平成30年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると､男性フルタイム労働者の所定内給与のピークは､正社員が50～54歳44.0万円､非正社員が60～64歳は25.９万円だった｡ 20～24歳に対する格差はそれぞれ2.04倍､1.37倍となっている｡女性パート労働者の時給については､非正社員の無期雇用が1,067円だったのに対し、有期雇用は28円高い1,095円だった｡ 勤続5年以上の労働者に限れば無期1,102円、有期1,125円となっており、ともに初めて1,100円台に達している。
月別アーカイブ: 2019年7月
中小企業での外国人受入れへ研修実施を――東商・要望
東京商工会議所（三村明夫会頭）は、「国の中小企業対策に関する重点要望」を取りまとめた。中小企業の人手不足が深刻化するなか、多様な人材の確保・活躍に向けた環境整備に対する支援を訴えている。 新在留資格「特定技能」創設を機に初めて外国人を雇用するケースなどに対応し、受入れ企業の外国人材支援責任者などを対象とした研修事業の創設などを求めた。 高齢者の継続雇用に取り組む企業や、女性活躍に向けた一般事業主行動計画を策定する企業へのインセンティブ拡充も重要とした。
副業・兼業＝労働者の自己申告が前提――厚労省・時間管理で報告案
厚生労働省は、副業・兼業を行う労働者に対する労働時間管理のあり方について検討会報告書（案）をまとめた。複数の事業場の労働時間を厳密に管理することは困難とし、基本的には労働者の自己申告を前提とせざるを得ないとしている。
割増賃金は、自己申告に基づき労働時間を通算して法定労働時間を超えた際に支払うか、または現行の解釈を変更して各事業主の下での法定外労働時間に対してのみに支払い義務を限定するか、２つの選択肢があるとした。
自己申告に「証明書」を求めるなど、どの程度の客観性を担保するかも今後の課題である。
階層別からeラーニングへ――ライオン／研修制度見直し
ライオン㈱（東京都墨田区、掬川正純代表取締役社長執行役員、連結6,941人）は、今年１月から新研修制度「ライオン・キャリアビレッジ（ＬＣＶ）」を開始した。 既存の階層別研修の大半を廃止し、新たに幅広い業務の知識を学べる100コース超のeラーニングと、少人数で議論を深めるケース討議へ移行した。 社歴や経験、所属部署にかかわらず、社員が自分の学びたい分野を自由に選択できるのが特徴だ。知見の幅を広げ、自ら考える力を磨くことで、多様な思考を持つ人材の育成をめざす。
期待と役割で５コース運用――ＹＫＫ
ＹＫＫ㈱(東京都千代田区､大谷裕明社長)は､会社の期待と現任の役割の違いで５つのコースを設定し､社員の自律性に基づく運用を実現している｡ 組織長やその候補者向けのコースでは転勤に制限を設けない一方､地域限定のコースでも課長級のポストに就任できる｡個々の職務ごとに役割記述書を整備してデータベース化しており､必要な能力レベルだけでなく任用可能なコースまで明らかにしているもの｡ 年1回､コース選択を含む今後のキャリア申請の機会を設け､ライフイベントに合わせた一時的な変更も可能にしている｡
通勤手当・４分の１が支給基準に差異――岩手労働局・自主点検
岩手県内の大企業の４分の１で、正社員と非正規社員の通勤手当の支給基準が異なっていることが、岩手労働局（小鹿昌也局長）が求めた自主点検により分かった。 来年４月（中小企業は再来年４月）施行の同一労働同一賃金規定に基づくガイドラインは、正社員と同一の支給を求めているため、不合理と判断される可能性がある。 改正法対応の進捗状況をみても、２割が「対応が未定」と回答しており、対策の遅れが懸念される。 同労働局は７月に５会場で７回説明会を開催するなどし、周知・啓発を強化していくとしている。
全社員へ巡回面談実施――レンタルのニッケン／メンヘルケア推進
土木、建設、産業関連機械のレンタルサービス業の㈱レンタルのニッケン（東京都千代田区、南岡正剛代表取締役社長、3074人）は、メンタルヘルスケア推進のために、 「健康相談窓口の設置」「職場巡回面談の実施」「ラインケア研修」の３施策に取り組んでいる。健康相談窓口では、社員からいつでも相談を受け付ける。 職場巡回面談は、全国の拠点にカウンセラーが出向き、相談や悩みを聞く。事前に日程を決め、ほぼ全社員と面談を行う。ラインケア研修は、全管理職を対象に実施する。３施策を確実に機能させ、社員の心身の健康維持に力を入れる。
