中央労働災害防止協会は、災害が増加傾向にある第３次産業などを対象とした「企業・業界団体等安全衛生総合支援事業」を開始した。小売業、飲食店などの多店舗展開企業や業界団体で組織的な安全衛生活動が実施されるよう、ノウハウの提供や人材育成の支援を行う。現在、対象企業の本社と事業場を訪問して各社の現状を把握しているところで、今後は各社の改善計画を作成。計画に基づき、本社・事業場それぞれに対し、作業マニュアル作成のアドバイスや安全衛生の教育研修などを実施する。

国際紙パルプ商事㈱（東京都中央区、田辺円社長）は、総合職の上位階層を複線化し、海外事業向けの人材や高度専門職を育成・処遇する人事制度を導入した。非管理職の最上位グレード以上に３つのコースを設けるとともに、課長・部長・本部長の役職位とグレードをリンクさせている。担当する事業領域によってグローバル職群、ナショナル職群、スペシャリスト職群に区分し、職群ごとの給与テーブルを設けた。重複型だった基本給体系も見直し、総合職全体を通して階差型の体系へ改めている。今後はグローバル職群の育成を促し、並行して海外事業の拡大を推進する。

産労総合研究所は2016年6月から8月に会員企業から任意抽出した約3,000社を対象にアンケ－ト調査を行った。
従業員1人当たりの額とは、回答企業の教育研修費用総額を対象事業所の正規従業員数で除したもので、研修受講者の延べ人数で除したものとは異なる。
教育研修費用総額は企業規模によって大きく異なるため、水準を比較するには1人当たりの額を参照するのがよい。

≪予算≫
2011年度　45,000円
2012年度　39,888円
2013年度　42,462円
2014年度　40,684円
2015年度　47,170円

≪実績≫
2011年度　32,034円
2012年度　36,054円
2013年度　32,010円
2014年度　36,877円
2015年度　35,662円

因みに2016年度予算は44,892円となっている。

2015年度を規模別でみると、
大企業40,679円、中堅企業37,326円、中小企業24,613円で企業間規模の格差による推移では、ここ数年は大きな変化は見られない。
また、業種別では、
製造業25,850円、非製造業40,088円で製造業は減少傾向、非製造業は若干の増加傾向にある。

以上

東京都男女平等参画審議会は、東京都女性活躍推進計画の策定に向けた「基本的考え方」に関する「中間のまとめ」を取りまとめた。マタニティハラスメントなどが社会問題化していることから、同計画に盛り込むべき事項の一つに職場におけるハラスメント対策を挙げた。都による相談態勢の充実や使用者への働きかけの強化を求めている。働き方の見直しも重要課題として、企業の取組みを後押しするための奨励金支給も提案した。都は、今後示される最終答申を踏まえ、同計画を立案する。

連合は、10月20日の第13回中央執行委員会で、17春闘の「基本構想」を決定した。３年連続の賃上げにもかかわらず消費が伸びない現実を直視し、「ここで止めたらますます状況が悪くなる」とみて４年目となるベア要求を産別に促す方針。その際の水準は「２％程度」で、定昇制度のない中小の場合は1万500円とする。とりわけ低所得者層の所得向上を通じた消費拡大につなぎたい考えで、16春闘で掲げた「大手追従・準拠からの脱却」「サプライチェーン全体の付加価値分配」の旗を振り続ける。

経団連と東京経協が共同で実施した2016年3月卒の決定初任給調査によると､大学卒の水準は事務系21万3,892円､技術系21万3,677円､高校卒･現業系は16万8,230円だった｡対前年引上げ額は順に1,338円､1,443円､933円となっている｡前年の水準から引き上げた企業が全体の51.1％を占め､2年連続で据え置いた企業の割合を上回った｡そのうちの8割強が賃金改定後に引き上げているのに対し､2割弱は求人の段階で前年を上回る水準を示していた｡

高齢者活用に向けた取引先企業の理解獲得が課題――一般社団法人日本生産技能労務協会（清水竜一会長）は、「製造請負・派遣業における高齢者雇用推進ガイドライン」を策定した。請負・派遣事業者に対し、受入れに不安を抱えがちな取引先へ高齢者活用のメリットを伝え、理解を促進するよう求めている。中高年従業員を対象とした節目研修や階層別研修などのキャリア形成支援策を充実させることも重要とした。

【提供：労働新聞社】

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連合および連合総研による労働組合費調査の結果がまとまり、単組の場合でみると、一人当たりの平均月額（加重平均）は順に、正規従業員5,023円、フルタイム非正規2,092円、短時間非正規1,301円となった。フルタイム非正規は正規の約４割、短時間非正規はフルタイム非正規の約６割の水準で徴収している実態にある。罷業（スト）資金の積立組合は減少傾向だが、積立総額は約６億5,000万円。２週間分の賃金保障がある一方、産別でスト資金を積み立てているのは15.4％にとどまった。

【提供：労働新聞社】

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愛知県経営者協会と名古屋商工会議所が共同で実施した「愛知のモデル賃金」調査によると、総合職・大卒のモデル賃金は22歳20.4万円、35歳32.4万円、50歳46.6万円、ピークの60歳47.3万円などとなった。50歳で前年比2.4%減少した以外は、おおむね前年並みの水準を示している。初任時22歳に対するピーク時の倍率は、2.33倍だった。前年調査ではマイナスだった管理職賃金は、役員兼務者を除く部長級が1.0%増の55.0万円、課長級が0.5%増の44.5万円となり、わずかに改善している。

【提供：労働新聞社】

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技術派遣のVSNは出産を経て復職経験のある10代から40代の女性を対象にインタ－ネットで調査を行った。調査期間は9月6日から8日で871の有効回答があった。

□ 育休復職後に転職した理由は
1位　・・・　働きづらくなった　29.4%
2位　・・・　仕事と育児の両立が出来なくなった　28.2%
3位　・・・　休職前のような働き方ができなくなった　22.1%
4位　・・・　職場でのストレス
5位　・・・　2人目や3人目の子供を妊娠した
6位　・・・　家庭の事情

□ 育児をしながら働く上で必要な能力は何か
1位　・・・　幅広い人間関係　40.8%
2位　・・・　コミュニケ－ションスキル　38.9%
3位　・・・　専門能力　35.7%
4位　・・・　資格　34.3%

その他、上司は男性と女性どちらが好ましいかとの問いには
“どちらでもよい” →　47.2%、“男性”　→　27.4%、“女性”→　25.4%だった
また、短時間勤務制度を利用している女性は45.1%と半数で休職前と収入が下がったと答えた女性は57.9%と半数を超えた。

以上

厚生労働省はこのほど、「介護離職防止支援助成金」を新設した。介護支援プランを作成・導入し、円滑に介護休業取得に結びつけて職場復帰を図った中小企業に、対象労働者１人当たり60万円を助成する。介護のための時差出勤制度などで一定期間の利用者が生じた場合にも同じく30万円助成する。アベノミクスの重要政策の一つとなっている「介護離職ゼロ」の実現をめざす。

【提供：労働新聞社】

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大阪労働局（苧谷秀信局長）は、違法な長時間労働を行わせたとして、飲食業大手のサトレストランシステムズ㈱（大阪府大阪市）および同社部長と４人の店長を労働基準法第32条（労働時間）違反などの疑いで大阪地検に書類送検した。大阪府内の店舗で、36協定の限度時間を超えて１カ月当たり最長111時間の時間外労働をさせていた。全国の同社店舗で労基法違反がめだったことから、過重労働撲滅特別対策班（かとく）が捜査を進めていた。

【提供：労働新聞社】

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国税庁の民間給与実態調査によると、平成27年１年間を通して勤務した者の平均年間給与は、正規・男性で538.5万円だった。前年結果に比べて1.2％増加し、３年連続で１％以上の伸び率を示している。女性では正規が2.2％増の367.2万円と堅調だったものの、非正規は0.2％減の147.2万円と落ち込んだ。給与所得者全体でみると、平均給与は1.3％増の420.4万円、平均賞与は3.7％増の64.8万円となり、25年以来の回復傾向が続いている。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、平成29年度において正規雇用転換をめざす若者や育児から職場復帰を望む女性、高度IT人材の育成などに必要な実践的教育訓練プログラムの新規開発に着手する方針である。１プロジェクト当たり2000万円を上限に、計10本の開発を予定している。わが国の持続的経済成長にとって、労働者一人ひとりのキャリア形成、労働生産性の向上が不可欠とみて、人材開発を強化する。

【提供：労働新聞社】

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一般社団法人日本建設業連合会（中村満義会長）は、社会保険未加入対策をさらに強化するため、「社会保険加入促進要綱」と実施要領を改正した。来年４月から、特段の理由がなく社会保険に適正な加入をしていない労働者の現場入場を認めないことを新たに明記した。会員である元請企業から下請企業への周知方法も定めている。企業単位の加入徹底に加え、労働者単位の加入を会員企業が足並みを揃えて推進していく。

【提供：労働新聞社】

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㈱トーホーストア（兵庫県神戸市、伊東啓樹社長）は、パートタイマーの上位区分として月給制・契約社員の区分を設け、優秀な人材の正社員化を進めている。職場のリーダークラスを無期雇用として処遇し、さらに上位のマスタークラスでは、昇格後３年以内の正社員転換を促す。パート人材の社員区分を見直し、ステップアップの道筋を明らかにしたもので、最短ケースでは新規採用後３年目の正社員転換を可能にした。併せて職務レベルを○×方式で測るシンプルな人事考課を導入し、育成の指針として活用している。導入２年目を迎えた今春には、８人の正社員が誕生している。

【提供：労働新聞社】

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従業員301人以上の企業に、女性活躍に関する数値目標や行動計画の策定を
義務付ける女性活躍推進法の全面施行から半年が経過した。
厚生労働省によると、行動計画の策定、届出をした企業は8月31日現在で
対象企業15608社に対し、15341社で98%に達した。
努力義務にとどまる従業員300人以下の中小企業の届出も1300社を超えた。

優良企業には「えるぼし」を認定する制度も4月から始まり、
① 採用   ② 継続就業   ③ 労働時間等の働き方   ④ 管理職比率
⑤ 多様なキャリアコ－ス   について基準を満たす項目数に応じ3段階で認定
する。8月末までに145社が認定を受けており、中小企業も8社認定された。

埼玉県春日部市にある従業員254人の三州製菓では5項目すべてを満たし3つ星
認定がされた。
20年以上前からパ－トから正社員へ、更には管理職への登用、育休中社員への
フォロ－体制整備を進めてきた。行動計画に掲げた「女性管理職25%」は既に
達成し、「2020年までに35%」を目指している。
「中小企業でも行動計画を作って積極的に取り組むべきで、すべての社員の力
を引き出すことにつながる」と同社社長はコメントしている。

以上

厚生労働省は、このほどスタートさせた「仕事と生活の調和のための時間外労働規制に関する検討会」で、時間外・休日労働協定(36協定)における「特別条項」の規制のあり方を中心とする見直しに着手した。時間外労働は、大臣告示により限度時間が設定されているが、「特別条項」を結べば、その限度時間を超えて例外的に上限なく働かせることができる。

【提供：労働新聞社】

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一般社団法人情報サービス産業協会（横塚裕志会長）は、ＩＴ（情報技術）業界の長時間労働抑制をめざし、関連業界団体のほか、経団連など発注側事業者団体、学識経験者などによる検討委員会を設置する。厳しい納期やあいまいな仕様設定といった発注者側の事情も長時間労働を助長しているとみて、受発注者双方に対する実態調査を実施。現状を把握・分析するとともに課題解決のための対策を議論する。ＩＴ業界団体が発注側とともに労働時間対策を検討するのは初めて。

【提供：労働新聞社】

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ＳＣＳＫ㈱（東京都江東区、谷原徹社長）は、特定の領域において高い専門性を持つ人材を柔軟に採用・活用するため、「専門型正社員制度」を導入した。一般の正社員と同じ資格等級体系、給与テーブルを適用しつつ、あらかじめ職務の範囲を限定して、専らその領域内での貢献を求めるもの。個別に人事管理をしてきた契約社員層に統一的な枠組みを確立する一方、その上位区分として「正社員としての働き方」を制度化した。人事評価ではあえて既存の行動評価を適用せず、目標管理に基づく貢献度評価のみで給与改定を行う。契約社員の転換先区分として活用するほか、高度専門職の中途採用をめざす。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は平成29年度、全都道府県に「非正規雇用労働者待遇改善支援センター」（仮称）を新設する方針である。地域の商工会議所や社会保険労務士会などに事業委託し、中小企業からの要請に応じて同一労働同一賃金の実現や非正規雇用労働者の労働条件向上をバックアップする。コンサルタントが直接企業を訪問し、実態の把握から改善策の提案、改善後の検証作業まで、ワンストップで支援する構えである。制度の周知に向けたシンポジウムなども開催する予定としている。

【提供：労働新聞社】

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自動車や電機など大手中心の金属系５産別でつくる金属労協（ＪＣＭ・相原康伸議長）は9月6日、東京都内で開催した第55回定期大会で「第３次賃金・労働政策」を公表した。04年の第２次政策以降の環境変化に対応するもので、「同一価値労働同一賃金」に関するＪＣＭの考えも整理。直雇用非正規を対象にした賃金表の作成や、高卒直入正社員の初任給と未経験の非正規労働者の入口賃金の同水準化を明記した。入職以後の水準が合理的水準かどうかをチェックする制度設計を提案していく考え。

【提供：労働新聞社】

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静岡ガス㈱（静岡県静岡市、戸野谷宏社長）は今年４月、役割を基準とする複線型の新人事制度を導入した。一本化していた職能等級体系を改め、マネジメント、プロフェッショナル、オペレーショナルという３つの職群系に区分している。これまでのゼネラリスト志向を見直し、職種を固定することでスペシャリストを育てていく方向へ舵を切ったもので、新たに計10種類の職種を整備した。一方でライン管理職を処遇するマネジメント職群系では、一つひとつのポスト、ポジションを５段階の等級に格付け、役割に応じて給与を払う姿勢をより鮮明にしている。

【提供：労働新聞社】

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厚労省は雇用均等基本調査で平成27年度10月1日現在の、全国の企業と事業所を対象に「女性管理職」の状況をまとめた。

1.女性管理職を有する企業の割合（役員含む）　　　　　　　‹平成25年度調査›
①課長相当職以上の女性管理職を有する企業　→　59.1%　　　‹51.4%›
②係長相当職以上の女性管理職を有する企業　→　65.9%　　　‹59.2%›

2.役職別割合
①部長相当職　→　 9.6% 　                        　 　　　  　　　　　　　　‹9.2%›
②課長相当職　→　17.4%　　　　　　　　　　  　　　　　　　　　　　　‹16.8%›
③係長相当職　→　20.1% 　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　‹21.5%›

3.企業規模別割合
●5000人以上規模では
①部長相当職　→　61.0%　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　‹63.5%›
②課長相当職　→　89.7%　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　‹93.5%›

●1000人～4999人規模では
①部長相当職　→　37.5% 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　‹35.9%›
②課長相当職　→　67.5％　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　‹70.6%›

4.管理職に占める女性の割合
①課長相当職以上の管理職に占める割合　→　11.9% 　　　　 　‹9.1%›
②係長相当職以上の管理職に占める割合　→　12.8%　　　　　 ‹10.8%›

5.役職別に占める女性の割合
①部長相当職　→　5.8%　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　‹4.9%›
②課長相当職　→　8.4%　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　‹6.9%›
③係長相当職　→　14.7%　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ‹13.8%›

6.産業別に見た課長相当職以上の女性管理職割合

①医療・福祉　 →　46.7%
②生活関連サ－ビス・娯楽　→　28.0%
③宿泊・飲食サ－ビス　 →　25.1%

以上

厚生労働省は、平成28年度第２次補正予算で、業務間インターバルの導入促進や65歳を超える高年齢者の雇用拡大など、各種雇用環境整備に力を入れる方針である。今秋に大幅引上げとなる地域別最低賃金への対応としては、中小企業の経営力・生産力向上支援のための予算29億円を計上した。非正規労働者の処遇改善策をめざしたキャリアアップ助成金の拡充も予定している。

