧来の画一的な働き方や所定の場所・時間に従事することを前提とする労働法制および労働行政を抜本的に見直す必要があると主張している。既存の「裁量労働制」「高度プロフェッショナル制度」も一定の労働時間管理を前提にしたものとして批判的である。

東京都の「中小企業の賃金事情」調査によると、大学卒のモデル賃金は、22歳21.2万円から35歳30.0万円、45歳36.0万円と高まり、ピーク時60歳は４１．９万円だった。前年比で改善したのは、22歳および25歳のみで、30歳以上はいずれもダウンしている。初任時に対するピーク時の倍率は、大学卒が1.98倍、高校卒が1.99倍で、ともに２倍を下回った。役付手当の支給状況も調べており、同一役職に同額を支給しているケースでは、部長が8.7万円、課長が5.6万円、係長が2.6万円となった。

㈱日立製作所（東京都千代田区、小島啓二代表執行役）で働く労働者が管理職から非管理職への降格などを不服と訴えた裁判で、東京地方裁判所（佐藤卓裁判官）は降格を有効と判断し、労働者の請求を全面的に棄却した。約２年間にわたって売上げをまったく上げておらず、管理職に期待される役割を果たしていないとして、降格には業務上の必要性があったと評価している。同社は平成26年10月に管理職の職能資格等級を廃止し、職務遂行能力の高さから、役割や職務の大きさに着目する制度への移行を図っていた。

厚生労働省はこのほど、雇用保険料率の改定について方針を決定した。新型コロナウイルス感染症の経済への影響が残っているとして、失業等給付にかかわる保険料率は令和４年４～９月まで現行の１０００分の２を維持するが、同年10月～５年３月までは１０００分の６に引き上げる方向である。雇用調整助成金などの大規模支給により雇用保険財政が「過去に例を見ない危機的状況」にあるものの、労使の負担感も踏まえて激変緩和措置を採ったとしている。労働政策審議会の雇用保険部会(守島基博部会長）が、報告書をまとめた。

栃木労働局（藤浪竜哉局長）は、昨年４月にパート・有期雇用労働法の同一労働同一賃金規定が中小企業にも適用されたことを受け、管内企業５６２社に対して実態調査を実施し、結果を取りまとめた。各種手当のうち、家族手当を正社員にのみ支給する企業が５割を超えることが明らかになったのに対し、「同じ業務と認められない限りは、手当の支給について助言することは難しい」とした。対応状況については６割が完了したとする一方、「内容が分かりづらい」との課題を挙げる企業が少なくないことを懸念している。今後は説明会の開催回数を増やし、個別支援を強化する。

科学技術・イノベーション活性化法が定める無期転換申込権の特例に関して、大学の非常勤講師が対象になるかが争われた裁判で、東京地方裁判所（伊藤由紀子裁判長）は特例の対象外と判断し、無期転換を認める判決を下した。裁判は専修大学で語学を担当する非常勤講師が起こしたもの。同法は大学と有期労働契約を結ぶ「研究者」の無期転換申込権が発生する期間を５年超から10年超に伸ばしている。同地裁はこの研究者の要件について「研究開発業務に従事していることを要する」と指摘。授業のみを担当する非常勤講師に特例は適用されないとした。

東京都は、職場におけるテレワーク推進の中心的な役割を担う「テレワーク推進リーダー」設置制度を創設した。同リーダーを選任した中小企業が「週３日・社員の７割以上」のテレワークを１カ月間実施した場合、最高25万円の奨励金を支給する。同リーダーは、オンライン研修を受講する必要がある。新型コロナウイルス感染症の拡大防止と経済活動の両立に向けてテレワークの普及・定着を図るのが狙い。

ビズリ－チが運営するHARMOS WorkTech研究所の調査によると、リモ－トワ－クを実施する企業の47%が「人事評価における問題が発生・拡大した」と回答した。
そのうち23％が「新たな問題が発生・既存の問題が拡大」、12％が「新たな問題のみ発生」と「既存の問題のみ拡大」だった。

発生した新たな問題として「チ－ムでのコミュニケ－ション状況を把握・評価できない」が66％で首位だった。
次いで「意欲や感情といった業務外の面の把握ができない」が57%、「勤務態度を直接把握・評価できない」が51%だった。
自由回答では「評価対象がプロセスから成果に偏りつつある」との声が上がった。

既存の問題拡大としては「評価者によって人事評価にバラツキがある」が48%と最も多く、「評価基準が曖昧」が46%、「適切なフィ－ドバツクができない」が44%と続いた。

適切な人事評価を実現するには働き方だけでなく、いかに従業員の状況を把握し、適切な評価ができるか考えることが重要で、引き続きリモ－トワ－クを実施する企業には従業員を適切に評価する仕組みが必須となりそうだ。

以上