2017年版、中小企業白書によると「人材育成・定着について社員が必要と
考える取組み」(複数回答)は
男性社員　　 女性社員
□能力や適性に応じた昇給・昇進 　　　　　　　　　　　　　　53.5%　　　55.7%
□成果や業務内容に応じた人事評価 　　　　　　　　　　　  50.5%       52.5%
□他社よりも高い賃金水準の確保                                     51.6%       45.1%
□時間外労働の削減・休暇制度の利用促進                    43.6%       44.5%
□職場環境・人間関係への配慮                                       32.5%       36.7%
□育児・介護に係る補助・手当て                                      25.9%        34.2%
□家賃・住宅に係る補助・手当て                                      30.8%        31.3%
□勤務時間の弾力化                                                        26.9%        30.9%
□作業負担軽減・業務上安全確保の徹底                       30.8%        29.1%
□研修・能力開発支援                                                      29.3%        27.1%
□希望に応じた配置に関する相談体制確保                    17.1%        19.3%
□メンタ－制度などの各種サポ－ト                                   15.2%        12.5%

となっており、男女とも「能力や適性に応じ昇進・昇格」「成果や業務内容に応じた
人事評価」「他社よりも高い賃金水準の確保」が人材の定着・育成に必要だと考える
割合が高かった。

以上

㈱ファンケル(神奈川県横浜市､代表取締役　社長執行役員　ＣＥＯ　島田和幸)は､4月から店舗スタッフ向けの雇用区分｢地域限定正社員｣を新設し､現在は契約社員として働く約1,000人を全員移行させる｡従来の１日７時間勤務、転居を伴う異動がない働き方は変えることなく､1年ごとに更新していた雇用契約を無期とするもの｡接客スキルを評価し、全５階層に格付けているキャリアクラス制度の仕組みは維持したまま、年間休日を113日から120日に増やし､処遇面では年間の賞与月数の平均を1.9カ月から2.7カ月に引き上げる｡

厚生労働省は、労働者の副業・兼業を促進する一方で、マルチジョブホルダーの雇用保険制度適用のあり方について本格的検討を開始した。現行の雇用保険制度では、同時に２つ以上の雇用関係にある労働者は、主たる賃金を受ける1つの雇用関係についてのみ被保険者となれるとされている。Ａ事業所で週所定15時間、Ｂ事業所で同10時間の就業をしている労働者は、合計25時間あっても適用要件を満たしていないことになる。

大阪労働局（田畑一雄局長）では、働き方改革実現に向けた金融機関との連携が進んでいる。金融機関の知見や顧客ネットワークを生かして助成金制度の活用を進め、労働生産性の向上や非正規労働者の処遇改善をめざす。同労働局では、全国に先駆けて連携協定を締結するのみならず、厚生労働省の女性・若者活躍などについての認定を受けた企業に対する貸付金利優遇制度などを実現しており、全国から注目されている。

経団連と東京経協が共同実施した｢昇給､ベースアップ実施状況調査｣によると､2017年の平均賃上げ額は6,914円となり､所定内賃金に対する引上げ率では2.3％だった｡過去4年間では15年の7,308円､2.4％に次ぐ水準で､前年比では102円､0.1ポイント上昇している｡昇給･ベアの区別がある企業224社のうち､ベアを実施した割合は58.9％に。15年の64.8％には及ばなかったが､４年連続で５割を超えた｡賃上げに際して主に考慮した要素には､｢企業業績｣､｢世間相場｣に続き｢人材確保･定着率｣が挙がっている｡

厚生労働省の仕事と育児の両立支援に係る総合的研究会(座長・武石恵美子 法政大学キャリアデザイン学部学部長)は、男性の育児参加を徹底するための方策に関する「取りまとめ骨子」を明らかにした。産後８週間以内における男性の休業・休暇取得を促進して意識改革につなげるとともに、育児休業取得に対する不利益取扱い禁止とハラスメント防止を徹底すべきなどとしている。配偶者の企業へ手紙を送付するなどして、「ワンオペ育児」の抑制も必要とした。

あらゆる産業・業種の労働組合を傘下に収める連合構成組織で最大の産別であるＵＡゼンセン（松浦昭彦会長）は1月31日、東京で開いた第6回中央委員会で「2％基準」のベースアップ要求を行う18春闘方針を正式に決めた。翌2月1日には構成3部門の方針も定まった。高まる人手不足感、昨年ほとんどなかった物価上昇、2％近い実質経済成長率、政府の3％賃上げ要請とそれに呼応する経団連方針等々、賃上げ環境は整ったとみており、同会長は「今やらずしていつやるか」と組合員に檄を飛ばした。

経団連と東京経協が共同実施した｢昇給､ベースアップ実施状況調査｣によると､2017年の平均賃上げ額は6,914円となり､所定内賃金に対する引上げ率では2.3％だった｡過去4年間では15年の7,308円､2.4％に次ぐ水準で､前年比では102円､0.1ポイント上昇している｡昇給･ベアの区別がある企業224社のうち､ベアを実施した割合は58.9％に。15年の64.8％には及ばなかったが､４年連続で５割を超えた｡賃上げに際して主に考慮した要素には､｢企業業績｣､｢世間相場｣に続き｢人材確保･定着率｣が挙がっている｡

介護事業を展開している㈱ツクイ（神奈川県横浜市、津久井宏代表取締役社長、グループ計＝1万9700人）は現場で働く職員の負担軽減に向け、新職種の「ケアサポーター」を導入した。食事の配膳や片付け、事務作業など周辺業務を担う。雇用形態はパートとし、1回当たり半日程度の勤務を想定。あくまで介護自体を行うわけではないことを強調するなど、求人面の工夫も凝らし、全国的に採用を広げていく考えだ。

同じ業務に従事する正職員がいるのに新卒の55％程度の賃金しかもらえないことなどが労働契約法第20条に違反するとして、学校法人大阪医科薬科大学（大阪府高槻市）のアルバイト職員が起こした訴訟で、大阪地方裁判所（内藤裕之裁判長）は、原告の請求をいずれも棄却する判決を下した。採用時における職務の限定性の違いや、正職員登用制度の存在を重視している。

事務系、技術系ごとに職階別賃金を調べている人事院・職種別給与実態調査によると､課長級の所定内給与のピークは、事務課長が48～52歳未満61.0万円､技術課長が同60.3万円だった。新人レベルの係員級20～24歳未満の水準と比べると､いずれも2.81倍となっている｡標準的なフルタイム再雇用者の給与水準を聞いた設問では､定年前常勤者と比較して月給が70.4％､年間賞与が47.7％、年間給与は65.4％との結果が明らかになった｡