【提供：労働新聞社】

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埼玉県は、今後同県の後期高齢者の増加率が全国トップになると見込まれているため、新たに「シニア活躍推進課」を設け、高齢者の就労機会の拡大などを積極化させている。県内企業の高齢者活躍に関する取組みを紹介するハンドブックを作成して1000社訪問をめざすほか、高齢者雇用に積極的な企業に対する認定制度を創設した。官民の連携強化に向けた協議会も発足させ、高齢者が働きやすい環境整備を進めている。

【提供：労働新聞社】

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㈱コスモスイニシア（東京都港区、高木嘉幸社長）は、職域限定の無期雇用社員の雇用区分を新設し、これまで１年契約で活用してきた有期雇用社員を転換させた。職域ごとに２～３階層のグレード体系を整備したもので、上位グレードに昇格した人材にはチームリーダーの役割などを任せていく。評価・処遇面は正社員に準じた仕組みとなっており、目標管理に基づいて半期ごとに業績・プロセスを評価し、過去２年分の平均値で基本給の変動を行う。今年７月には契約社員およそ170人を一斉に無期雇用化し、新規採用も開始した。

【提供：労働新聞社】

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経済産業省は、企業の競争力向上につながるダイバーシティ経営（多様性を生かした経営）を推進するため、企業が取り組む際の課題や国による支援策を検討するための有識者会議を設置した。従来の企業の対応は女性の両立支援が中心で、経営面のメリットを実感できていないケースも多いことから、経営課題に対応した様ざまな人材活用のあり方を議論する。先進企業などを調査して経営面や人材活用の課題を抽出し、支援策の方向性などを盛り込んだ報告書を今年度中に取りまとめる方針だ。

【提供：労働新聞社】

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連合は、8月25日の中央執行委員会で16春闘総括を行った。定昇込みで5779円（2.00％）となった賃上げについては、３年連続達成した点を「今後につながる成果」と前向きに評価。最大の焦点だった底上げや格差是正についても、大手と中小の賃上げ水準のかい離が縮小したため「昨年までとは違う傾向を生み出せた」（神津里季生会長）とした。非正規労働者の時給を約17円引き上げた点では、初の平均800円台となった地域別の最低賃金審議に影響を及ぼし得たと評価している。

【提供：労働新聞社】

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人事院の職種別民間給与実態調査によると、事務課長の所定内給与は57.8万円、技術課長は56.8万円となった。ともに前年結果を下回り、順に4.1％減、2.9％減と落ち込んだ。役職に就いていない係員と比べると、それぞれ2.01倍、1.94倍の水準だった。定年後再雇用者については、係員クラスで24.2万円となり、定年前の係員とは２割近い差が付いている。上昇傾向が続く大卒初任給は、事務系が0.5％増の19.7万円、技術系が0.9％増の20.2万円で、ともに３年連続で改善した。

【提供：労働新聞社】

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過去1年以内に外部の転職サ－ビスを利用して中途採用した企業の担当者927人から有効回答を得た調査結果を、転職支援サ－ビスのエン・ジャパンがまとめた。

過去2年以内に採用した社員の定着度が100%だった企業は14%で、定着度80%以上が35%で最も多かった。次いで、60%以上の定着度は31%、40%以上が11%で20%以上が3%だった。

また、定着・活躍を阻害した職場環境の要因では
1位　→　給与に不満　19.1%
2位　→　残業が多かった　15.5%
3位　→　労働条件の厳しさ(ノルマ等)　15%
で次いで、休みの取りやすさへの不満、勤務時間が長い、オフィス環境に不満などとなっている。

以上

厚生労働省は、今年の通常国会で成立した改正雇用保険法に伴う省令改正案をまとめた。特定受給資格者の範囲を拡大し、賃金の３分の１を超える不支給額が１月でもあったり、育児・介護休業法に違反して事業主が休業申出拒否や不利益取扱いなどを行ったことを理由として離職した場合も対象とする方向である。有期雇用労働者に対する育児・介護休業給付の支給要件も緩和する。

【提供：労働新聞社】

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兵庫県労働委員会（滝澤功治会長）は、所属していた運送会社の解散に伴って解雇された組合員が、運送会社の創業者一族が経営する鉄資源加工処理業の㈱伊藤興業（兵庫県姫路市）に原職復帰に関する団体交渉を拒否された紛争で、同社の不当労働行為を認定した。伊藤興業を労働組合法上の使用者と判断し、団交応諾を命令した。両社間に資本関係はなかったものの運送会社の株式を伊藤興業の創業者とその親族が独占し、伊藤興業からの出向者が業務の指揮命令を行っていたことなどから、両社が同族経営の下で一体性を持つ経営体を構成していたと指摘している。

【提供：労働新聞社】

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介護労働安定センターの「平成27年度介護労働実態調査」によると、月給制労働者の職種別賃金は、介護職員19.9万円、訪問介護員19.2万円、介護支援専門員25.0万円などとなった。介護支援専門員は1.3％減と落ち込んだが、訪問介護員は2.5％増、介護職員は1.3％増といずれも前年を上回る伸びをみせている。時給制労働者はより堅調で、訪問介護員の時給は51円増の1,289円、介護職員は17円増の935円、看護職員は18円増の1,396円だった。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、労働者派遣事業の許可基準を今年9月30日に一部改正する予定である。改正労働者派遣法では、全ての派遣事業が新たな許可基準に基づく許可制となったが、小規模派遣事業主については資産要件に関する暫定的な配慮措置を講じていた。同配慮措置の対象を、改正派遣法施行日前から特定労働者派遣事業を行っていた事業主に絞って適用する方針である。

【提供：労働新聞社】

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大阪労働局（苧谷秀信局長）は、大阪信用金庫（樋野征治理事長）との間で「働き方改革にかかる包括連携協定」を締結した。連携強化を図ることで、ワーク・ライフ・バランス（ＷＬＢ）の実現や非正規社員の正社員転換などをめざす。まずは同信金の融資担当者を通じて国の助成金の活用を促進していく考え。10月に開催する働き方改革推進会議にも参画を求める。労働局と金融機関が協定を締結するのは全国で初めて。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省の平成28年春季賃上げ集計によると、民間主要企業の平均妥結額は6,639円となった。前年比で728円ダウンし、過去３年間で最低の水準となっている。自動車が1,603円減と大幅にダウンしたのをはじめ、全20産業中の17産業で前年水準を割り込んだ。交渉前の平均賃金31万671円に対する賃上げ率は2.14％となり、27年の2.38％から0.24ポイント下落した。“官製春闘”といわれ始めた26年と比べても、0.05ポイント下回っている。

【提供：労働新聞社】

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政府が導入を目指す「同一労働同一賃金」について日本経済新聞社とNTTコムオンライン・マ－ケティング・ソリュ－ションズが共同で実施した働き方に関する意識調査(総回答数1028)によると、導入に賛成が48%でほぼ半数を占めたが、実現すると応えたのは6.1%にとどまった。

□導入に賛成　48.0%
主な賛成理由としては
・同じ仕事なら同じ給料が当たり前
・正社員と同じかそれ以上の仕事をしているのに
雇用形態で賃金が低くなるのは不公平
・派遣社員の働く意欲が向上する

□導入に反対　12.6%
主な反対理由としては
・仕事に対して意欲がなくなりそう
・同じ労働でもキャリアにより成果は違う
・パ－ト社員では責任の重さが違う

□どちらともいえない　39.4%

以上

来春卒業する高校生を対象にした求人初任給の水準を労働新聞社が調べたところ、技術・技能系全体18万2017円、販売・営業系は18万5486円などとなり、前年比は順に991円増、4816円増となった。人手を補いたい技術・技能系の建設業や接客係、ドライバーも19万円を超え、とりわけドライバーは前年比約１万3000円も増加。「新免許」創設を背にした企業の若手ドライバー争奪戦が背景にあろう。

【提供：労働新聞社】

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一般社団法人日本人材紹介事業協会（渡部昭彦会長）は、人材紹介業界における高齢者活用が大きな課題になっているとして、「高齢者雇用推進委員会」（座長・今野浩一郎学習院大教授）を設置した。紹介事業者に実態調査を行って高齢者活用の現状を把握した後、活用のポイントや好事例などを示したガイドラインを作成する方針だ。「業界内で高齢者雇用のノウハウが増えれば、高齢者の職業紹介事案においても効果的なマッチングができるようになる」（同協会事務局）とみている。

【提供：労働新聞社】

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川崎信用金庫（神奈川県川崎市、草壁悟朗理事長）は今年６月、年功要素の強かった旧制度を45年ぶりに抜本改正し、１年間の総合考課で給与改定する新人事制度を導入した。従来は職能資格と職位等級を組み合わせて処遇していたが、役職の位置付けを明確にして管理職を役割等級へ移行し、非管理職は３階層の職能等級へ大括り化している。複雑だった基本給部分についても一本化を図り、課長級以上に５段階の洗替え方式、それ以下の層には５段階の査定昇給を採用した。新たに等級・役職の違いに応じて15種類の考課表を整備し、行動考課と目標管理の結果で基本給の変動を行う。

【提供：労働新聞社】

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東京商工会議所（三村明夫会頭）は、健康経営の推進に向けた要望をまとめ、東京都と政府関係先に提出した。東京都に対しては、中小企業で健康づくりのノウハウが不足しているとして、企業に助言する健康経営アドバイザーの無料派遣制度の整備を求めた。企業が健康管理関連の法令を遵守できるよう、就業規則見直しなどについての支援も必要とした。国に対しては、優良企業に対する魅力的なインセンティブの導入を訴えている。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、今年の通常国会で成立した改正拠出年金法に基づき、個人型確定拠出年金（個人型ＤＣ）の普及拡大をスタートさせた。ＤＣ普及・推進協議会を設立して各種活動を展開し、平成29年１月の施行日に備える。今回の法改正で、国民年金の第３号被保険者や企業年金加入者なども個人型ＤＣに加入できるようになったもので、これによって働き方の多様化と高齢化に対処する方針である。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省の賃金改定状況調査によると、小規模企業の賃金改定率は、賃金を引き上げた事業所の平均で2.7％、全体の平均では1.1％だった。６月末時点で43.1％の事業所が引上げを実施済みとする一方、ほぼ同数の42.3％が今年は改定をしないとしている。１時間当たりの所定内賃金額は、一般労働者1,571円、パートタイマー1,096円だった。１年前に比べて順に16円、14円伸び、上昇率は1.0％、1.3％となっている。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省の中央最低賃金審議会の小委員会は7月26日、2016年度の最低賃金を全国平均で24円引き上げ、822円にする目安を示した。
24円という引き上げ額は、昨年実績の平均18円を大きく上回り過去最大となる。目安をもとに、都道府県が実際の引き上げ額を決め、10月にも適用される見通し。
引き上げ額は都道府県により異なるが、21円～25円が目安となり、現在最も低い鳥取県、高知県、宮崎県、沖縄県での引き上げ額が21円になった場合でも714円
となり、最低賃金が700円を下回る県はなくなる。
政府は最低賃金「全国平均1000円」を目標としているが、中小企業の経営への影響を懸念する声もある。

[地域別引き上げ額の目安]
●Aランク=25円
千葉・東京・神奈川・愛知・大阪
●Bランク=24円
茨城・栃木・埼玉・富山・長野・静岡・三重・滋賀・京都
兵庫・広島
●Cランク=22円
北海道・宮城・群馬・新潟・石川・福井・山梨
岐阜・奈良・和歌山・岡山・山口・香川・福岡
●Dランク=21円
青森・岩手・秋田・山形・福島・鳥取・島根・徳島・愛媛
高知・佐賀・長崎・熊本・大分・宮崎・鹿児島・沖縄

以上

過労死・過労自殺などの労災請求があった事業場の約７割で違法な時間外労働が発覚――東京労働局（渡延忠局長）は、過重労働による健康障害を発生させた事業場に対する臨検結果を取りまとめた。臨検対象の９割に当たる115事業場で何らかの労働関係法令違反があったとして、是正勧告を行っている。健康診断や医師の面接指導など、必要な健康障害防止措置を怠っている事業場も３割に上った。適切に労働時間を把握していない事業場が少なくなく、長時間労働を招く要因になっている。

【提供：労働新聞社】

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仕事を中断して参加した歓送迎会から戻る途中に交通事故で死亡した場合に労働災害と認められるかが争われた裁判で、最高裁判所第２小法廷（小貫芳信裁判長）は、労災と認めなかった１審および控訴審判決を破棄し、不支給処分を取消す判決を言い渡した。部長の発言で歓送迎会への参加を余儀なくされたとし、業務に関連するものだったと判断している。

【提供：労働新聞社】

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㈱メンバーズ（東京都中央区、剣持忠社長）は、今後３年間で平均残業時間の半減に取り組み、達成度によって最大で月給の27％アップを行う目標を掲げている。時短によって生産性向上を図り、その成果を毎春の賃金改定で還元するルールを明らかにしたもので、現在の月平均残業時間30時間を2019年４月までに15時間程度に抑える。併せてグレード体系、給与テーブルを見直したほか、給与水準の全国一律化、安定した賞与制度への改定なども実施した。人材の早期育成とそれに見合う報酬アップにより、長期にわたって働き続けてもらうための環境整備を進めている。

【提供：労働新聞社】

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賃金格差の合理性は立証困難――日本商工会議所（三村明夫会頭）と全国中小企業団体中央会（大村功作会長）は、厚生労働省が進めている「同一労働同一賃金」の実現に関する意見書を提出した。総論としては理解できるものの、賃金格差の合理的理由の立証責任を企業側のみに課されるとすれば、現場が「大混乱」になると指摘した。非正規従業員の賃金是正は、内部留保のある大企業では簡単だが、中小企業にとってはハードルが高いとなどする懸念も表明している。

【提供：労働新聞社】

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静岡・三島労働基準監督署（清家宏造署長）は、有効な36協定を締結することなく時間外労働を行わせたとして、印刷業の東洋印刷㈱（静岡県三島市）と同社総務経理課課長を労働基準法第32条（労働時間）違反の疑いで静岡地検に書類送検した。同社は36協定の限度時間を超える違法な時間外労働をさせていたことから、複数回にわたる是正勧告を受けていた。法違反を免れるため、使用者側で一方的に労働者の過半数代表を選出し、現状の時間外労働が協定の範囲内に収まるよう限度時間を設定し直した疑い。

【提供：労働新聞社】

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日本生活協同組合連合会の全国生計費調査によると、給与所得世帯における2015年の１カ月当たりの実収入は、前年比1.0％増の71.7万円となった。夫の給料が1,800円増の44.4万円だったのに対し、妻の給料は4,600円増の7.2万円で、より大きな伸びを示している。消費支出は0.1％増の44.0万円と横ばいとなり、実収入の伸び率を下回った。上昇が続く税・社会保険料は3.1％増の15.3万円と伸び、実収入に占める割合は21.4％に高まっている。可処分所得は2,600円増の56.3万円だった。

【提供：労働新聞社】

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東京都や東京商工会議所、協会けんぽ東京支部、健保連東京連合会などの都内13団体はこのほど、「健康企業宣言」に関する協定を締結した。同宣言は、企業全体で健康づくりに取り組むことを事業主が宣言するもので、13団体が連携し、中小企業の宣言実施と健康づくりの取組みを支援するとした。協定締結団体で構成する推進協議会で支援策を検討するほか、宣言に基づいて優れた取組みを行う企業を「健康優良企業」として認定する。協会けんぽと健保組合が同じ仕組みで健康企業宣言運動に取り組むのは全国で初めて。

