サントリーホールディングス㈱（新浪剛史代表取締役社長）は、43歳と58歳の社員を対象にワークショップを開くなどして、40歳代以上の人材に“人生100年時代”へ対応するスキルの習得や主体的なキャリア形成を支援している。
職業人生の折り返し地点から“定年後”も見据えた働き方や生き方を考えてもらうもの。
企業内大学には「100年キャリア学部」を設けた。
長期的な視点で自分らしいキャリアを切り開いていく方法を伝えるコンテンツは、３０歳代以下の若手にも好評を博す。

明治安田生命保険相互会社（東京都千代田区、永島英器取締役代表執行役社長）は、２０２７年度に営業職を除く内勤社員１万人の定年年齢を65歳から70歳に引き上げる方針を示した。
従来は60歳以上の社員には専用の賃金テーブルを設定していたが、今年４月に撤廃済み。
入社時から70歳まで同一の制度を一貫して適用し、報酬を維持して働けるようにする。
65歳以降は本人の健康状態などに合わせて、週３～４日や短時間勤務の選択肢も設ける予定だ。
任意のタイミングで退職金を受け取り、70歳まで再雇用の嘱託社員として働くことも可能にする。

運輸業の㈱カワキタエクスプレス（三重県亀山市、川北辰実代表取締役）では、運転や荷扱いの技術とともに、あいさつや思いやり、素直さなどの“人間力”を同僚10人が多面評価している。
結果は最高・最低額で７倍の差が付く「スキル給」の改定に用いており、上司評価６０％に加えて多面評価を４０％反映している。
評価項目は約40に上り、それぞれの採点基準は８～10段階に細かく分けている。
“高卒新卒者”を主要な人材獲得のルートとしており、社会人の基本を叩き込んで、一人前に育て上げている。

日本物産㈱（守口光徳代表取締役社長）は、長期にわたって女性社員をメンバーとするワーキンググループ（ＷＧ）活動を継続し、職場環境の変革や女性社員の意識改革につなげてきた。
組織が直面する課題について話し合い、会社に対して提言する活動を通じて、時差勤務制度の導入を実現したり、幹部候補である若手総合職に対する研修を企画してきた。グループのさまざまな活動と成果を通じて女性社員の意識改革が進展し、今では管理職に占める女性の割合が40％にまで高まっている。

住友林業㈱（東京都千代田区、光吉敏郎社長）は、住宅事業の施工力を維持するため、「施工パートナー推進センター」を設置し、協力施工店の後継者探しや人員確保をサポートする。
施工店から相談を受け付ける一方で、同社の建築現場で働きたい一人親方や新規業者を募集。
請負先や後継者候補として施工店に紹介する。
並行して、自社グループで雇用する「社員大工」の育成を強化するため、専門校の増設も検討中だ。
建設業では大工不足が深刻化しており、昨年、㈱大林組が同種のセンターを開設したほか、積水ハウス㈱が社員大工の採用・育成を強化する方針を打ち出すなど、雇用・請負の別を問わず、人材の囲い込みが始まっている。

高千穂交易㈱（東京都新宿区、井出尊信代表取締役社長執行役員）は今年４月、若手や女性社員の管理職登用を推進するため、ライン長候補者向けの等級を新設した。
上司の推薦、役員に対するプレゼン試験などを通じて候補者を選抜し、メンバー５人程度のチームのリーダーを任せるもの。
部下の育成や予算管理の業務を経験させることで、早期登用を促す。
４段階洗替え方式を採る基本給については、非管理職における最高水準を確保した。
専門的な知識・技術の習得に向け、昨年には資格手当の対象を約100資格に倍増し、支給額は最大で月額10万円に引き上げた。

㈱阿波銀行（徳島県徳島市)、㈱伊予銀行（愛媛県松山市)、㈱百十四銀行（香川県高松市)、㈱四国銀行（高知県高知市）の４行で構成する四国アライアンスは、四国地方で働く若手人材の定着・育成を目的に、奨学金返還支援制度を創設した。
四国各県に本社を置く非上場企業のうち、人材育成や福利厚生の充実に取り組んでいる企業を募り、賛同企業として認定する。賛同企業が採用した新卒・第二新卒社員と四国外から移住する30歳以下の中途社員を対象とし、５年間で最大50万円を支給する。