全社員へ巡回面談実施――レンタルのニッケン／メンヘルケア推進
土木、建設、産業関連機械のレンタルサービス業の㈱レンタルのニッケン（東京都千代田区、南岡正剛代表取締役社長、3074人）は、メンタルヘルスケア推進のために、 「健康相談窓口の設置」「職場巡回面談の実施」「ラインケア研修」の３施策に取り組んでいる。健康相談窓口では、社員からいつでも相談を受け付ける。 職場巡回面談は、全国の拠点にカウンセラーが出向き、相談や悩みを聞く。事前に日程を決め、ほぼ全社員と面談を行う。ラインケア研修は、全管理職を対象に実施する。３施策を確実に機能させ、社員の心身の健康維持に力を入れる。
専門･技術職29.5万円に――厚労省･中途採用者賃金(30年度下半期)
平成30年度下半期に中途採用された常用者･男性の平均賃金は､専門的･技術的職業29.5万円､事務的職業32.9万円､技能職全般を含む生産工程､労務の職業22.8万円などとなった。全職業で29年度下半期の結果を上回り､専門的･技術的職業では2.8％増加している｡ 女性は全体平均で2.9％増の21.0万円となり､事務的職業が2.8％増の21.8万円､介護職や給仕係などを含むサービスの職業が3.1％増の19.7万円などとめだって伸びている｡
専門･技術職29.5万円に――厚労省･中途採用者賃金(30年度下半期)
平成30年度下半期に中途採用された常用者･男性の平均賃金は､専門的･技術的職業29.5万円､事務的職業32.9万円､技能職全般を含む生産工程､労務の職業22.8万円などとなった。全職業で29年度下半期の結果を上回り､専門的･技術的職業では2.8％増加している｡ 女性は全体平均で2.9％増の21.0万円となり､事務的職業が2.8％増の21.8万円､介護職や給仕係などを含むサービスの職業が3.1％増の19.7万円などとめだって伸びている｡
労災保険・他社賃金も加味して給付へ――厚労省「副業・兼業」で方向性
厚生労働省は、兼業・副業を行う複数就業者の労災保険給付において、労災を発生させていない事業場の賃金額を加味して給付額を決定する方向で具体的な検討に入った。 ただし、労災を発生させていない事業場に労働基準法上の災害補償責任を負担させるのは不適切としている。使用者側は、複数就業者の生活保障の必要性は理解するが、賃金額の合算を前提とする議論に対して「強い違和感」を表明している。
労災保険・他社賃金も加味して給付へ――厚労省「副業・兼業」で方向性
厚生労働省は、兼業・副業を行う複数就業者の労災保険給付において、労災を発生させていない事業場の賃金額を加味して給付額を決定する方向で具体的な検討に入った。 ただし、労災を発生させていない事業場に労働基準法上の災害補償責任を負担させるのは不適切としている。使用者側は、複数就業者の生活保障の必要性は理解するが、賃金額の合算を前提とする議論に対して「強い違和感」を表明している。
「中小企業の離職を考える」
中小企業においては常に人材不足という課題があります。その原因として労働政策研究・研修機構の調査によると、33.3%の中小企業(299人以下)で“離職の増加”を挙げています。従業員の離職は生産性の低下を招くだけでなく、需要の増加に対応できない、技術やノウハウの伝承が困難になる、時間外労働が増える、職場の雰囲気が悪くなるなどのリスクを引き起こします。中小企業では従業員一人一人に責任のある仕事を任せているケ－スが多く、場合によっては即座に仕事の流れが止まり事業活動に支障を来たすこともあります。総務省統計局、厚生労働省の調査によると20代と30代で離職の41.9%、総合職新規採用者の10年後の離職割合では男性37.1%に対して女性58.6%となっています。
また、若年労働者が始めて勤務した会社を辞めた主な理由としては(複数回答可)
・労働時間、休日、休暇の条件がよくなかった ・・・ 22.2%