【提供：労働新聞社】

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ＵＡゼンセン・日本介護クラフトユニオン（ＮＣＣＵ・陶山浩三会長）と労使関係のある介護関連41社は6月29日、ハラスメントを防止するための「集団協定」を締結したと発表した。先立って立ち上げた「介護業界の労働環境向上を進める労使の会（略称：労使の会）」として第一弾の取組みで、41の各社とＮＣＣＵの双方が共同責任を負って進める。規定はいずれもセクハラ、パワハラ、マタハラの撲滅に向けた体制整備にかかわるもので、同会代表法人3社の代表者も発表の場に列席、決意を語った。

【提供：労働新聞社】

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情報サービス産業で働く大卒・基幹職のモデル賃金は、22歳20.5万円、35歳31.8万円、45歳41.0万円に――。情報労連が約300社の回答を集計したソフトワーカー労働実態調査で明らかになったもので、初任時22歳に比べると35歳は1.55倍、45歳は2.00倍の水準だった。職種別の平均所定内賃金は、プログラマー22.0万円、アシスタントＳＥ25.1万円、ＳＥ30.6万円、プロジェクトリーダー等38.9万円、システムコンサルタント等46.4万円に。ＳＥの賃金レンジは、25.0万～39.0万円だった。

【提供：労働新聞社】

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総務省は2025年までにIT(情報技術)人材の育成に向け、デ－タ分析や情報セキュリティ－技術を評価する新たな資格制度を作るほか、小中高校などの教育を強化し、現在の約103万人から202万人に倍増させる目標を掲げた。厚生労働省2015年賃金構造基本統計調査からIT人材の給与実態をみると、プログラマ－の年収は408万円で全65業種中35位、システムエンジニアの年収は592万円で同18位となっている。

因みに、上位10業種の年収は1位は航空機パイロット1532万円、2位医師で1098万円、3位弁護士1095万円、4位大学教授1087万円、5位大学准教授858万円、6位記者824万円、7位大学講師741万円、8位公認会計士・税理士719万円、9位不動産鑑定士713万円、10位電車運転士688万円となっている。

以上

労働政策審議会のあり方を見直しへ――塩崎恭久厚生労働大臣は、「働き方改革」を安倍内閣における今後３年間の「最大のチャレンジ」と位置付けていることから、労働行政の方向性を決定する労政審の大幅見直しを進める方針だ。多様な働き方を推進するに当たって、必要な労働者からの意見が反映されていないのが現状と指摘。多様な意見がフェアに政策に反映されるようチャンネルを作り直すとした。

【提供：労働新聞社】

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今16春闘の妥結結果を基に夏季一時金水準を労働新聞社が調査した。労働組合から入手した資料を基に単純平均したもので、前年と比較可能な同一企業130社の平均は61万7425円で、前年の61万7834円とほとんど変わらない。

【提供：労働新聞社】

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明治安田生命保険相互会社（東京都千代田区、根岸秋男社長）は、定年到達者を４つの職務ランクで雇用するエルダースタッフ制度を運用している。フルタイム勤務だけでなく、１日６時間の短時間勤務、月12日の短日数勤務も選択できる仕組みで、希望者全員の65歳雇用を実現したうえ、年金空白期間にはランク別に定額を加算。年に１回、５段階評価で洗替えする評価給も採り入れており、月給ベースで±10％強の変動を行う。一方では処遇水準を大幅に引き上げ、単年度の成果を厳しく問うプロ・エルダースタッフの区分を新設し、今後、現役世代の目標として機能することに期待している。

【提供：労働新聞社】

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求人情報誌や求人サイトなどの求人媒体を発行・運営する企業65社が加盟する公益社団法人全国求人情報協会（丹澤直紀理事長）は、若者雇用促進法によって求人企業に義務付けられた固定残業代に関する情報明示を促進するため、今年12月1日から適正な表示がない企業の広告掲載を拒否する方針を固めた。今後、求人企業への周知啓発を強化する。会員企業の営業担当者などを通じて明示する内容や具体例などを説明し、適正な表示を呼びかけていく。

【提供：労働新聞社】

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連合は6月16日、政府の1億総活躍プランに法整備・ガイドラインの策定が盛り込まれた「同一労働同一賃金」について、連合としての考え方を「雇用形態間の均等待遇原則の法制化」として決定した。これをベースに、今後の労働政策審議会等での議論に臨む方針。同一企業内において「均等」と「均衡」の両者を含む雇用形態間の均等待遇をめざすこととし、賃金や一時金に限らず処遇全般が対象。「同じ仕事なら同じ賃金」と狭義には解さず、正規労働者の処遇を下げて低位平準化を図るやり方は認めない。

【提供：労働新聞社】

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コールセンター業界大手の㈱ベルシステム24（東京都中央区、柘植一郎社長）は、現場でマネージャーを務める有期契約社員150人を正社員化し、うち３割を地域限定型として登用した。コールセンター勤務者の職位体系を全社で統一化したのに伴い、受託業務の責任者であるオペレーション・マネージャーについて、一律で正社員のグレードへ格付けたもの。地域限定型の区分も新設し、転居ができない人材にもステップアップへの道を開いた。賞与支給額は全国転勤型の５割弱に抑え、基本給レンジに0～25％の地域格差を設けている。首都圏ブロックに限っては、基本給に関して同水準を実現した。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、妊娠・出産・育児休業の取得などに関するハラスメント（マタハラ）の防止策を定めた指針案を明らかにした。上司や同僚による不利益取扱いを示唆する言動や継続的な嫌がらせなどを防止するため、事業主による方針の明確化と周知・啓発、相談・苦情を受け付ける窓口の設置を求めた。マタハラを行った者に対する懲戒規定の適用について広報したり、相談・苦情処理のに備えたマニュアル作成なども盛り込んでいる。

【提供：労働新聞社】

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東京労働局（渡延忠局長）は、第３次産業の労働災害防止に向けた取組みを強化している。飲食店など重点業種の「全事業場における安全衛生方針の表明」を平成29年度までの目標に掲げ、指導・周知活動を徹底。このほど小売業、飲食店の本社約70社の担当者を集め、経営トップによる安衛方針の表明と、職場に潜む危険の「見える化」に取り組むよう呼びかけた。本社やエリアマネージャーによる店舗への指導強化も促した。

【提供：労働新聞社】

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平成27年度下半期に中途採用された常用者・男性の賃金は、専門的・技術的職業29.1万円、営業職を含む販売の職業24.8万円、生産工程、労務の職業22.7万円などとなった。前年度下半期と比べると全体的に上昇傾向を示し、なかでも生産工程、労務の職業が2.3％伸びている。女性では事務的職業が1.5％増の20.2万円、調理・給仕などサービスの職業が2.2％増の18.4万円と堅調だった。都道府県別では東京の水準が突出して高く、男性は1.3％増の30.4万円だった。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、今年10月から一定の条件を満たしたパートタイム労働者に対する厚生年金・健康保険の強制適用を開始するため、29項目にわたる問答集（Ｑ＆Ａ）を作成した。適用条件の一つである月額8万8000円以上の賃金については、賞与や残業手当、家族手当などを除外するとした。日給や時間給の場合は、同様の業務に従事する者の平均月額を算出して基準とする。常態的に同基準月額を下回るときは、資格喪失させることも可能である。

【提供：労働新聞社】

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中央労働委員会（諏訪康夫会長）は、労働組合員が勤務先の顧問社会保険労務士との面談の場で労働組合からの脱退を勧奨されたことが支配介入に当たるとして救済を求めた紛争で、勤務先企業の支配介入を認定した東京都労働委員会の初審に引き続き、不当労働行為と認定した。同社からの再審査申立てを棄却している。面談実施は社労士からの申し出による個人的な行為だったとの同社の主張に対して中労委は、「会社の行為というべき」と指摘。同社が同組合員への対応を社労士に相談・依頼し、面談の様子を「社員指導・面談票」として記録していたことなどを重視した。

【提供：労働新聞社】

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㈱ライフコーポレーション（東京都台東区、岩崎高治社長）は、正社員とパートタイマーの間をつなぐフルタイム契約社員の制度を拡充し、正社員と同じ月給水準を確保した。転勤範囲を近隣の数店舗に限定する「エリア社員」として再定義したもので、パート上級職からの転換先として活用するほか、短大卒初任給並みの月給で新規募集も行う。正社員と比べると賞与支給額こそ２分の１程度に抑えるが、年収ベースでは80～90％の水準となる。通勤に制約がある人材に対しても、部門長として活躍できる機会を広げた。

【提供：労働新聞社】

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来春卒業見込みの大学生を対象にした企業の求人初任給を本紙が調べたところ、技術系、事務・営業系、営業系のすべての括りで前年を上回っていることが分かった。前年比で１万円超の職種もみられる流通・小売業をはじめ、多くの業種が金銭的魅力で学生の入職を誘っていることがうかがえる。ひっ迫している労働力の確保に向けた企業姿勢が鮮明となった。

【提供：労働新聞社】

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違法な長時間労働の摘発件数が前年度の５倍に――東京労働局（渡延忠局長）は、平成27年度の司法処理状況を明らかにした。時間外・休日労働協定（36協定）を結ばないまま時間外労働に従事させるなどの違法な時間外労働が前年度の４件を大きく上回る19件に上り、過去10年で最多となった。「過重労働撲滅特別対策班（かとく）を設置するなどして、過重労働防止に向けた監督指導を強化した結果」（同労働局）とみている。

【提供：労働新聞社】

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千葉労働局（福澤義行局長）は、1カ月1人当たり100時間を超える違法な時間外労働を複数の事業場で行わせていた棚卸代行業の㈱エイジス（本社・千葉県千葉市、従業員701人）に対して是正指導したことを公表した。厚生労働省は昨年5月、違法な長時間労働を繰り返す企業について、是正指導をした上で企業名を公表する新たな方針を決定しており、今回が初めての適用となる。同社の4事業場で違法な時間外労働を確認、1人当たりの時間外労働は1カ月で最大197時間に及ぶ。

【提供：労働新聞社】

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日本能率協会で全国のビジネスパ－ソン1000人に対して、貯蓄と仕事などについて意識調査を行った。
調査方法はインタ－ネットにより、内訳は男性556人、女性444人、管理職(課長以上)144人、一般社員856人となっている。

1.何歳まで働きたいですか?
【男性】
51歳～60歳まで　→　31.7%
61歳～65歳まで　→　30.2%
66歳～70歳まで　→　17.3%
【女性】
51歳～60歳まで　→　27.5%
61歳～65歳まで　→　29.3%
66歳～70歳まで　→　15.1%
【50代男女】
51歳～60歳まで　→　41.6%
61歳～65歳まで　→　34.7%
66歳～70歳まで　→　16.3%
【60代男女】
61歳～65歳まで　→　37.9%
66歳～70歳まで　→　37.2%
70歳以上　　  　 →   24.1%

2.定年までに貯めたい世帯貯蓄は?
1位　　2000万円～3000万円未満　　15.5%
2位　　1000万円～2000万円未満　　15.3%
3位　　1億円以上　　　　                  　 12.5%
4位　　500万円～1000万円未満        11.0%
5位　　3000万円～4000万円未満      10.4%

3.定年までに貯められそうな世帯貯蓄は?
1位　　1000万円～2000万円未満　　17.3%
2位　　500万円～1000万円未満　　 15.4%
3位　　100万円～500万円未満         14.3%
4位　　2000万円～3000万円未満     13.9%
5位     100万円未満　　　　                 13.0%

□ 60歳以降も働きたいとする比率は男女とも多く、60代の2割は70歳以上と回答するなど、シニア層での生涯現役志向がみられる。
□ 定年まで貯められそうな貯蓄が1000万円未満との回答が4割を超えていることから、定年後も働き、所得を得られる労働環境の整備が求められていると考えられる。

以上

定年後再雇用されたトラック運転者３人が、定年前と同じ職務にもかかわらず３割程度賃金を下げられたのは違法として定年前と同じ賃金を支払うよう長澤運輸㈱（神奈川県横浜市）に求めた裁判で、東京地方裁判所（佐々木宗啓裁判長）は、賃金引下げを労働契約法第20条に違反し無効とする判決を下した。定年後再雇用の嘱託職員にも同法が適用されるとしたうえで、正社員と職務内容や配置の変更の範囲が同じ場合、特段の事情がない限り、賃金に相違を設けることは不合理としている。

【提供：労働新聞社】

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定年後再雇用の嘱託労働者に対する大幅な賃金減額は労働契約法第20条違反で無効とした5月13日の東京地裁判決に対し、原告労働者が所属する全日本建設運輸連帯労働組合の小谷野毅書記長は、「嘱託再契約後の賃金減額は当たり前とする風潮に警鐘を鳴らす意義ある判決」と評価、控訴した会社側と真っ向から争う構えをみせている。現役時代より責任が軽くなる大企業の再雇用制度が同様の風潮の淵源にあるとみており、経営基盤が脆弱な中小でも安易な賃下げは慎むべきとしている。

【提供：労働新聞社】

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1,000人以上の大手企業を対象とする中央労働委員会の「退職金、年金および定年制事情調査」によると、定年モデル退職金は大卒・総合職で2,490万円、高卒・生産労働者では2,110万円だった。２年前の前回調査と比べると、大卒・総合職が8.9％減と大きく落ち込んでいる。退職年金のある企業は全体の95％を占め、そのうち確定拠出年金を採用する割合は62％だった。再雇用者の基本給設定では、49％が定年前の５～８割未満、33％が５割未満としている。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、平成30年度から労働契約法に基づく無期転換ルールが施行されるため、８項目にわたる企業支援策を打ち出した。小売業、飲食業向けにモデル就業規則を作成したほか、多様な正社員制度導入に向けたコンサルティングの実施、導入手順を紹介したハンドブックの作成、都道府県労働局への専門相談員の配置などである。無期転換ルールを知らない企業が４割を超えており、積極的な周知啓発と支援策の充実が必要となっている。

【提供：労働新聞社】

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大阪労働局（中沖剛局長）は、平成28年度の行政運営方針を明らかにした。長時間労働の抑制を重点項目とし、１カ月当たり80時間を超える時間外労働を行わせている事業場に対し監督指導を重点的に行うほか、届出のあった36協定において長時間労働の疑われる企業に対し自主点検を要請するとした。27年の定期監督では、雇入れ時の労働条件の明示をしていないなどの違反が多くみられたため、改めて労働基準法の基本的知識に関する集団指導を行い、労務管理体制の見直しを図る。

【提供：労働新聞社】

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連合による５月９日時点の16春闘集計によると、底上げ・底支え、格差是正を最大の狙いに掲げた所期の目的を達成しつつある。平均方式の妥結水準をみると、大手を含む連合全体の平均が5915円（２.02％）であるのに対し、300人未満の中小は4514円（１.86％）となり、昨年約1800円あった妥結額の開きが1400円程度と約400円圧縮されているためだ。水準こそ下回るいわゆる「ベア」分も、前年からの下げ幅は300人未満が300人以上より500円ほど少ない。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、５月下旬に職業紹介事業などの適正化に関する指針を改定する予定である。再就職支援を行う職業紹介事業が、労働者の自由な意思決定を妨げる形で退職勧奨してはならないことを事業者の責務として明記する。退職者が具体的に決定する以前に、人員削減に関するマニュアルや参考資料の提供など「退職コンサルティング」を行ってはならないとするもので、国会審議で問題となった。同行為が判明した場合、労働移動支援助成金の支給対象外とする。

【提供：労働新聞社】

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東京地裁（清水響裁判長）は４月21日、タクシー会社の歩合給について、時間外手当等を経費として控除する取扱いを「有効」とする判断を示した。残業が少ないほど歩合給が高くなることについても、業界の特殊性に言及しつつ、長時間労働抑制の観点で合理性ありと判示。割増賃金について定めた労基法37条や公序良俗にも反しないとした。歩合給は出来高給の一種とも述べ、同社の多数労組と歩合給の算出法を合意していたことも、否定できないとしている。