国土交通省は、今年６月に建設業法が改正され、労働者の処遇改善が建設業者の努力義務になったことから、技能者の資格や就業履歴を業界統一で蓄積して能力を評価する「建設キャリアアップシステム（ＣＣＵＳ）」の利用拡大に向けた３カ年計画案を取りまとめた。
技能レベルに応じた手当や賃金の支払いなど、ＣＣＵＳを活用して処遇改善に取り組んでいると宣言した企業を公表する制度を立ち上げる方針。
宣言企業には、公共工事の入札に必要な審査における加点や表彰などのインセンティブを付与する。

令和５年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると、フルタイムで勤務する男性の所定内給与のピークは、正社員が55～59歳の44.1万円、非正社員は再雇用世代の60～64歳28.5万円だった。
正社員20～24歳の23.2万円と比較すると、それぞれ1.9倍、1.2倍の差が付いている。
短時間労働者については、非正社員・女性の勤続年数別の１時間当たり賃金は、０年が前年比2.4％増の1223円、３～４年が3.7％増の1293円などとなっている。

政府は６月21日、令和６年度の規制改革実施計画を閣議決定した。
ドイツの制度を参考に、業務委託として働く就業者がトラブル発生前に、自身の労働者性を確認できる仕組みの創設に向けた検討を今年度から始める。
具体的には、労働基準監督署に申告があった場合、原則として判断を行うことを明確化する措置を講じるとした。
ドイツ労働法に詳しい東洋大学の鎌田耕一名誉教授は「労働者性の有無は企業にとっても極めて重要。ドイツと同様、就業者だけでなく、企業からも確認申請ができる制度が求められる」とした。

大東建託㈱（東京都港区、竹内啓代表取締役社長）は、全国２０４拠点の全支店長の賞与評価に、部下の離職率や年次有給休暇取得率、障害者雇用率などの「支店健全経営度」を測る指標を導入した。
今年４～９月を対象期間とする10月の人事評価から適用していく。
従来の営業実績による評価のウエートを90％に抑え、10％を同指標で評価する。「成果だけの追求では、持続的な成長は見込めない」(同社広報部）とし、営業職以外の貢献をみえやすくするとともに、支店長に対して「質より量」から「効率・生産性重視」への意識転換、多様な人材が活躍できる環境づくりを促す。

大手企業のみを対象とする中央労働委員会「退職金、年金および定年制事情調査」によると、大卒・総合職における60歳のモデル退職金は265１万円となり、月数換算では43.7カ月分だった。
高卒・生産労働者は1838万円、46.0カ月分となっている。
退職年金制度のある企業のうち確定拠出年金を導入している割合は73.3％だった。
マッチング拠出の導入率は56.5％に微増している。

情報サービス産業協会（＝ＪＩＳＡ、福永哲弥会長）は今年度、ＩＴエンジニアの育成支援を強化する。
生成ＡＩなど最新技術の台頭によってリスキリングの必要性が増していることから、エンジニアの「学びの時間」の確保に取り組む。
取引先に対して学習時間の確保に関する協力を求められるよう、契約時の参考となるモデル契約書を作成する予定。
会員企業には、エンジニアに自己研鑽を求めることを就業規則に規定するよう呼び掛ける。
ＪＩＳＡが提供している研修制度も見直し、内容の拡充や受講可能人数の増加を図る。

情報サービス産業協会（＝ＪＩＳＡ、福永哲弥会長）は今年度、ＩＴエンジニアの育成支援を強化する。
生成ＡＩなど最新技術の台頭によってリスキリングの必要性が増していることから、エンジニアの「学びの時間」の確保に取り組む。
取引先に対して学習時間の確保に関する協力を求められるよう、契約時の参考となるモデル契約書を作成する予定。
会員企業には、エンジニアに自己研鑽を求めることを就業規則に規定するよう呼び掛ける。
ＪＩＳＡが提供している研修制度も見直し、内容の拡充や受講可能人数の増加を図る。

厚生労働省は、派遣労働者の同一労働同一賃金に関連し、労使協定方式により賃金を決定する際に派遣元が参照する令和６年度の「一般賃金水準」について、その算定に使用する地域指数を示した昨年８月の通達に誤りがあったとして、地域指数の一部を訂正した。
自社の派遣労働者の賃金水準が訂正後の一般賃金水準に満たない企業は、協定の再締結が必要となることから、再締結による賃金制度の整備・改善経費を支援する助成金を創設する。
協定を再締結し、それまでの期間における差額を支給する派遣元に対し、一律５万円と、派遣労働者１人につき１万円の合計額を支給する。

