郵船ロジスティクス㈱（東京都港区、水島健二代表取締役社長）は、 「介護短時間勤務制度」の利用期間の上限撤廃や最大２時間の所定労働時間短縮などにより、 社員の介護離職防止対策を拡充した。時差出勤も認め、デイサービスの送迎などに合わせて勤務時間をスライドできる。 介護問題を抱える社員からの相談を端緒に、会社主導で制度を見直した。

厚生労働省は、就労期間の長期化・高齢化に対応した年金制度の見直しとパートタイム労働者に対する厚生年金の適用拡大に向けた検討を開始した。 近年の平均寿命・健康寿命の延伸に伴って高齢期の経済基盤を充実するには、従来のような単線型年金制度では対応できないとしている。 多様な年金と雇用の組み合わせを可能にする柔軟な制度への移行、年金受給開始年齢の柔軟化、在職老齢年金の見直しなどが課題とした。 パートタイム労働者の厚生年金適用拡大に関しては、賃金要件や勤務期間要件などについて平成31年9月までに検討結果まとめる。

㈱日建設計総合研究所（東京都千代田区、野原文男代表取締役、正社員53人）は、将来的に介護を行う社員が増えることなどを理由に、社員が柔軟に働ける環境整備を進めている。 柱は在宅勤務で、１カ月10日まで認める。研究員を中心に約４割の社員が利用。情報保全に向けてセキュリティー面には注意を払う。 一方、組織としての一体感を失わない施策も実施する。毎月行う交流会や、希望者が関心のある会社などを訪問する「大人の社会見学」を行うとした。

愛知県経営者協会と名古屋商工会議所が実施した｢愛知のモデル賃金｣調査によると､総合職･大卒のモデル賃金は22歳20.7万円､35歳32.5万円､40歳38.2万円、 ピークの50歳46.9万円などとなった。前年比では若年層にめだった変化がみられず、40歳と50歳で3,000円台の伸びを示している。 初任時22歳に対するピーク時の倍率は､2.27倍だった｡一方、課長級の実在者賃金は、平均で44.１万円、規模別では99人以下41.0万円～1,000人以上52.6万円となっている。

厚生労働省は、派遣労働者の不合理な賃金格差などを解消するためのガイドライン案と労使協定案を明らかにした。 ガイドライン案では、派遣先が雇用する通常労働者と比較して不合理と認められる相違を設けてはならないとし、基本給、手当、賞与などに関する具多的判断事例を示した。 労使協定案では、賃金構造基本統計調査や職業安定業務統計などに基づく調整済み賃金水準と同等以上とする必要があるとした。通勤手当、家族手当、住宅手当などは対象外としている。

エン・ジャパンが同社の人事向け情報サイトでアンケ－トを実施。
648人の人事担当者や経営者から得た回答(300人未満が8割)を発表した。

□働き方改革関連法案の施行により経営に支障が出るか
・大きな支障が出る　～　　全体9% 　　　　300人以上規模　15%
・やや支障が出る　　～　　　　38%　　　　　　　　　　　　　　　 43%
企業規模が大きいほど制度変更などの負担が大きくなっている。

□働き方改革関連法案で支障が出そうな内容は(複数回答可)
・時間外労働の上限規制　　　　66%
・年次有給休暇の義務化　　　　54%
・同一労働同一賃金の義務化　　43%

が上位で、“結果的にサ－ビス残業が増加する”“人員不足の中で有給取得の分だけ1人が働く時間が長くなり賃金が上がって利益を圧迫する”“労務費の上昇が考えられ経営を圧迫する”と言う指摘もあった。また、23年4月以降は中小企業の時間外割増率猶予措置の廃止も経営に与える影響度は高いと思われる。人手の少ない中小企業における対応の現実的困難さ、人手を必要とする企業の増員による人件費上昇等、課題は多い。
以上

国税庁の平成29年民間給与実態統計によると､正規従業員･男性の平均年間給与は547.5万円だった｡前年比で1.4％増加し､過去5年間で最高の伸び率を示している｡ 女性は正規が0.9％増の376.6万円､非正規が1.8％増の150.8万円となっている｡ 一方､役員も含めた１年を通じて勤務した者全体の平均では､年間給与が2.5％増の432.2万円､うち賞与が5.4％増の68.0万円に｡ ともにリーマン・ショック直前の水準までほぼ回復している｡