【提供：労働新聞社】

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処遇改善加算を取得した事業所における介護職員の基本給額は、月給制・常勤者で17.7万円となり、前年同期比で2,840円増加していた――。厚生労働省の平成27年度介護従事者処遇状況等調査で明らかになったもので、諸手当や一時金を含む１カ月当たりの平均給与額は、1万2,310円増の28.4万円となっている。時給制・非常勤者の基本時給は、10円増の1,100円だった。27年度の給与等引上げの実施方法については、定昇実施が59.8％、手当の引上げ・新設が50.7％と高い割合を示す一方、給与表改定は17.7％にとどまっている。

【提供：労働新聞社】

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日本能率協会で全国のビジネスパ－ソン1000人に対して、上司と部下の人間関係について意識調査を行った。
調査方法はインタ－ネットにより、内訳は男性556人、女性444人、管理職(課長以上)144人、一般社員856人となっている。

1.仕事以外で上司とどのような付き合いがありますか?
・食事や飲みに行く　　　　　　　      管理職 ：36.5%    一般社員：19.8%
・年賀状暑中見舞を送る　　　　　   管理職 ：25.0%    一般社員：12.9%
・家族の話をする　　　　　　　　       管理職 ：18.8%    一般社員：11.1%
・趣味のために一緒に出掛ける　　管理職 ：11.5%    一般社員：1.4%
・プライベ－トな相談をする　　　    管理職 ：8.3%      一般社員：5.9%

2.上司と仕事以外の付き合いはないと回答
・管理職　　　　39.6%
・一般職　　　　63.8%

3.上司と仕事以外で付き合いたくないと回答
・管理職　　　　47.9%
・一般職　　　　70.1%

□ 上司と仕事以外の付き合いは「食事や飲み」「年賀状・暑中見舞」「家族の話」が上位3項目に
□ 管理職は一般社員より、上司との私的な付き合いに前向きだが、仕事以外で上司と付き合いたくない人は管理職で5割、一般社員では7割にのぼる

以上

中小企業庁は、2016年版中小企業白書を公表した。海外展開を成功させるため、海外展開に対応できる日本人の確保・育成に注力するだけではなく、外国人などの多様な人材を活用するよう提案している。外国人を雇用している企業は雇用していない企業に比べて、売上高や売上高経常利益率が高い傾向にある。人材確保・育成のほか、海外展開のビジョン・計画の明確化、段階的な軌道修正も重要になると指摘した。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、事業譲渡または合併に当たって会社が留意すべき事項を明らかにした指針（案）をまとめた。企業のＭ＆Ａが活発化するなか、適切な労働契約の承継につなげ、労使紛争の防止を図る。事業譲渡の場合、労働者が労働契約承継を同意しなかったことのみでは解雇できないため、譲受会社の概要や労働条件の変更について十分に説明し、同意を経る必要がある。合併では、合併前の労働契約が包括的に承継されるとした。

【提供：労働新聞社】

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トレンダーズ㈱（東京都渋谷区、岡本伊久男社長）は今年４月、個人の職務＝ミッションをマネジメントや専門性などの６つの切り口からポイント化し、合計点で21段階のグレードに格付けする新人事制度を導入した。６カ月単位の半期年俸制を採用しており、基本部分についてはグレード別に定額を支給し、変動部分は前半期の考課により±40％の幅で変動させる。半年ごとに担当職務を評価して今半期のグレードを見直す仕組みで、出産・育児などのライフステージに応じた働き方の変化や、スペシャリスト志向の人材にも柔軟に対応できる処遇体系としている。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、多くの企業が支給している配偶者手当のあり方を見直すべきであるとする検討会報告書（案）を明らかにした。日本型雇用システムの形成とともに定着した配偶者手当だが、急速な少子高齢化社会に突入し、存在意義が後退していると強調。「就業調整」を防止して、女性の能力を発揮できる環境整備が求められるとした。配偶者手当の縮小・廃止に当たっては、賃金原資の維持、丁寧な労使協議が不可欠としている。

【提供：労働新聞社】

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東京労働局（渡延忠局長）は、平成28年度の行政運営方針を明らかにした。長時間労働の抑制と過重労働による健康障害防止を重点事項とし、監督指導を強化する。監督対象を拡大し、月80時間超の時間外労働を確認したすべての事業場と、労災請求があった事業場に対する重点的な監督指導を実施する。昨年９月施行の改正労働者派遣法の遵守に向けた指導にも注力する。派遣先に対する個別指導を増やすとともに、定期的な集団指導を展開する方針だ。

【提供：労働新聞社】

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全国病院経営管理学会の実態調査によると、私的病院における平均年間給与は医師1,407万円、正看護師502万円だった。前年調査では約10％ダウンした医師が今回は約15％アップし、めだった改善をみせている。正看護師は２年連続のプラスとなり、2.8％増加した。昨年の賃上状況でも堅調な結果を示し、医師を含めた全職員平均では6,569円、2.13％となっている。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、平成28年度の労働行政運営方針をまとめた。女性活躍推進や働き方改革など政府全体の重要課題に対処するため、都道府県労働局に「雇用環境・均等部（室）」を新設し、企業への働きかけを「ワンパッケージ」で行う意向を明らかにした。とくに女性活躍推進では、同部が主体となり、一般事業主行動計画の作成を義務化した301人以上企業に対する「ローラー大作戦」を展開して履行を徹底する。

【提供：労働新聞社】

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東京都労働委員会（房村精一会長）は、福島第一原発の事故収束作業における第４次下請の元従業員が、発注者である東京電力や元請～第３次下請事業者に作業内容変更に関する団体交渉を拒否された紛争で、元請と第１次下請の計２社の不当労働行為を認定した。両社の担当者が業務の決定・変更について具体的に指示を出していたため、労働組合法上の使用者に当たると判断し、団交応諾を命令した。同時に救済を申し立てた解雇問題に関する団交拒否については、上位の請負会社が元従業員の解雇を求めた事実がないとして、各社の使用者性を否定している。

【提供：労働新聞社】

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平成27年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると、フルタイム勤務者の所定内給与のピークは、正社員男性が50～54歳44.3万円、非正社員男性が60～64歳24.6万円だった。20～24歳の水準と比べると、順に2.13倍、1.37倍であり、大きな格差が認められる。短時間労働者女性の時間給額は、正社員が1,329円、非正社員が1,020円だった。非正社員を勤続年数別にみると、０年985円に対して５年以上は1,045円となり、6.1％の差が付いている。

【提供：労働新聞社】

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日本生産性本部が2015年秋にアンケ－ト調査を実施。
調査対象は同本部の新入社員教育プログラム等への参加者で有効回答は男性189通、女性75通で
有効回答率34.4%

1.「自分のキャリアプランに反する仕事を我慢して続けるのは無意味と思う」
2015年　・・・　 (春)27.0% 　　(秋)43.6%
2014年　・・・　 (春)25.4% 　　(秋)37.5%
2013年　・・・　 (春)22.4% 　　(秋)42.4%
2012年　・・・　 (春)18.0% 　　(秋)26.5%
2011年　・・・　 (春)18.1% 　　(秋)26.3%
2010年　・・・　 (春)16.5% 　　(秋)25.6%

2.「残業が少なく平日でも自分の時間が持て、趣味などに時間が使える職場を好む」

2015年　・・・　(春)67.2% 　　(秋)81.1%
2014年　・・・　(春)67.1% 　　(秋)70.1%
2013年　・・・　(春)62.9% 　　(秋)69.1%
2012年　・・・　(春)63.8% 　　(秋)70.5%
2011年　・・・　(春)61.0% 　　(秋)67.9%
2010年　・・・　(春)59.2% 　　(秋)65.8%
3.「同僚・先輩・上司からSNSで友達申請が来た時、どのように対応しますか」
□同僚に対して
受け入れる　 　　　           　・・・　83.0%
本当は断りたいが受け入れる　・・・　8.7%
断る　　　　　　　　　　　　・・・　8.3%
□先輩に対して
受け入れる　　　　　　　　　・・・　68.1%
本当は断りたいが受け入れる　・・・　19.9%
断る　　　　　　　　　　　　・・・　12.0%
□上司に対して
受け入れる　　　　　　　　　・・・　54.8%
本当は断りたいが受け入れる　・・・　27.8%
断る　　　　　　　　　　　　・・・　17.4%

以上

厚生労働省はこのほど、公的年金制度の持続可能性の向上を図るための国民年金法改正案を今通常国会に提出した。今年10月から規模501人以上企業に勤める一定の短時間労働者に厚生年金・健康保険が強制適用されるのを機に、新たに500人以下企業に対する任意適用を強化する。労使合意を条件として、厚生年金等の被保険者とすることができる仕組みを設ける考え。１事業所当たり最大600万円を支給する助成金を新設して適用拡大を後押しする。

【提供：労働新聞社】

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添乗員派遣会社の業界団体である一般社団法人日本添乗サービス協会（山田隆英会長）は、訪日外国人旅行者の増加を受けて、外国人旅行者に応対する「インバウンドスタッフ」の育成に向けた新たな検定制度を構築する。入国後の交通機関の乗り換えや滞在ホテルへの移動など、旅行者の円滑な国内移動をサポートする能力を測るもので、能力水準に応じて１級～３級の３段階を設定する。28年度中に試験問題を作成して試行試験を実施し、29年度以降の国家資格化をめざす。

【提供：労働新聞社】

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平成27年賃金構造基本統計調査によると、男性の主な職種の所定内給与額はシステム・エンジニア35.8万円、営業用大型貨物自動車運転者27.5万円、機械組立工26.7万円、女性では看護師29.5万円、販売店員19.1万円などとなった。全体的に上昇傾向を示すなか、生産系技能職種の伸びがめだち、機械組立工、一般化学工、自動車組立工などで約６％増加している。一方で課長級の役職者賃金は、大手58.8万円に対して中堅が16％低い49.7万円、中小が26％低い43.6万円だった。年収ベースでみると、約100万円ずつの差が付いている。

【提供：労働新聞社】

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日本生産性本部が2015年秋にアンケ－ト調査を実施。
調査対象は同本部の新入社員教育プログラム等への参加者で有効回答は男性189通、女性75通で有効回答率34.4%

1.「あなたは管理職になりたいですか」 　　 　 (昨年度)
□女性　・・・　なりたい　　　　27.0%　(27.2%)
なりたくない       73.0%   (72.8%)
□男性　・・・　なりたい　　　　62.0%   (65.5%)
なりたくない　　 38.0%   (34.5%)
※管理職になりたくない女性の「なりたくない理由」　(昨年度)
・自分の自由な時間をもちたい　　　35.8%   　(38.9%)
・重い責任のあるしごとは避けたい　 26.4%     (15.3%)
・組織に縛られたくない　　　　 　   20.8%     (15.3%)
・専門性の高い仕事がしたい 　　 　 11.3%      (23.7%)

2.「管理職になりたい理由は」 　                               　  (昨年度)
□女性　・・・  より高い報酬を得たい　　       40.0%  (17.4%)
様々な業務に挑戦したい　      30.0%  (34.9%)
自身の裁量で仕事を進めたい　20.0%  (30.4%)
認められたい　　　　         　10.0%  (13.0%)
□男性　・・・　より高い報酬を得たい　　　　46.5%  (28.6%)
自身の裁量で仕事を進めたい   22.8%  (17.3%)
様々な業務に挑戦したい　　　18.4%  (36.8%)
認められたい　　　　　　　　11.4%  (15.3%)

以上

トヨタや日立など超大手金属メーカー以外の賃上げ状況を本紙が調べたところ、ベースアップを含む賃金改善で妥結した108社の平均は1574円であることが分かった。前年と比較可能な67社は約700円低い1322円で、昨年の同時期、前年を上回っていた状況から逆転し、後続する中小への波及が早くも失速気味となっている。ただ、正社員以外の処遇を改善する動きは活発化しており、底上げ・格差是正を通じた人手確保はもとより、消費喚起につなげたい企業の思惑が感じられる。

【提供：労働新聞社】

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東京労働局（渡延忠局長）は、平成26年度における賃金不払い残業の是正結果をまとめた。時間外・休日労働などの割増賃金が適正に支払われていないとして是正指導した企業のうち、遡及支払い額が100万円以上になったのは127社で、総額は前年度の１.５倍に当たる約34億円に上った。割増賃金の定額払いを理由として実労働時間に応じた割増賃金を支給しないなど、定額払いを不適切に運用し、高額の不払いが発生したケースがめだつ。

【提供：労働新聞社】

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平成27年賃金構造基本統計調査の都道府県別集計によると、100～999人規模の一般労働者・男性の所定内給与額は、東京39.1万円、大阪34.6万円、愛知32.2万円などとなった。いずれも前年結果を上回り、順に4.1％増、3.9％増、0.9％増と伸びている。短時間労働者・女性の時間給は、1,000円以上の地域が17都府県を数え、前年の８都府県から倍増した。都市部での増加が顕著で、東京は14円増の1,221円、大阪は57円増の1,126円などとなっている。

【提供：労働新聞社】

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日本人材派遣協会（派遣協、水田正道会長）と日本生産技能労務協会（技能協、清水竜一会長）の人材サービス業２団体は3月15日、派遣労働者の処遇向上と派遣事業の適正な運営に向けて、連合との共同宣言にそれぞれ調印した。両協会と連合が取り組むべき事項を具体的に明記。協会は、派遣労働者の希望を踏まえた雇用安定措置の徹底などを派遣元会員企業に要請する。一方、連合は、派遣先の労働組合を通じて、派遣先の正規職員との均衡待遇実現に向けた配慮を派遣先事業主に求めるとした。

【提供：労働新聞社】

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2016春闘集中回答日（３月16日）で示された金属労協（ＪＣＭ）５産別のデータをまとめた。賃金改善、一時金の要求・回答・前年実績の企業別一覧。集計対象51組合が平均3,817円の賃上げを要求し、同日12時時点で回答を引き出した39組合中36組合が賃金構造維持分（定昇相当分）とは別に、平均1,468円のベアを含む賃金改善の回答を得た。

【提供：労働新聞社】

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大手企業380社を継続的に調べている中央労働委員会の賃金事情調査によると､大卒総合職のモデル賃金は22歳21.4万円､35歳39.8万円､45歳55.0万円､55歳62.4万円などとなった｡前年に比べてめだった変化はみられず､いずれの年齢も±１％内の増減にとどまっている｡ピークを迎える55歳の水準は､22歳の2.92倍だった｡平成27年の賃金改定状況では､平均改定額が7137円､ベア分は1644円となっている｡賃金表がある企業の57％がベアを実施したと答え､定昇制度を持つ企業の25％が昇給を増額したとしている｡

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建設業労働災害防止協会（錢高一善会長）が設置した「建設業におけるメンタルヘルス対策のあり方に関する検討委員会」は３月10日、第４回会合を開き、報告書を取りまとめた。重層下請構造下で複数の事業者が混在する建設現場での効果的な対策として、朝礼時における無記名のストレスチェックの実施を提案。併せて、作業前の安全ミーティングで、職長が作業員の健康状態を確認する「健康KY」を毎日実施することとした。建災防は来年度、各対策の具体的な実施方法などを検討するとともに、各事業者への普及に取り組む考え。

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千葉信用金庫（千葉市中央区、伊谷啓理事長）は、パート職員にも正職員と同じ枠組みで人事考課を行い、賞与支給額の決定や成長度の確認に活用している。半年ごとに行う業績考課では、目標達成度に加えてコンプライアンスなどの情意面も採点し、それぞれの合計点に応じて７段階の総合評価を実施。評価ランクで賞与の支給係数を決めるもので、同じランクなら正職員と同じ支給係数を適用している。併せて年に１回、二十数項目ある着眼点から能力考課を行っており、今後の目標設定や業務配分に反映。正職員登用試験では、合否を占う重要な判断材料としても活用している。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、生涯現役社会の実現に向け、高年齢退職予定者キャリア人材バンク(仮称)を創設するとともに、高年齢者を無期雇用に転換させた企業への助成制度をスタートさせる予定である。同人材バンクでは、高年齢退職予定者のキャリア情報を一括登録し、能力の活用を希望する企業へ紹介するシステム。新助成金は、50歳以上で定年前の有期契約労働者を無期契約に転換した場合、1人当たり50万円を支給する。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省の毎月勤労統計調査によると、平成27年平均の現金給与総額は31.4万円となり、前年比では0.1％増にとどまった。消費者物価指数の伸び率1.0％増を下回り、実質賃金指数でも0.9％減と落ち込んでいる。一方で所定内給与は0.3％増の24.0万円となり、10年ぶりにプラスに転じた。雇用形態別では一般労働者が30.4万円、パート労働者が9.2万円となり、ともに0.5％伸びている。拡大傾向の止まらないパート比率は、初めて３割を超えている。