ＳＯＭＰＯケア㈱（東京都品川区、鷲見隆充代表取締役社長）は、総合職として新卒採用した入社５年目までの人材向けの等級体系を整備し、毎年5000円ずつ自動昇給する仕組みを整えた。
離職率に大きな差が出る「５年目の壁」を克服するのが狙いで、国家資格である「介護福祉士」の早期取得を促しつつ、“飛び級”による大幅な昇給も可能としている。
定着には成長実感もカギとし、本人の申告により、上司とリーダーが成長度合いをチェックする仕組みも採り入れた。

㈱クレディセゾン（水野克己代表取締役〈兼〉社長執行役員ＣＯＯ）は、アルバイトを含む全社員を対象とし、年１回、ライン長のポストへ挑戦できる「チャレンジ型登用制度」を導入した。
特定のポストを狙って志願できる仕組みで、選考は社長をはじめ役員クラスが面接やプレゼンによって行う。
既存の人事制度の枠を越える思い切った登用を可能にしつつ、現在のライン長に緊張感を与えるのも狙いだ。
昨年10月の初募集では10人以上から応募があり、うち３人が今春から希望のポストに就任している。

省庁を横断して組織する「女性の職業生活における活躍推進プロジェクトチーム」（座長・矢田稚子首相補佐官〈賃金・雇用担当〉）は６月５日、男女間賃金格差の課題と対応策を盛り込んだ中間取りまとめを公表した。
格差が大きい金融業・保険業など５つの産業に対し、今年中に格差解消に向けたアクションプランの策定に着手するよう求めている。
策定に当たり、採用における女性割合など女性活躍に関する目標の設定を呼び掛けるとした。
プランの効果的な策定・実行を後押しするため、女性の活躍推進企業データベースを改善するなどして、格差の「見える化」を促進する。

運輸業の㈱サイショウ・エクスプレス（東京都江東区、齋藤敦士代表取締役）は2024年問題への対策として、ドライバーのキャリアパスを整備した。
最上位等級まで昇格した場合、部長と同格として扱い、最高年収７00万円で処遇する。
特定の人材に偏りがちだった業務の平準化が不可欠と考え、割り当てられた仕事に対して協調性を持って対応したかどうかなどを評価し、基本給の昇給に反映する仕組みを採り入れている。
全社員で話合いを重ね、２年がかりで求める人材像の設定から等級の定義、約20項目の行動評価基準の策定まで取り組んだ。

東京都労働委員会（金井康雄会長）は、遠方への出張が少ない運行業務を組合員に担当させていることが不利益取扱いに当たるとして、中継車などの運行事業を営む会社の不当労働行為を認定した。
「宿泊を伴う出張はやりがいを感じる業務であり、業務経験やキャリアアップの面で不利益に当たらないとまではいえない」としている。
会社に対し、今後同様の行為を繰り返さないことを明記した文書を掲示するよう命じた。
一方で、出張時に支払われる宿泊費や日当がもらえないことは不利益取扱いに該当しないとした。
それらは諸経費に過ぎず、賃金の減少とはいえないと判断した。

㈱オリエントコーポレーション（飯盛徹夫代表取締役社長）は、従来の会社主導による人事異動のあり方を見直し、来年４月から社員個人のキャリア志向や成長機会を重視した新たな運用へ移行する。
部・室・店長クラスが面談などを通じて部下一人ひとりに寄り添いながら、自律的キャリアを促す。
キャリア選択の材料として、各部署に自らの業務内容や魅力をアピールするコンテンツを作成してもらい、全社に公開している。
今春から“望まない転居転勤”もなくした。

厚生労働省によると、昨年度下半期に中途採用された常用労働者・男性の職種別平均賃金は、専門的・技術的職業で31.6万円、事務的職業で35.4万円、生産工程、労務の職業で23.5万円などとなっている。
全体平均では前年同時期と比べて1.8％増と伸びているが、事務的職業に限っては0.8％減と落ち込んだ。女性では販売の職業が３．９％増の21.2万円となり、初めて２１万円台に達した。

住宅設備機器メーカーのタカラスタンダード㈱（大阪府大阪市、小森大代表取締役社長)は、エリア総合職と一般職を廃止し、総合職に統合した。
ライフプランに合わせた働き方が選択できるように、全国転勤あり、地方ブロック内で転勤あり、転居を伴う異動なし、の３区分を設け、本人の希望を前提に５年に１回の頻度で相互転換も認める。
区分別に定額の「勤務地手当」を支給することで、処遇に差を付ける。
これまでは約８００人いるショールームアドバイザーを全員エリア総合職としてきたが、総合職への一本化により、部門長など全国転勤が必須な役職への挑戦も可能にする。