・人間関係がよくなかった ・・・ 19.6%
・仕事が自分にあわなかった ・・・ 18.8%
・賃金の条件がよくなかった ・・・ 12.4%
・ノルマや責任が重すぎた ・・・ 11.1% が上位に挙がりました。
離職を防ぐには、その元となる原因を排除するとともに制度などの見直しが必要となります。例えばハラスメント問題が発生している職場であればそれを止めさせ、人間関係がギクシャクしていれば社内コミュニケ－ションがしやすい環境や仕組みを作る、賃金制度に問題があれば個々の成果に応じ評価を行い、昇格や処遇に反映させたり評価の公平、公正化をはかる等の対応が求められます。 以上
期間社員も同じ賃金体系に――日本通運が役割基準の新制度
日本通運㈱(東京都港区､齋藤充社長)は今年４月､役割基準の新人事制度を導入し､勤続３年以上の有期雇用社員約3,600人を正社員化するなどの抜本的な改革を実施した｡ 3年に満たない人材は有期のままとしたが､新たに｢期間社員｣との区分を設け､社員と同じ賃金体系を採用している｡同時に従来は支店ごとに定めていた地域限定型社員の処遇を整理し､全社共通の｢社員（エリア職）｣として統合した｡ 経営層から期間社員に至るまでを全14等級に格付け､賞与や手当も含めて賃金体系の統一を図っている｡今後は６つの観点から｢求められる役割をどの程度担えるか｣を評価し､結果をポイント化して昇格管理を行う｡
期間社員も同じ賃金体系に――日本通運が役割基準の新制度
日本通運㈱(東京都港区､齋藤充社長)は今年４月､役割基準の新人事制度を導入し､勤続３年以上の有期雇用社員約3,600人を正社員化するなどの抜本的な改革を実施した｡ 3年に満たない人材は有期のままとしたが､新たに｢期間社員｣との区分を設け､社員と同じ賃金体系を採用している｡同時に従来は支店ごとに定めていた地域限定型社員の処遇を整理し､全社共通の｢社員（エリア職）｣として統合した｡ 経営層から期間社員に至るまでを全14等級に格付け､賞与や手当も含めて賃金体系の統一を図っている｡今後は６つの観点から｢求められる役割をどの程度担えるか｣を評価し､結果をポイント化して昇格管理を行う｡
プロマネへ最大月６万円――大日本印刷・新人事制度
大日本印刷㈱（東京都新宿区、北島義斉代表取締役社長）は、近年注力しているICT分野の業務でプロジェクトマネージャー（プロマネ）に就く社員に対し、月額３万円の手当を支給し始めた。 対象は１カ月50人日以上のプロジェクトとし、100人日を超す場合は６万円に増やす。負担が大きくなりがちなプロマネの処遇改善を狙う。併せて、社員が他社で働く副業の解禁なども行った。
プロマネへ最大月６万円――大日本印刷・新人事制度
大日本印刷㈱（東京都新宿区、北島義斉代表取締役社長）は、近年注力しているICT分野の業務でプロジェクトマネージャー（プロマネ）に就く社員に対し、月額３万円の手当を支給し始めた。 対象は１カ月50人日以上のプロジェクトとし、100人日を超す場合は６万円に増やす。負担が大きくなりがちなプロマネの処遇改善を狙う。併せて、社員が他社で働く副業の解禁なども行った。
労働者性拡張は見送り――厚労省・「雇用類似」で中間報告
厚生労働省は、「雇用類似」の働き手に対する保護のあり方について、検討会中間報告(案)を明らかにした。 労働者性の判断基準を拡張して、雇用類似の働き手を保護すべきという意見が一部で挙がっていたが、今回については見送っている。 労働者と類似した働き方ではあるが、基本的には「自営業者」と位置付け、何らかの保護対策を打ち出す予定である。報酬水準の目安、最低報酬の設定、適正な就業条件などに対してルールを設定する見通し。
労働者性拡張は見送り――厚労省・「雇用類似」で中間報告
厚生労働省は、「雇用類似」の働き手に対する保護のあり方について、検討会中間報告(案)を明らかにした。 労働者性の判断基準を拡張して、雇用類似の働き手を保護すべきという意見が一部で挙がっていたが、今回については見送っている。 労働者と類似した働き方ではあるが、基本的には「自営業者」と位置付け、何らかの保護対策を打ち出す予定である。報酬水準の目安、最低報酬の設定、適正な就業条件などに対してルールを設定する見通し。