【提供：労働新聞社】

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特定非営利活動法人ハートフル（群馬県高崎市、櫻井宏子代表、76人）は、パート労働者の活躍を推し進めている。賞与査定は正社員と非正社員を同一の評価表に基づき評価を行っており、「人間性」を重視した評価項目を設定しているのが特長だ。非正社員の時給は、正社員の月給を時給換算した時と同額をめざしている。正社員転換制度も整備し、現在は年に２回の試験を実施中。今年度、厚生労働省が始めたパートタイム労働者活躍推進企業表彰（本紙２月８日号２面）で「最優良賞」を受賞した取組みを紹介したい。

【提供：労働新聞社】

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連合は、派遣労働者の待遇改善、労働条件向上に向けた共同宣言を人材サービス業の２団体と近く交わす。底上げ、格差是正を最大の狙いとする16春闘の集中回答日（3月16日）前日に公表する段取りで、派遣元先それぞれの立場でできる取組みを通じ、当事者の派遣労働者がやりがいを持って働ける環境整備につなげる考えだ。
安倍総理が指示した同一労働同一賃金に向けた政府の動きよりも早く、同種の業務に従事する労働者の均衡を図るモノサシ作りも検討する。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省の平成27年賃金構造基本統計調査によると､一般労働者･男性の所定内給与額は平均で33.5万円､年齢階級別のピークは50～54歳43.0万円となった｡前年を上回る上昇傾向を示し､唯一落ち込んだ60～64歳を除いて軒並み1～2％台の伸びをみせている｡短時間労働者･女性の１時間当たり賃金は､前年比20円アップの1,032円に｡卸売業,小売業が15円アップの954円､医療,福祉が26円アップの1,257円などと伸びている｡

【提供：労働新聞社】

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広告制作などを手掛ける㈱浅野製版所（東京都中央区、浅野輝夫代表取締役、44人）では、工夫を凝らしたキャリア教育や研修、充実した福利厚生などにより若手の育成と定着が進んでいる。新入社員研修で一人ひとりに配る「ライフプランニング絵本」は、一般的に一生涯にかかる費用を考えさせる独自の教育アイテム。キャリアプランを意識させつつ、同時に長く正社員として働くことの重要性を説く。研修制度も充実しており、社員の特長は管理職同士で共有。部署を越えて長所を活かせる環境づくりをしている。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、『企業における女性の活躍状況を一元的に集約』したデ－タベ－スを開設しました。「行動計画」の公表先として使えるほか、求職者は閲覧する事により企業選択に使えます。

«デ－タベ－スの特徴»

□企業の方々向け
①自社の状況を学生や一般の方々にアピ－ルすることができる
②業界内、地域内での自社の位置付けを知ることができる
③他社の状況や取組を参考にし自社の取組のヒントとすることができる

※女性躍進法に基づき、女性の活躍状況に関する状況など優良な事業主であることの「認定」を取得する際は、このデ－タベ－スの公表が必要です。

□学生や求職中の方々向け
①業種別、地域別、規模別に検索できる
②企業の女性活躍に対する姿勢や現在の状況を知ることができる
③就職活動の企業研究に生かせる

□女性の活躍業デ－タベ－ス　http://www.positive-ryouritsu.jp/positivedb/

※平成28年4月から女性活躍推進法に基づき、常用労働者301人以上の企業は「自社の女性の活躍状況に関する情報」を省令に規定する14項目☆から1項目以上公表する事が義務となります。常用労働者300人以下の企業は努力義務。

☆「採用した労働者に占める女性労働者の割合」「男女別の育児休業取得率」「男女別の採用10年前後の継続雇用割合」「一月当たりの労働者の平均残業時間」「管理職に占める女性労働者の割合」など

以上

埼玉県は、同県内の商工会議所や業界団体計22団体と協力して女性活躍推進を積極化している。建設業や運送業など女性活躍が進まない業界団体を中心に、経営者の意識改革を目的としたセミナーを商議所支部や団体ごとに開催しているほか、労働者50人前後の企業を視察し、好事例集を作成した。好事例のなかには、新人教育におけるメンター制度の活用などで定着率向上につながっているケースもある。仕事と子育ての難しさなどの実態も浮かび上がった。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は平成28年度、従業員数300人以下の中小企業を対象とした
女性活躍推進事業をスタートさせる方針である。昨年の通常国会で成立
した女性活躍推進法において、一般事業主行動計画の作成・届出が努力
義務に留まった中小企業における取組みを加速化させる狙い。主要業種
の事業主団体内に「女性活躍推進センター」(仮称)を設置し、傘下企業
を対象としたアドバイザーによる個別訪問の実施などきめ細かな支援と
助成金支給を予定している。

【提供：労働新聞社】

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大手金属メーカーの労働組合が16春闘の要求を提出した。鉄鋼や造船な
ど基幹労連傘下の2月12日を皮切りに、自動車総連や機連合も大手を中
心に一斉に始動。いずれも、定期昇給分とは別に3000円以上の賃上げ要
求を決めた金属労協の方針に沿った内容で、下請けなどでも賃上げが実
現するよう、業界団体への要請の構えもみせている。自らの賃上げだけ
では経済が動かないとの判断が背景にある。

【提供：労働新聞社】

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経団連と東京経協が共同で実施した「2015年６月度定期賃金調査」によ
ると、総合職・大卒のモデル賃金は22歳21.3万円、35歳39.1万円、
45歳53.8万円、ピークの55歳63.0万円などとなった。全年齢で前年結果
を上回り、とくに40～50歳代では４～５％台の大幅な上昇率を示してい
る。過去２年の減少傾向から一転して持ち直したもので、22歳に対する
ピーク時の倍率も前年の2.84倍から2.96倍に回復した。役職者賃金はお
おむね１％前後の微増となり、部長は69.8万円、課長は53.9万円だった。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省は、若者の雇用安定と待遇改善を図るため、3年以内の既卒者
や高校中退者を新規に採用して定着させた企業に対する奨励金制度を創設
する。奨励金の対象となるのは既卒者、高校中退者それぞれ２人までで、
支給額は中小企業の場合、採用1年目に1人当たり15万～60万円とした。併
せて、キャリアアップ助成金を拡充し、非正規の正社員転換に対する支給
額を増額させる。

【提供：労働新聞社】

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東京商工会議所江戸川支部（平田善信会長）は、建設・運輸・製造業の技
能系労働者確保に向けたハンドブックを作成した。同支部会員には３業界
の中小企業が多く、人材不足にあえいでいることから企画した。採用から
定着までの各段階で企業が実施すべき対策を説明。採用活動に当たって、
写真などビジュアルを中心にホームページを充実させる必要性や、最近の
若者への接し方などを示した。管内の優良企業事例紹介では、インターン
シップ活用の有効性などをアピールしている。

【提供：労働新聞社】

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日本インター㈱（神奈川県秦野市、キムテイホウ社長）は、職位・職種別に最大で±40～80％の変動を行う新賞与制度を導入した。６段階の業績評価により大きなメリハリを利かせる仕組みで、営業や研究開発などの職種では、評価次第で大企業と遜色のない年収を支給する。併せて利益配分賞与を新設し、営業利益が目標値を10％上回った場合をめどに、業績アップへ貢献した人材に加算。年収基準額を限度とし、思い切って成果を還元する。人事・賃金制度全般の見直しに伴って採り入れたもので、支給月数の底上げより個人への配分を優先している。

【提供：労働新聞社】

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学業年次における3年目までの離職率が厚生労働省から発表された。
規模系では
平成15年3月卒　35.8%     平成20年3月卒　30.0%
平成16年3月卒　36.6%     平成21年3月卒　28.8%
平成17年3月卒　35.9%     平成22年3月卒　31.0%
平成18年3月卒　34.2%     平成23年3月卒　32.4%
平成19年3月卒　31.1%     平成24年3月卒　32.3%
となっており3年目では3人に1人が離職している。

また、規模別での3年目の離職率推移をみると
5人未満　　　　約60%
5～29人　　　  約50%
30～99人        約40%
100～499人   約35%
500～999人   約30%
1000人以上    約25%
で規模との相関関係が伺える。

学歴別の推移では
短大卒　　　40%前後
高校卒　　　45%前後
中学卒　　　65%前後
となっている。

以上

東京労働局（渡延忠局長）は、時間外・休日労働協定（36協定）
の範囲を上回る違法な時間外労働を従業員に行わせたとして、大
手ディスカウントストア業の㈱ドン・キホーテ（東京都目黒区）
および同社執行役員など８人を労働基準法第32条（労働時間）違
反の疑いで東京地検に書類送検した。36協定で３カ月間の時間外
労働を120時間以内と定めていたにもかかわらず、都内５店舗に
おいて最長約416時間に及ぶ時間外労働を従業員に行わせた疑い。
全国の同社店舗で労基法違反がめだったことから、過重労働撲滅
特別対策班（通称・かとく）が捜査を進めていた。

【提供：労働新聞社】

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経団連と東京経協が共同で行った「昇給、ベースアップ実施状況調査」
によると、2015年の平均賃上げ額は7,308円で、所定内賃金に対する賃
上げ率は2.4％だった。ともに２年連続で改善し、金額では前年比で520
円アップ、率では0.2ポイント上昇している。昇給とベアをともに実施し
た企業の割合は全体の64.8％となり、ベア分の平均は1,340円だった。
一方で賃上げの主な考慮要素として、「人材確保・定着率の向上」を挙
げた割合が約15％にまで高まっている。

【提供：労働新聞社】

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豊橋鉄道㈱（愛知県豊橋市、伊藤正雄代表取締役社長、198人）は、運
転士を中心に現業職への女性登用を積極的に推進している。運転士に
は、女性専用の更衣室を設けたり、宿泊を含んだ勤務に対応できるよ
う仮泊室の整備を実施した。総合職における女性活用も進めており、
将来の幹部候補として教育している。産前産後および育児中の女性の
労働環境整備は、グループ全体で行うことで、柔軟な受入れ態勢を構
築した。運転士の過労は事故につながりかねないことから、年次有給
休暇の取得促進にも励んでいる。

【提供：労働新聞社】

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東京都は平成28年度、所定外労働時間の削減など働き方改革に取り組む企業への支援事業を開始する。このほど公表した28年度予算原案に盛り込まれたもので、労働時間や休み方の見直しなどに取り組むことを宣言した「働き方改革宣言企業」に奨励金として１社当たり最大60万円を支給するほか、宣言内容を実践した場合にさらに最大40万円を支給する。対象企業は1000社。専門家を派遣し、生産性向上のための助言も行う。

【提供：労働新聞社】

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関西地域の９つの経営者団体が共同で実施した標準勤続者賃金調査によると、大卒・事務技術のモデル所定内賃金は、非管理職が22歳20.5万円、35歳32.0万円、管理職では45歳48.1万円、55歳56.2万円などとなった。ピークを迎える際の水準を初任時22歳と比較すると、非管理職では定年直前の2.03倍、管理職では55歳の2.67倍に達している。一方で付帯調査のなかで調べた定年時のモデル退職金は、大卒・事務技術が1,800万円強となり、高卒では事務技術が1,580万円、技能がわずかに低い1,520万円だった。

【提供：労働新聞社】

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産廃処理業の㈱エコ計画（埼玉県さいたま市、井上綱隆社長、357人）は昨年11月、埼玉県寄居町に「Ｅスペース」を開設し稼働を始めた。Ｅスペースは、ジュピターテレコムの特例子会社㈱ジェイコムハートと提携して、障害者雇用を積極的に推進する工場だ。雇用する障害者は、ジュピター社が顧客に提供していた専用機械を分解する作業に従事する。スロープを設けるなど、工場内の作業環境は常に改善。朝礼では、ネジを素手で触ることによるケガの防止などを訴える。

【提供：労働新聞社】

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厚生労働省の労働政策審議会(樋口美雄会長)は、シルバー人材センターの就業要件緩和を求めた建議を明らかにした。同センターでの就労は、臨時的・短期的で軽易な業務に限っているが、都道府県知事による業務の範囲、地域の指定を前提として要件緩和を実施すべきとしている。現行では、月10日程度、週20時間以下とする就労制限があるが、日数制限を外して週40時間まで可能とする方向である。

【提供：労働新聞社】

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西尾レントオール㈱（大阪市中央区、西尾公志社長）は、“３年後の立場・役割を見据えた目標”にも取り組む独自の目標管理制度を運用している。当年度に達成すべき短期の課題に偏らず、将来に向けた能力開発、部下育成などにも30％のウエートを割くもの。最終的に７段階で絶対評価し、基本給の昇給率決定に反映している。入社１年目から会社方針に沿った目標設定や自己評価を求めることで、早期にセルフマネジメントを身に付けさせるのが狙い。日々の業務を記録するランクＵＰノートを併用し、若手育成を推し進めている。

【提供：労働新聞社】

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退職金は、支払い条件が明確であれば労働基準法11条の「労働の対償」としての賃金に該当する。その法的性格は、賃金後払い的性格、功労報償的性格、生活保障的性格を併せ持ち、個々の退職金の実態に即して判断しなければならない。たとえば、賃金後払い的性格からすれば、懲戒解雇のケースでしばしば登場する「退職金没収」は法違反となってしまうが、功労報償的性格に立てば、退職時に使用者が勤務の再評価を行った結果として認められることになる。しかし、濫用は許されず、勤続の功を抹消してしまうほどの顕著な背信が認められる場合にのみ有効とされている。

【提供：労働新聞社】

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労働基準法改正案は、現在、継続審議中だが年次有給休暇の取得促進は重要なテーマの１つとなっている。成立すれば、使用者は年休付与日数が10日以上ある労働者を対象に有給休暇の日数のうち5日以上については取得時季を指定することが義務付けられることになる。ただし、労働者が時季指定した場合や計画的付与がなされた場合、あるいはその両方が行われた場合には、それらの日数の合計が年5日以上に達したときは、使用者は個の義務を免れることができる。この結果、年休の「計画的付与制度」の導入は飛躍的に増加することが予想されている。

【提供：労働新聞社】

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東京都の｢中小企業の賃金事情｣調査によると､大卒のモデル賃金は22歳20.4万円､35歳31.7万円､45歳39.9万円､ピークの55歳46.2万円などとなった｡中高年層で落ち込みがめだち､初任時に対するピーク時の倍率は2.26倍に低下している｡実在者全体の平均賃金は1.9％減の34.7万円となり､2年ぶりにマイナスに転じた｡一方で過去1年間にベアを実施した企業割合は前年比4ポイント伸び､全体の32.6％を占めている｡

【提供：労働新聞社】

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合は１月７日、16春闘に向けた労働側の交渉対策資料に位置付ける「連合白書」を公表した。大手準拠・追従からの脱却をうたった今次闘争方針は中小労組のより主体的取組みを促した点が特徴で、世間相場と比べた自社の賃金が満足できる水準かどうか、よりストレートな思いを交渉の場で持ち出せるための新たな参考資料なども白書には掲載。賃金の絶対額にこだわりつつ、人口減少社会でいかに配分することが持続可能な経営につながるかを労使で真剣に話し合うよう促している。