国土交通省は、トラック運転者の労働時間削減を図るため、荷主企業と運送事業者における取組み手順を示した長時間労働改善ガイドライン案を作成した。 荷主・運送事業者が同席して労働条件改善を検討する会議体を設置したうえで、荷待ち時間の実態を把握し、長時間労働の原因を分析する必要があるとした。 着荷主の敷地内で荷待ち時間が発生するケースについては、混雑時間帯を避けた配送や予約受付システムの導入を推奨するなど、長時間労働の原因ごとに有効な対策も提示している。

厚生労働省は、統計学者らをメンバーとする「裁量労働制実態調査に関する専門家検討会」を設置し、 裁量労働制の実態を把握するための調査方法や集計方法などについて議論をスタートさせた。裁量労働制の対象業務拡大に当たって国会に提示した調査データに多くの「異常値」が発覚し、 今年の通常国会において審議した働き方改革推進法案から全面削除となった。厚労省では、再度、裁量労働制の対象業務拡大に向けた法案を提出するため、 新たな手法により包括的再調査を実施し、的確なデータの収集に努める方針である。

エン・ジャパンは直近1年以内に中途採用を実施した企業を対象に選考辞退アンケ－トを実施し、629社からの回答結果を発表した。

□直近1年以内の中途採用において選考辞退は発生しましたか
・はい　・・・　86%

□“はい”と回答した企業で選考辞退の発生数は前年より増えましたか
・はい　・・・　50%(前年47%)

となっており、大方の企業で選考辞退がおきていて、かつ拡大の傾向にあった。

□選考辞退はどのタイミングで発生しましたか(複数選択可)
・面接前日、当日のドタキャン辞退　・・・　58%(前年58%)
・内定者による内定後の辞退　・・・　56%(前年56%)
・書類選考通過者による面接前の辞退　・・・　54%(前年52%)
・面接過程の応募者による選考中の辞退　・・・　50%(前年58%)

となっており、全体としては選考が進んだ段階での辞退にシフトしている傾向があった。

□面接前日、当日のドタキャン辞退の連絡はありましたか(複数回答可)
・連絡がなかった(すっぽかし)　・・・　73%
・メ－ルで連絡があった　・・・　54%
・電話で連絡があった　・・・　36%

となっており、総合的にみて求職者の選考辞退への意識は軽いと言える。

□応募者の選考辞退が発生した理由は(複数回答可)
・他社の選考を通過した、内定を取得した　・・・　74%
・希望する給与、待遇ではなかった　・・・　21%
・希望する仕事内容や条件ではなかった　・・・　16%
・現職による引き留め　・・・　14%
・ご家族による反対　・・・　13%

となっているが、“特に理由をきいていない”が32%あり、その中には“全く連絡が取れなくなるケ－スがほとんどで、理由が不明”という回答があった。

以上

介護付き有料老人ホームを運営する㈱サンリッチ三島(静岡県三島市､福家英也社長)は､職場のチームワークと能力育成を第一の狙いとし､一般社員とパートタイマーに対して自己評価のみの人事評価制度を運用している｡ 会社方針をはじめ食事介助､感染対応､挨拶などについて計34項目を設ける｢基礎的業務達成度測定表｣を活用しているもので､所属長は面談を通して各人の結果を把握し､課題や指導すべき事項を絞り込んで能力アップを促す｡ 基本給は原則として勤続に応じて昇給させ､さらに保有資格に応じて資格手当を加算している｡

東京労働局（芳延局長）が上場企業に実施したアンケート調査で、病気の治療と仕事の両立支援に取り組んでいる企業が約半数にとどまっていることが分かった。 国の両立支援ガイドラインで示している取組みのうち、経営トップによる両立支援の方針表明や、労働者に対する研修を行う企業割合はそれぞれ２割程度にすぎない。 同労働局は今後、経営トップの方針表明を推進するため、企業の基本方針を募集し、特設ホームページなどを通じて広く紹介していく考え。

厚生労働省は、正社員との不合理な待遇格差の解消や就労意欲の向上に向け、パートタイム労働者を対象とした「要素別点数法」による職務評価制度導入を推奨している。 職務の大きさを構成要素ごとに評価してポイント化し、総計ポイントに基づいて賃金などの待遇決定につなげる手法で、「同一労働同一賃金」の実現に資するとみている。 導入ガイドラインによると、作業が簡易で、評価ポイントを様ざま場面で応用できるとした。