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産労総合研究所は2015年11月中旬から12月下旬で全国1、2部上場企業及び過去に回答のあった企業から任意抽出3000社に郵送によるアンケ－トで回答のあった82社についての集計を発表した。
(299人以下43社、300～999人24社、1000人以上15社)

1.2016年の賃上げ予測(世間相場)

・2015年と同程度　         ・・・　50.0%
・現時点ではわからない  ・・・  24.4%
・2015年を上回る　         ・・・　14.6%
・2015年を下回る　　　    ・・・　11.0%

2.2016年の賃上げ予測(自社)

・賃上げを実施する　          ・・・　64.6%
・現時点では分からない　   ・・・　28.0%
・賃上げせず据え置く予定　・・・　 7.3%

3.定期昇給制度の有無と賃金改定の予定

・定期昇給制度がある　       ・・・　76.8%
・定期昇給制度はない　      ・・・　22.0%
・その他　　　  　　                 ・・・　 1.2%

4.定期昇給制度があると回答した企業の予定

・定昇のみ実施する予定　     ・・・　57.1%
・現時点では分からない　      ・・・　28.6%
・定昇もベアも実施する予定  ・・・　11.1%

5.企業業績が向上した場合の配分

・賞与に回したい　                           ・・・　56.1%
・賃上げと賞与にバランスよく配分　・・・　22.0%
・賃上げに回したい　　　　　　　       ・・・　  7.3%
・賃上げ賞与には配分しない　　　　・・・　  4.9%
・昇格、昇進の原資に回したい　　　・・・　  3.7%
・その他　　　　　　　　　　　　             ・・・　  6.1%

以上

平成27年12月より施行されたストレスチェック制度への対策として、厚生労働省が
下記項目について情報公開しています。
アクセスは
「ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等」です。
①厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム(ダウンロ－ドサイト)
②ストレスチェック制度における労働基準監督署への報告書の提出について(PDF)
③ストレスチェック制度簡単導入マニュアル(PDF)
④ストレスチェック制度説明資料(PDF)
⑤労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル(PDF)
⑥数値基準に基づいて「高ストレス者」を選定する方法(PDF)
⑦情報通信機器を用いた面接指導の実施について(PDF)
⑧ストレスチェック制度Q＆A(PDF)
⑨職業性ストレス簡易調査票／57項目(Word)
⑩職業性ストレス簡易調査票英語版／57項目(Word)
⑪ストレスチェック制度実施規程例(PDF)
⑫外部機関にストレスチェック及び面接指導を委託する場合のチェックリスト例(PDF)

以上

本紙では、2016年新春特別寄稿として、人事賃金欄の８、９面で事例解説などを担当している賃金コンサルタントの菊谷寛之、赤津雅彦両代表に今年の賃上げ予想をお願いした。菊谷代表は「2.4～2.6％程度」、赤津代表は２％台後半と予想する。昨年の賃上げ実績を超えるのは間違いなさそう。

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戸籍上の妻がいる男性の内縁の妻が、厚生労働大臣による遺族厚生年金の不支給処分を不服として行った再審査請求で、社会保険審査会はこのほど請求を認め、原処分を取り消した。男性は生前、正妻の居住地をたびたび訪問していたものの、自分あての郵便物を受け取るための限定的なものだったことなどから、正妻との婚姻関係が形骸化していたと判断。内縁の妻との間に認知した子どもがいるうえ、生計維持関係などが認められるとして内縁の妻に遺族厚生年金を支給すべきとした。

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愛知、岐阜、三重３県の経営者協会は、大学卒業予定者の採用活動の時期に関する意識調査を実施した。会員企業の半数が12月情報開示解禁、４月選考活動開始、10月内定という従来のスケジュールを支持していることが明らかになり、要望書を経団連に提出している。今回のスケジュールでは、内定辞退者数の見込みが立たず終了時期を読めない、内々定辞退防止のフォローアップ活動に追われ負担が増加するなどの問題が表面化した。

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厚生労働省は、改正労働者派遣法により特定労働者派遣事業が撤廃されることから、中小規模の派遣元事業主が円滑に許可制に移行できるよう全国で説明会を開催など支援対策を強化する方針である。全国を8ブロックに分けて、暫定的な配慮措置や再就職援助計画の作成支援、融資・助成金の活用などに関するセミナーや巡回個別相談などを行い、許可基準を満たせない派遣元を後押しする。派遣労働者の雇用安定にも結びつける考え。

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東京労働局（渡延忠局長）が大規模工事現場の元請に実施したアンケート調査で、約７割の現場が厳しい工期で施工している実態が明らかになった。早朝や夜間などの所定外労働を増やして対応している現場が多く、作業員の慌てた行動や、夜間工事中の管理不徹底などが原因で休業災害が発生している。同労働局はこのほど、公共工事の発注機関を集めた会合で、受注者の実態を踏まえた工期の見直しや、安全衛生に関する経費の確保を要請している。

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岩手・一関労働基準監督署（高橋友行署長）は、36協定で定めた時間数を超えて時間外労働をさせた道路貨物運送業の㈱ヤマキ産業運送（岩手県一関市）ならびに同社代表取締役と同社取締役の計１法人２人を労働基準法第32条（労働時間）違反の疑いで盛岡地検一関支部に書類送検した。同社トラック運転者に１カ月当たり最大156時間の時間外労働をさせていた。行政指導後の改善報告に虚偽の記載をした疑いから強制捜査に踏み切り、法違反が明らかになっている。

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厚生労働省は、次期通常国会で雇用保険制度を大幅に見直す意向である。倒産・解雇などによって離職した「特定受給資格者」の認定基準の緩和や、65歳以上で新たに雇用される者についても雇用保険制度の対象とする。特定受給資格者では、労働条件の著しい相違により離職した者の範囲を拡大する方向。早期再就職に効果のある再就職手当の給付率も最大70％にまで引き上げるとした。

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建設業労働災害防止協会（錢高一善会長）は、「建設業におけるメンタルヘルス対策のあり方に関する検討委員会」を設置し、重層請負構造など建設業の特性に配慮した対策の進め方について検討を開始した。精神障害の労災認定件数が他産業よりも多いことなどが背景にある。検討結果を踏まえ、元請と下請が協力して取り組むべき事項などを盛り込んだ建設事業者および現場向けの手引きを作成する考え。

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大日本印刷(株)の子会社である(株)ＤＮＰファインオプトロニクスの工場で働いていた請負会社の元労働者が、同社に対して偽装請負を理由として正社員雇用を求めた裁判の控訴審で、東京高裁は、１審の偽装請負判断を覆した。業務が定型的で指揮命令が不要だったことや、製造指示書が製造条件を記載するに過ぎず、具体的な指揮命令を明記したものではなかったと認めたもの。１審、控訴審ともに正社員化の要求は斥けている。

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厚生労働省は、12月から施行したストレスチェック制度の実施プログラムを作成し、ホームページからダウンロードできるようにした。ストレスチェック制度の導入・運用を簡易に行えるソフトで、このほど無料配布を開始。労働者がパソコン画面でストレスチェックを受検できる機能から労働基準監督署へ報告画面まで網羅している。

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全国労働委員会連絡協議会は11月19～20日、第70回総会を東京都内で開き、不当労働行為審査の迅速・的確化の工夫など労働委員会を活性化させるための取組みについて各労働委員会公労使委員が議論した。審査事件に代理人弁護士を付けていないケースが多いことから、事実調査時や審問時において申立人・被申立人に対して争点となる事項や立証すべき事項を積極的に提示し、具体的な釈明を求める取組みが審査期間の短縮化などに効果を上げているとの報告があった。あらかじめ申立書や答弁書の文例を紹介している労委もある。

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愛知県は11月26日に開かれた国家戦略特別区域会議で、特区内での外国人労働者の受入れ要件拡大を政府に求めた。外国人雇用特区を制定し、人手不足が深刻な分野で高度な資格・能力を持つ外国人労働者を新たな在留資格である「産業人材」として受け入れる制度の創設を提案している。国内労働者の雇用を奪わないよう配慮し、受入れには慎重な判断基準を設ける構え。受入れ期間は最長で５年とするが更新も認める方向である。

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厚生労働省発表の平成27年度における「高齢者の雇用状況」によると、高齢者を65歳まで雇用するための「高年齢者雇用確保措置」を「実施済み」の企業は、前年より1.1ポイント増加の99.2%となった。規模別では大企業が前年比0.4ポイント増加の99.9%に対して、中小企業は前年比1.1ポイント増加の99.1%となっている。
また、希望者全員が65歳まで働ける企業は72.5%で、前年よりも1.5ポイント増加した。

この結果をうけ、同省では「雇用確保措置が未実施の企業1251社のすべてに対して、都道府県労働局、ハロ－ワ－クによる計画的・重点的な個別指導を行い、早期解消を図りたい。高齢者雇用安定法の義務を超え、生涯現役で働ける企業の普及・啓発等に取り組んでいく。」としている。

また、「雇用確保措置」の内訳では、「定年制の廃止」が前年比0.1ポイント減少の2.6%、「定年の引上げ」が前年比0.1ポイント増加15.7%だったのに対して、「継続雇用制度の導入」は横ばいの81.7%となっている。

以上

厚生労働省は、平成27年度中に労働移動支援助成金の支給対象を拡充する方針を固めた。現行では、事業や活動規模の縮小・廃止に伴う労働者の再就職支援に助成対象を限っているが、拡充後は事業転換や事業再編に伴う労働移動も対象とする意向である。再就職に向けた休暇付与に対する奨励金は、日額のアップとともに支給日数の上限を現行の2倍180日に引き上げる。政府の規制改革会議が見直しを提言していた。

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派遣社員の能力や希望を正確に把握し、適切なキャリアコンサルティングの実施を――一般社団法人日本人材派遣協会（水田正道会長）は、派遣会社を対象とした「派遣労働におけるキャリアアップ支援の手引き」を作成した。改正労働者派遣法に盛り込まれたキャリア形成支援の取組みを紹介するとともに、企業事例を踏まえて具体的な取組みを示している。派遣登録時や派遣契約の更改時などを利用して能力や志向を把握すると同時にコンサルティングを行うことが効果的と指摘。研修実施などによる相談担当者の育成も推奨した。

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一般社団法人日本アパレル・ファッション産業協会（廣内武理事長）は、高齢者雇用ガイドラインを作成した。アパレル業界では中小企業を中心に高齢者活用の意識が極めて低いことから、対策に乗り出したもの。高齢者雇用により競争力が高まるといったメリットの解説や、雇用制度のつくり方などをアドバイスしている。12月９日の東京を皮切りに大阪、福岡でセミナーを開催して同ガイドラインの周知を図る。

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厚生労働省は、組織変動に伴う労働関係に関する研究会報告書（案）を作成した。近年拡大している「事業譲渡」に対する労働契約承継ルールの適用を検討したもので、雇用維持の観点などから、適用については「慎重に考えるべき」との結論を出している。ただし、承継に当たっては、労働者の個別合意が必要であり、手続き上のルールについてガイドラインを示すよう求めた。

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東京商工会議所（三村明夫会頭）は「東京の国際競争力強化に向けた要望」を取りまとめ、国土交通省に提出した。物流の効率化・高度化を支えるトラックドライバーや、社会資本整備の担い手となる建設技能者を確保・育成する取組みをさらに強化するよう提言。とくに、道の駅などで女性ドライバーが利用できる休憩施設の拡充など、女性の活躍推進に向けた重点的な取組みを求めている。少子・高齢化社会への対応として、柔軟な働き方であるテレワークの普及も訴えた。

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愛知労働局（藤澤勝博局長）は、平成26年に実施した外国人技能実習生の実習実施機関に対する監督指導結果を公表した。８割以上の事業場で何らかの労働基準関係法令違反が発覚している。とくに、労働時間に関する違反がめだっており、１カ月に100時間以上の過労死基準に達する残業をさせている事業場が22社に上る。10月には違法な残業をさせたうえ残業代を支払わなかった事業場を送検するなど、司法処分を積極化させている。

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□通常の労働時間制：労働者割合43.3
・9時始業、18時終業などの一般的働き方
・法定労働時間は1日8時間、週40時間

□変形労働時間制：労働者割合40.3%
・1年、1カ月単位
・交替勤務の場合や季節等によって業務の繁閑差が
ある場合に適用
・一定期間を平均して法定労働時間の範囲内であれ
ば1日8時間、週40時間を超えて労働できる

□フレックスタイム制：労働者割合8.3%
・一定期間(１カ月以内)の総労働時間を労使協定で
定めれば始業、終業時刻を労働者の事由にできる
・労働しなければならない時間帯(コアタイム)が設定
されている場合がある

□事業場外みなし制：労働者割合6.9%
・外回り営業など事業場の外で労働し、かつ労働時間
の算定が困難な場合に適用
・所定労働時間を超えて労働することが通常必要となる
場合に適用

□専門業務型裁量労働制 → 労働者割合1.0%
・新商品や新技術の研究開発、弁護士、公認会計士、
記者、編集者、コピ－ライタ－等19業務に限定
・労使協定で定められたみなし労働時間が適用

□企画業務型裁量労働制：労働者割合0.2%
・事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査、
分析業務に従事し裁量をもって労働できる場合に適用
・労使委員会が決議したみなし労働時間が適用

※厚生労働省「平成26年就労条件総合調査」より作成

以上

厚生労働省は、学識経験者や労使代表など計22人の委員で構成する「透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方に関する検討会」(荒木尚志座長)をスタートさせた。裁判によって解雇無効とされた場合の金銭救済制度や現行の個別労働紛争解決手段がより有効に活用されるための方策などが主要課題となる。「日本再興戦略・改訂2015」などで検討が求められていた。

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一般社団法人日本建設業連合会（中村満義会長）は、建設業における女性活躍推進の取組みをさらに活性化させるため、女性の働きやすい現場づくりに向けたチェックリストを作成した。出産・育児をサポートする設備・仕組みの整備など、今年４月に策定した「『けんせつ小町』が働きやすい現場環境整備マニュアル」に掲げた取組み事項を点検項目として明確化したもので、現場所長向けの「現場用」、本社の人事部や支店の総務部などを対象とした「管理部門用」などの３種類を用意した。

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青森・むつ労働基準監督署（八木澤朋宏署長）は、建設会社の代表者ら計４人を労働基準法第６条（中間搾取の排除）違反の疑いで青森地検に書類送検した。同４人は、ほかの建設会社から受け入れた労働者を福島県双葉郡楢葉町で除染作業工事現場に派遣、最大で１社当たり１４５万円を不当に搾取した疑い。また、労働者受入れ時の実態が労働者派遣であり、いわゆる多重派遣の状態だったため、職業安定法違反などの疑いで青森県警むつ署が逮捕している。

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厚生労働省は、前通常国会で成立した若者雇用促進法に基づくハローワークにおける「新卒求人不受理」の要件案を明らかにした。新卒時期は、若者の心身の発達過程あるいは家族形成期にあるという特殊事情を踏まえ、過重労働制限や仕事と育児の両立に関する法令に違反して、是正指導を受けたり送検された場合などに、ハローワークはその企業からの求人を受理しないことができるとした。

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東京労働局（渡延忠局長）は、建設業で死亡災害が増加していることから、建設業労働災害防止協会東京支部の役員企業と会員団体を集めて労働災害防止緊急決起大会を開いた。渡延局長が同支部の大島義和支部長に対して災害防止に向けた緊急要請文を手交し、高所作業における安全対策の徹底や経営トップによる安全パトロールの実施などを求めた。多発している足場や開口部などからの墜落・転落災害を防止するための対策チェックリストも配布している。

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秋田労働基準監督署（斎藤文彦署長）と大曲労働基準監督署（昆仁署長）は、スーパーマーケットの店長や本社に対し、共同で集団指導を行った。対象を同業種に絞って実施するのは秋田県内では初めて。長時間労働の相談や違反が増加するなか、経営リスクを減らすためにも適切な労務管理を行うよう訴えている。本社の経営トップが長時間労働撲滅の姿勢・行動を示すとともに、業務内容を見える化して適切な仕事の配分を行うことがポイントと訴えた。

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1. 教育研修費用総額の平均額
2014年度実績　→　4,533万円
2015年度予算　→　5,651万円

2. 従業員一人あたりの費用
2014年度実績　→　36,877円
2015年度予算　→　47,170円

3. 教育研修費用を策定する際に最優先した基準
前年度の実績　→　43.8%

4. 教育研修費の前年度との比較
増加した　→　48.7%

5. 各種教育研修で実施率の高い研修
階層別研修　→　新入社員研修（88.9%）
新入社員フォロ－研修（71.1%）

職種別・目的別研修　→　メンタルヘルス・ハラスメント教育(47.4%)
OJT指導員教育(41.5%)
CSR・コンプライアンス教育(40.7%)

6. 研修内製化の取り組み
取り組んでいる　→　67.4%

7. 研修内製化に取り組む中での課題
社内に講師になれる人材が不足し、育成にも時間がかかる　→　44.6%

※2015年度(第39回)教育研修費用の実態調査／産労総合研究所

以上

厚生労働省は、労働契約法に基づく「無期転換ルール」の適用へ向け、企業がスムーズに対応できるよう９社の取組み事例を明らかにした。一定の条件を満たすパート社員を無期雇用で月給制の準社員に登用した製造業や本人の希望と上司推薦により1年更新の有期雇用から無期雇用の地域社員に転換する制度を導入した保険業などがある。11月からは全国で無期契約転換を支援するセミナーも開始する。

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全日本トラック協会（星野良三会長）は、高齢者にドライバーとして活用する際の留意点を明らかにした手引書「トラック運送事業高齢者雇用推進の手引き―高齢ドライバーを活用するために」を作成した。事業者の取組みとして、個人の心身機能の衰えに応じた安全対策の徹底と健康管理の強化、負荷軽減施策の実施などを挙げている。負荷を減らすには、夜間運転から外したり日帰り輸送を担当させたりして運行時間を短縮するほか、荷物の手積み・手卸しの少ない業務への配置といった配慮が必要とした。

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一般財団法人建設業振興基金（内田俊一理事長）は、マイナンバー制度が今年10月にスタートしたことを受け、「中小建設企業のためのマイナンバー対応マニュアル」を作成した。同制度開始を「建設業界で課題となっている労務管理体制の曖昧さを一掃する絶好の機会」と捉えている。マイナンバーを活用することで、個人単位の社会保険加入状況を調べられるため、未加入労働者の把握が容易になる。国土交通省による指導も従来の「企業単位」から「個人単位」に移行するとみている。

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厚生労働省は平成28年度、65歳以上の高年齢者の就労支援対策を強化する。約660万人に及ぶ「団塊の世代」が昨年から65歳に到達しつつあることから、地方自治体や民間団体、シルバー人材センターなどと連携して企業への再就職を促進させる。全国の主要なハローワークにおいては、65歳以上の高年齢者の再就職を後押しする「生涯現役支援窓口(仮称)」を新設するとした。

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一般社団法人全国建設業協会（近藤晴貞会長）は、会員企業を対象とした「賃金水準の確保及び社会保険加入状況等調査」の結果を取りまとめた。将来を担う人材の確保が課題になるなか、基本給や一時金を引き上げる企業が前年に比べて増加したほか、一次下請企業や現場作業員の社会保険加入率も上昇している。一方、「４週８休」の週休２日制を導入しているのは１割に満たず、週休２日制を普及させるための課題として「適正な工期」や「労務単価・諸経費のアップ」を挙げる企業がめだった。

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一般社団法人日本電設工業会（山口学会長）は、北海道札幌市で開いた会員大会で、社会保険加入促進による労働環境改善や、中小企業が実施するインターンシップの支援などによって、人材確保をめざすことを目的とした決議を採択した。とくに協力会社（下請）で社保加入率が低調なため、標準見積書の活用を周知徹底し、加入促進につなげていく。山口会長は大会中の挨拶で、優秀な人材確保が最重要課題であり、様ざまな取組みを実施していくと抱負を述べた。

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厚生労働省はこのほど、「正社員転換・待遇改善実現本部」を設置した。塩崎厚労大臣を本部長とし、労働関係部局長らをメンバーとしたもので、10月から非正規労働者を対象とする正社員転換・待遇改善に向けた緊急対策に着手した。平成28年1月には「正社員転換・待遇改善実現プラン」を作成し、不本意非正規比率などに目標値を設定して成果を確実なものとする。同緊急対策では、改正労働者派遣法の専門26業務に就く派遣労働者の正社員化を勧奨していく。

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全日本トラック協会（星野良三会長）は、「労働時間規制の在り方についての要望」を取りまとめ、国土交通省に要望書を提出した。国交省の「乗務時間等の基準告示」に違反した事業者を対象とする行政処分の実施基準について、荷主側の都合によって手待ち時間や労働時間が伸びるなどしてやむを得ず告示違反に至った場合には違反件数として取り扱わないなど、弾力的に運用するよう求めている。待機時間や運転時間の短縮など適正な運送条件が設定できるように、運送契約の書面化に向けて荷主などへの積極的な指導を要請した。

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一般社団法人日本旅館協会（針谷了会長）は、「旅館ホテル生産性向上協議会」を立ち上げ、10月１日に第１回協議会を開催した。生産性向上のモデルとなる旅館８軒へ経営診断を実施し、来年10月に開催する第３回協議会で好事例として取りまとめる予定を明らかにした。生産性を高めて労働者の処遇改善につなげ、人手不足対策としたい考えである。一方、同協会は今年度、労務委員会も立ち上げており、すでに外国人雇用促進などに本腰を入れている。

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厚生労働省は、次期通常国会に男女雇用機会均等法改正案を提出する方針を明らかにした。いわゆる「マタニティーハラスメント」の未然防止を狙いとする法的対応および事業主に対する取組み支援の強化を図る考えで、10月から関係審議会で具体策の検討に入る。都道府県労働局雇用均等室へのマタニティーハラスメント関連相談は1年間で4000件を超え、増加傾向にある。

【提供：労働新聞社】

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タクシー運転者として活躍する女性を増やすため、柔軟な勤務形態を選べるといった魅力を積極的にＰＲすべき――国土交通省の「新しいタクシーのあり方検討会」（座長・山内弘隆一橋大学大学院教授）は、タクシー業界の人材確保策などに関する「中間とりまとめ」を策定した。若年層や女性の運転者を増やすため、業界団体や事業者による積極的な採用活動が重要と提言。新卒者などを対象に現役の女性運転者などとの意見交換会を開催し、同業界の魅力を周知すべきとした。入社後の長期的なキャリアがイメージできるよう、長期勤続時の処遇や教育訓練制度なども紹介する。

【提供：労働新聞社】

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一般社団法人エンジニアリング協会（佐藤雅之理事長）は、大手中心とした会員企業を対象に実施した「エンジニアリング産業の実態と動向」調査の結果を公表した。経営課題として、2013年以来３年連続で「労働力・人材の確保」がトップに挙がっており、同協会は「“人材が資産”を標榜する業界として、これ以上先延ばしできない課題」としている。一方で、外国籍従業員数は前年度から２割以上増加しており、電機・通信・計装などの業種で「活用に注力していることがうかがえる」（同協会）とした。

【提供：労働新聞社】

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平成27年10月に実施される制度変更のうち、特に国民生活に影響を与える事項として
① 年金関係(3項目)　②　医療関係(3項目)　③　疾病対策関係(1項目)
④　雇用・労働関係(5項目)について
項目／内容／実施時期／主な対象者／担当部局名／リンク先の一覧が発表されました。

年金関係では
□厚生年金保険料率の引上げ
・9月分(10月分給与の源泉徴収)から0.354%引上げ(～8月分17.474%、9月分～17.828%)

雇用・労働関係では
□最低賃金額の改定
・都道府県ごとに定められている地域別最低賃金の改定
・全ての都道府県で、時間額16円から20円の引上げとなる(全国加重平均額798円)
・例／東京888円→907円、大阪838円→858円

□労働者派遣法の改正
・派遣事業の健全化
・派遣労働者の雇用安定とキャリアアップ
・労働者派遣の位置付けの明確化
・より分かりやすい派遣期間規制の見直し
・派遣労働者の均等待遇の強化

等があります。

詳しくは「厚生労働省関係の主な制度変更（平成27年10月）について」をご参照下さい。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000098856.html

以上

厚生労働省は、国会審議、附帯決議および労働政策審議会の建議に基づき、改正労働者派遣法の省令、指針を改正した。派遣事業の全面許可制移行に伴う許可基準見直しでは、派遣労働者のキャリア形成支援制度を有すること、無期雇用派遣労働者を契約期間終了のみを理由として解雇できる規定がないことなどの要件を追加している。小規模派遣元に対する資産要件は当分の間、資産額1000万円、預金額800万円などとする。

【提供：労働新聞社】

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国土交通省は、来日前の外国人に建設技能・知識を習得させる「外国人建設就労者受入れ事業に係る人材モデル事業」のモデル事業者として、アース建設コンサルタント㈱（宮崎県）など４事業者・グループを選定した。各事業者が技能実習生候補者を対象に、ベトナムなど送出し国において、仮設・型枠、内装工事などの建設技術や専門用語、安全知識の教育を行う。入国前の事前教育を行うことで国内建設事業の円滑な実施を図る。来年１月までモデル事業を実施した後、取組み事例を広く周知する。

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惣菜製造会社など459社で組織する一般社団法人日本惣菜協会（堀冨士夫会長）は、「外国人技能実習生受入企業ガイドライン」を作成し、技能実習生の活用を積極化させている。受入れの際、実習における必須作業のなかに、惣菜製造で大きなウエートを占める盛付け作業が含まれていないことを挙げ、偏った作業の割振りにならないよう注意を喚起している。条件を満たせば給食や外食の調理施設でも惣菜製造業として実習生を受け入れることが可能となるために、拡大が期待できる。

【提供：労働新聞社】

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内閣官房が今国会に提出していた女性活躍推進法案（10年間の時限立法）が、一部修正のうえ成立した。常用労働者301人以上の事業主に対し、自社の女性活躍状況の把握と、これに基づく行動計画の作成・届出・公表、および情報公開を義務化（中小企業はいずれも努力義務）している。優れた取組みについては、国が優良認定する。同義務を履行しない事業主へは、厚生労働大臣による報告徴収・助言指導・勧告ができる。

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人材不足解消に向けた税制措置の拡充を――東京商工会議所（三村明夫会頭）は、「平成28年度税制改正に関する意見」を取りまとめた。採用環境が厳しい中小企業の人材確保と能力開発を支援するため、雇用促進税制の期間延長・拡充や教育訓練費用の税額控除制度の創設を求めている。法人税改革面では、外形標準課税の中小企業への適用拡大は、雇用するほど税負担が増すため雇用の維持・創出に悪影響をもたらすとして反対姿勢を鮮明にした。

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建設産業専門団体関東地区連合会（向井敏雄会長）は、関東圏専門工事業担い手確保・育成推進協議会（通称・ＹＵＭＥ―ＫＹＯ＝夢協）を設置し、新規入職者の確保や若年労働者の育成を積極化させている。新規入職者確保に向けては、現在、小中学校を対象に工事施工体験などを内容とした出前授業を予定し、準備を進めている。一方、入職した若年労働者の定着・育成対策では、同業他社で働く同年代の労働者同士のつながり強化を目的とする若者合宿などを計画中である。

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厚生労働省は平成28年度、労働者のキャリアを節目ごとに点検する「セルフ・キャリアドック」(仮称)の普及を図る方針である。導入マニュアルを作成・公表するとともに、キャリア形成促進助成金を改編して、導入企業へ一時金を支給できるようにする。中小企業に対する一時金として50万円支給を予定している。スピードを増している経済社会環境の変化に対処し、常に職務能力やキャリアの見直しを進める必要があるとした。

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東京労働局（西岸正人局長）は、過労死などの労災請求があった事業場に対する臨検監督結果を取りまとめた。７割近い事業場で違法な時間外・休日労働を行わせている実態が明らかになっている。何らかの労働関係法違反が発覚したとして是正勧告を行ったのは全体の約９割に当たる127事業場に上る。このうち、時間外・休日労働協定（36協定）の上限を超えて業務に従事させている事業場が66事業場に達しており、同労働局は「36協定を軽視している状況がうかがえる」と指摘している。

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大阪労働局（中沖剛局長）と京都労働局（森川善樹局長）は、違法な長時間労働を行わせた大手外食チェーン(株)フジオフードシステム（大阪府大阪市北区）と同社エリアマネージャーら16人を労働基準法第32条（労働時間）違反の容疑で大阪地検と京都地検に書類送検した。関西地区にある同社の複数の店舗で、36協定を超えて労働者を１カ月当たり最長133時間以上の違法残業に従事させていた。タイムカードの打刻時間の改ざんも明らかになるなど、著しく劣悪な労務管理体制が長時間労働の温床となっていた。

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厚生労働省は、労働時間等設定改善法に基づく労働時間等見直しガイドライン(指針)を改正し、新たに勤務間インターバル制を盛り込む方針である。今通常国会に提出している労働基準法改正案の検討過程では、「使用者に罰則を課すまで土壌が整っていない」とし、法律改正事項としての取扱いを回避していた。同ガイドラインに規定して、労使の自主的な取組みを促すとしている。

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一般社団法人日本化学工業協会（小林喜光会長）は、化学物質のリスクアセスメントを義務付けた労働安全衛生法改正を受けて、化学物質を取り扱う作業者に対するリスクを簡単に評価できるツールを開発した。化学物質の性質や作業時間・換気状況といった使用環境などを入力することで、リスクの有無が表示される仕組みだ。同協会の化学物質リスク評価総合支援ポータルサイト上で９月上旬に公開予定。会員企業と会員団体傘下企業の約4500社のほか、会員企業の顧客・協力会社などが使用できる。

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大阪労働局（中沖剛局長）は、外国人留学生を食品製造業Ａ社へ送り込む一般労働者派遣事業を無許可で行っていたとして、特定労働者派遣元のフジショー商事(株)（大阪府大阪市西淀川区）に対し、１カ月の事業停止と事業改善を命令した。香川労働局がＡ社工場へ定期監督に入った際に違法派遣が発覚し、２労働局が協力して捜査を進めた。派遣元責任者を適切に選任していなかったり、派遣元台帳を保存期間にあるにもかかわらず紛失していたことも、明らかになっている。

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独立行政法人　労働政策研究・研修機構
「労働時間と効率的な働き方に関する調査」／企業調査
「労働時間や働き方のニ－ズに関する調査」／労働者調査からのポイント(2412社、8881人)

①半数弱が今後、年間総労働時間を「短縮していく」と回答

・企業調査／年間総労働時間の今後の方向性について
「現状どおりでよい」・・・49.2%
「短縮していく」　 ・・・45.7%

・企業調査／短縮の具体的な方法として(複数回答)
「所定外労働時間の短縮」 ・・・79.7%
「年次有給休暇の取得率引上げ」・・・47.2%

・企業調査／年間総労働時間を短縮していく理由として(複数回答)
「働き過ぎを防止するため」 ・・・64.9%
「仕事と家庭の両立など社会的要請となっているため」・・・58.5%
「労働生産性を向上させるため」　　　　　　　　　 ・・・58.3%

②労働生産性を高めるためには、業務上のムダの削減や業務配分のムラの解消等が喫緊の課題に

・企業調査／労働生産性を高めるために必要なもの(複数回答)
「仕事内容の見直し(ムダな業務の削減)」　　　　　　 ・・・63.1%
「仕事の進め方の見直し(決済プロセス簡素化、会議短縮化等)」・・・48.7%

・労働者調査／仕事の効率性を高めるために必要なもの(複数回答)
「組織間・従業員間の業務配分のムラをなくす」・・・54.6%
「人員数を増やす」　　　　　　　　　　　　 ・・・30.0%
「仕事中心の職場風土や社会慣行を見直す」　 ・・・26.2%

③現状は「仕事に重点型」が半数弱、理想としては6割弱が「仕事と生活のバランス型」を志向

・労働者調査／仕事と生活のバランスは、現在の状態として
「仕事に重点型」・・・47.6%
「バランス型」 ・・・37.5%
「生活に重点型」・・・8.5%

・労働者調査／仕事と生活のバランスは、理想として
「仕事に重点型」・・・13.9%
「バランス型」 ・・・59.8%
「生活に重点型」・・・17.2%

厚生労働省は、平成28年３月から全国ハローワークが有する求職者情報を民間職業紹介事業者などに開放する予定である。民間への情報提供を希望する求職者の情報(氏名、連絡先などは除く)を専用サイトに掲載し、一定の条件をクリアして発行されたＩＤとパスワードを用いてこれを閲覧できるようにする。国と民間の連携を強化し、オールジャパンとして外部労働市場全体のマッチング機能強化をめざすとした。求人情報の開放は、すでに昨年９月からスタートしており、採用決定実績が挙がっている。

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東京都労働委員会は、平成26年における不当労働行為審査事件の取扱い状況をまとめた。新規申立て件数が大幅に増加し、過去30年で最多の132件に上っている。合同労組からの申立てが前年比3割増の96件を占め、全体の申立て件数を大きく押し上げた。申立て内容は、「団交拒否」が前年比で大幅に増えており、全体の8割に拡大した。同委員会事務局によると、中小企業において、合同労組からの団交要求に応じないケースがめだつという。

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一般社団法人日本電設工業協会（山口学会長）は、社会保険加入状況等の実態調査結果を明らかにした。協力会社（下請）から社会保険料を含む法定福利費を内訳明示した見積書の提出を受けていない会員が７割に上った。提出を指導していないケースもめだち、取組みが遅れているのが実情である。注文者に同見積書を提出していない会員が半数以上あることも分かった。今後、社会保険労務士の積極活用などにより、社会保険加入率促進や見積書提出率の向上につなげたい考えである。

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厚生労働省は、介護休業の分割取得と対象家族範囲の拡大を打ち出した「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会報告書」をまとめた。介護休業は、介護の始期と終期またその間に、それぞれ1回程度取得する必要があると想定し、分割回数を検討すべきであるとした。対象となる家族の範囲については、同居していない兄弟姉妹や祖父母を加え、労働者の負担の分散を図るなどとしている。

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政府は来年度、経営的視点から従業員の健康管理を実践する「健康経営」を中小企業に普及させるため、「健康管理アドバイザー制度」を創設する。このほど経済産業省や厚生労働省、東京商工会議所などによる協議会を設置し、制度内容の検討を開始した。東商において、講座を修了した社会保険労務士などを同アドバイザーの有資格者として認証する方向だ。有資格者を企業に派遣し、健康増進活動の進め方などを助言する。

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国土交通省と厚生労働省が、５月にスタートさせたトラック運送における取引環境・労働時間改善中央協議会の地方版の結成が47都道府県で始まっている。各地方協議会では、今後のスケジュールや、９月に事業者とドライバー双方を対象に実施予定である実態調査の内容の決定・確認をした。ドライバーには手待ち・荷役・休憩などに費やした詳細な労働時間や作業内容を、事業者には年齢・男女別の労働者数や荷主との取引関係の実態を記入させる。実態調査に基づき、次年度から具体的対策に取り組む方針である。

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来春卒業する高校生を対象にした求人初任給の水準を本紙が調べたところ、技術・技能系全体の平均は18万1206円となり、前年より2540円増えたことが分かった。前年比1000円増の建設業は19万円目前の水準（18万9090円）で、人手不足のなか、採用にしのぎを削る企業の姿が浮き彫りである。水準こそ及ばないが、製造業の販売・営業系職種も前年より5000円ほど上昇している。

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経済産業省の有識者研究会は、「コーポレート・ガバナンスの実践～企業価値向上に向けたインセンティブと改革～」と題する報告書を取りまとめた。中長期的な企業価値を向上させるため、優秀な人材が確保できるよう報酬や保険などの役員就任条件を適切に設定することや、取締役会の監督機能の活用が欠かせないと提言した。関連する法的解釈も整理しており、監督機能の活用の観点から、社外取締役を選任している場合などでは、業務執行の決定に関与しすぎないよう取締役会への上程範囲が限定されるとした。

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東京都内６労働基準監督署は合同で、ハイヤー・タクシー業を対象とした安全衛生推進大会を初めて開催した。同業種での労働災害が近年増加傾向にあることが背景にある。大会では、労災の３分の２を占める交通事故や、高齢労働者に多くみられる転倒の防止対策を解説。右左折などの合図を早めに出すことや、ドライバー一人ひとりのＫＹ活動の励行を訴えた。企業による安全活動の好事例発表では、危険予知トレーニングの方法などを披露している。

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10月5日時点の住民票を基に作成される「通知カ－ド」の送付が近づいてきました。内閣府から事業者向け「マイナンバ－導入チェックリスト」が公表されていますのでご参照下さい。

① 担当者の明確化と番号の取得について

□ マイナンバ－を扱う人をあらかじめ決めておきましょう(給料や社会保険料を扱っている人など)。

□ マイナンバ－を従業員から取得する際には、利用目的(「源泉徴収票作成」
「健康保険・厚生年金保険届出」「雇用保険届出」)を伝えましょう。

□ マイナンバ－を従業員から取得する際には、番号が間違っていないかの確認と身元の確認が必要です。顔写真の付いている「個人番号カ－ド」か、10月から届くマイナンバ－が書いてある「通知カ－ド」と「運転免許証」などで確認を行いましょう。

② マイナンバ－の補完・管理について

□ マイナンバ－が記載された書類は、カギがかかる棚や引き出しに大切に保管するようにしましょう。無理にパソコンを導入する必要はありません。

□ パソコンがインタ－ネットに接続されている場合は、ウイルス対策ソフトを最新版に更新するなどセキュリティ対策を行いましょう。

以上

□ 従業員の退職や契約の終了などでマイナンバ－が必要なくなったら、細かく裁断するなどマイナンバ－の書いてある書類を破棄しましょう。パソコンに入っているマイナンバ－も削除しましょう。

③ 従業員の皆さんへの確認事項について

□ 制度に関する周知文書を掲示板に貼るなどして、従業員の皆さんに通知が届く時期や何に使うかなど、基本的なことを知ってもらいましょう。

以上

厚生労働省は、今年10月からジョブ・カ－ド制を一新する。公共教育訓練受講者を主な対象としていたのを改めて、労働者の職業生涯を通じたキャリア・プランニングに活用でるようにする一方、職業能力証明としての機能を持たせる。都道府県労働局に運営本部を設置したうえ、地域の実情に即した推進計画を作成し、強力に普及拡大を図る構え。2020年に取得者300万人をめざす。

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競争力強化に向けて、中小企業基本法の見直しを検討すべき――日本商工会議所（三村明夫会頭）は、「中小企業・地域活性化施策に関する意見・要望」を取りまとめ、内閣総理大臣や経済産業大臣などに提出した。日本が持続的に発展するには中小企業の活躍が欠かせないことから、生産性向上や競争力強化の観点から同法などの見直しを求めている。企業の成長を阻害する公的負担の増加への対応を新たに盛り込むほか、中小の成長を促進する税制の適用範囲を拡大することとした。

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京都労働局（森川善樹局長）は平成26年に実施した臨検結果を明らかにした。違反事業場は全体の８割に達している。過去に違反の是正指導をした事業場に対する再監督結果では、完全是正率は４割に留まった。とくに製造業では３割に満たない状況で、資格や設備に関する違反の改善に時間や経費がかかることが原因とみられている。同労働局では今年度も引き続き、違反事業場への再監督を推し進め、徹底した改善を促していく。

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営業秘密を侵害した個人への罰金を現行の２倍となる2000万円以下に引き上げた、不正競争防止法改正案が今国会で成立した。わが国の富の源泉である基幹技術などの企業情報が、国内外へ流出する事件が相次いでいるため、サイバー空間をも想定した営業秘密侵害行為に対する抑止力を強化する。法人への罰金も現行３億円以下から５億円以下に引き上げる。併せて、公訴提起に当たって被害者からの告訴が不要な非親告罪に改める。

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東京商工会議所（三村明夫会頭）は、「国の中小企業対策に関する要望」をまとめ、厚生労働省など関係省庁に提出した。中小企業の人材確保を後押しするため、トライアル雇用制度の奨励金引上げなどによって同制度の利用を推進すべきとした。このほか、中小企業における認知度が低いマイナンバー制度について、十分な相談体制の確保と、個人情報管理のためのＩＴ投資に対する費用助成制度の導入などを求めている。

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一般社団法人東京都警備業協会（白川保友会長）は今年度、会員企業の女性経営者だけで結成した委員会＝すみれ会を発足させた。女性活用という社会の動きに対応するため、女性経営者だけで委員会を結成してはどうかという同協会理事会での提案が実現したものである。すみれ会では、女性警備員の入職拡大に向け、更衣室やトイレなど女性特有の問題を検討していく一方、警備技量の底上げやハラスメント防止に向け、様ざまな研修会などを実施していく予定である。

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厚生労働省は、個別労働関係紛争の解決状況を明らかにした「確認ツール」を作成した。都道府県労働局のあっせん、労働審判および裁判上の解雇紛争を中心とする和解事案において、和解金が実際にどの程度支払われているかを、雇用形態別、勤続年数別、企業規模別に明らかにしている。自社の企業規模や紛争事案の内容などの要素を絞れば、条件に合った解決金額の水準が分かる。従業員300～999人規模の懲戒解雇事案では、労働審判で４件のあり、最高で2000万円以上の解決金が支払われている。

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労働者派遣事業の是正指導割合が７割超へ上昇――東京労働局（西岸正人局長）は、平成26年度に派遣元・先企業と請負事業者・発注者に実施した個別指導監督結果を明らかにした。労働者派遣法違反などを理由に是正指導を行った派遣元・先事業所の割合は前年度の65％を上回る73％に達した。特定派遣元での違反率が８割超に上ったことが、対象事業所全体の指導割合を押し上げている。違反内容では、就業日・就業時間を適切に定めていないなど、派遣契約の不備が多い。

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一般社団法人東京ハイヤー・タクシー協会（川鍋一朗会長）は、新卒者獲得へ向けた動きを積極化させている。８月１～５日にかけて、「就活応援タクシー」と題し、初乗り無料チケットを配布するなどにより業界の周知に努める。業界内で採用が増えていることなど、タクシードライバーの魅力を盛り込んだリーフレットを作成し、大学生に配布していく取組みも計画中だ。タクシードライバーの高齢化は深刻さを増しており、新卒者や女性の人材確保が急務となっている。

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政府が明らかにした「日本再興戦略・改訂2015」と「規制改革に関する第三次答申」によると、裁判上において解雇無効となった場合、現在の雇用関係継続以外の権利行使として、金銭解決の選択肢を労働者に付与する方針を打ち出した。労使双方が納得可能な早期解決システムを整備すべきであるとしている。金銭解決の権利は、労働者側の申立てのみを認める模様だ。平成27年中に、労使代表、法曹関係者、学識経験者などを交えた検討を速やかに開始する。

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一般社団法人情報サービス産業協会（横塚裕志会長）は、ＩＴ企業におけるテレワークの導入手順を示した手引書「ユビキタスワークスタイル（働き方）変革実践ガイドライン」をまとめた。情報サービス業界において、ＩＴを活用した時間と場所の制約がない働き方を推進するのが狙い。テレワークの取組み状況を４段階にレベル分けした「成熟度モデル」を設定し、各レベルの到達目標達成に向けた取組みを明らかにしている。一部の部署・業務での導入をめざすレベルにおいては、テレワークによる執務時間の決定に当たり、「働きすぎ」の防止に向けた配慮が必要としている。

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一般社団法人日本造船工業会（村山滋会長）は、外国人労働者の有効活用を盛り込んだ今年度の事業計画書を取りまとめた。外国人労働者が職場に在籍している企業が多い一方、その管理・活用方法や労災について悩みを抱えている会員企業が多いことから、各社へのアンケート調査を通じて今年度内に好事例や労災傾向をまとめる予定である。人手不足感が強まってきているため、ここ数年実施していなかった就職フォーラムの開催も検討し、人材確保への動きも活発化させる。

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2015年10月5日以降、簡易書留で市区町村から「通知カ－ド」が送付され、マイナンバ－制度がスタ－トとなります。

主なスケジュ－ルとしては

2015年10月～　　個人番号の通知
2016年～　　　　 税分野、社会保障(労働)での利用開始
2017年～ 社会保障(年金・医療・福祉)での利用開始

※国民健康保険組合については2017年～となっています。

実務運用面での不安が取りざたされていますが、「通知カ－ド」についても

・住民票の住所と現住所を一致させておくこと
・通知カ－ドを誤って捨てたり、失くしたりしないよう保管しておくこと

などの事前対策も必要となります。

情報収集やガイドライン、Q＆Aなど下記関連サイトに紹介されていますのでご参照下さい。

・国税庁　　http://www.nta.go.jp/mynumberinfo/

・内閣府　　http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/

・特定個人情報保護委員会　　http://www.ppc.go.jp/

厚生労働省はこのほど、過労死等防止対策大綱（案）を初めて作成した。近々のうちに閣議決定する。

長時間労働の削減に向け、労働基準監督署の態勢を整備して監督指導を徹底するとともに、事業主や労務担当者を対象とするセミナーを開催し、過重労働防止に必要な知識の習得を促すとした。

調査研究に関しては、これまで業務起因性を中心に議論してきたのを改めて、企業の経営状態、商取引上の慣行、労働者の生活時間など多岐にわたる要因分析を進めて効果的な過労死等防止対策を提示していく方針である。

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深刻な人手不足への対応強化を――大阪商工会議所（佐藤茂雄会頭）は、「成長戦略2015に対する要望」を取りまとめ、政府関係機関などに意見書を提出した。

国が重点４分野に位置付けている建設、介護などのほか、IT技術者や営業・販売職などの職種についても育成・確保対策を講じるよう求めている。中小企業に人材を呼び込むため、インターンシップなどの実施などを通じた産業界と大学の連携を促進する必要もあるとした。

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岩手・花巻労働基準監督署（小田昭信署長）は、36協定を締結しないまま違法な長時間労働を行わせた(株)ハウスエム二十一（岩手県盛岡市）と同社取締役を労働基準法第32条（労働時間）違反の容疑で盛岡地検花巻支部に書類送検した。

同社北上支店の現場監督に対して、１カ月当たり約115時間の違法な残業を行わせていたばかりか、１カ月間いっさい休日を与えていない月もあった。平成26年４月の消費税増税を前にした業務量増加で、長時間労働を招いた。

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1. パ－トタイム労働者とは

パ－トタイム労働法の対象となるパ－トタイム労働者(短時間労働者)とは「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」で、“アルバイト”“嘱託”“準社員” “臨時社員”などの呼び方の如何にかかわらず、上記条件に該当すれば 　「パ－トタイム労働者」として対象となる。

また、フルタイムで働く人が、“パ－ト”などの呼び方をされていても 対象とはならないが、パ－トタイム労働法の趣旨を考慮しておく必要はある。

2. 主な改正点とは

正社員と差別的取扱いが禁止されるパ－トタイム労働者の対象範囲が拡大　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　↓
有期労働契約を締結しているパ－トタイム労働者でも、職務内容、人材活用 の仕組みが正社員と同じ場合には、正社員との差別的取扱いが禁止される。

3. 例えば・・・

有期労働契約を締結しているパ－トタイム労働者が、職務の内容も人材活用の仕組みも正社員と同じであるにもかかわらず、正社員に支給されている。

各種手当の支給対象となっていない場合、正社員と同様に支給対象となることが
考えられる。