東京都は、女性活躍推進のため、女性従業員の処遇改善や賃金の引上げに取り組む中小企業を支援する奨励金制度を開始した。
管理職や役職手当の支給対象となる女性従業員を増やし、男女間の賃金差異のデータを公表した企業などに対し、奨励金30万円を支給する。
働く意欲のある女性が就業調整を行うことなく能力を十分に発揮できるようにするための奨励金制度も新設した。
「年収の壁」の原因の１つとなっている配偶者手当の見直しを行った企業を対象に10万円を交付する。

ＳＢテクノロジー㈱（東京都新宿区、阿多親市代表取締役社長）は今年４月、これまでライン長が担ってきた人材育成の役割を分解し、プロジェクトマネージャーや管理職手前の“チーフグレード”に移譲した。
事業の急成長に伴い、一部のライン長に業務が集中し、若手の指導に時間を割けないケースなどが散見されていた問題へ対応したもの。
評価制度も見直し、チーフなどに育成スキルを問う評価項目を追加した。
一方で、事業の成長に欠かせない高度専門人材には最高で年俸3000万円を支払う。

食品物流業のアサヒロジスティクス㈱（埼玉県さいたま市、横塚元樹代表取締役社長）は、新拠点の開設が続き、拠点長クラスに転居を伴う異動が増えていることを受け、異動者への手当や補助を大幅に拡充した。
家具・家電購入費や引越し費用として、移動距離に応じて10万～20万円を定額で支給する赴任手当制度を新設。
併せて子供の転校・転園に要した費用について、子ども１人につき最高５万円、合計15万円まで補助する。
既存の単身赴任手当も月５万円から６万円に引き上げ、帰省旅費は月２回まで補助するルールとした。

食品物流業のアサヒロジスティクス㈱（埼玉県さいたま市、横塚元樹代表取締役社長）は、新拠点の開設が続き、拠点長クラスに転居を伴う異動が増えていることを受け、異動者への手当や補助を大幅に拡充した。
家具・家電購入費や引越し費用として、移動距離に応じて10万～20万円を定額で支給する赴任手当制度を新設。
併せて子供の転校・転園に要した費用について、子ども１人につき最高５万円、合計15万円まで補助する。
既存の単身赴任手当も月５万円から６万円に引き上げ、帰省旅費は月２回まで補助するルールとした。

省力化への投資で賃金引上げ原資の確保を
中小企業庁は、２０２４年版の中小企業白書を取りまとめた。
中小企業の売上げがコロナ禍前と同水準まで回復する一方、人手不足感が徐々に強まってきている点を危惧。
人手確保対策として賃上げが期待されるものの、原資の確保に苦慮している企業が多いとしている。
省力化に伴う生産性向上によって賃上げが可能になることが見込まれるため、人手確保・定着のための手段として、積極的な省力化への投資の重要性を強調している。

省力化への投資で賃金引上げ原資の確保を
中小企業庁は、２０２４年版の中小企業白書を取りまとめた。
中小企業の売上げがコロナ禍前と同水準まで回復する一方、人手不足感が徐々に強まってきている点を危惧。
人手確保対策として賃上げが期待されるものの、原資の確保に苦慮している企業が多いとしている。
省力化に伴う生産性向上によって賃上げが可能になることが見込まれるため、人手確保・定着のための手段として、積極的な省力化への投資の重要性を強調している。

大企業380社の賃金実態を継続的に調べている中央労働委員会の「賃金事情調査」によると、大学卒の事務・技術（総合職）のモデル賃金は、22歳で23.4万円、35歳で40.3万円、45歳で54.2万円などとなり、ピークを迎える55歳は61.7万円だった。
35歳以下の若年層で前年比３％前後の伸びを示した一方、中高年層は最大0.8％増に留まっている。30年ぶりの賃上げとなった令和５年の賃金改定状況は、平均改定額が1万1398円、ベースアップ分は7176円だった。

大企業380社の賃金実態を継続的に調べている中央労働委員会の「賃金事情調査」によると、大学卒の事務・技術（総合職）のモデル賃金は、22歳で23.4万円、35歳で40.3万円、45歳で54.2万円などとなり、ピークを迎える55歳は61.7万円だった。
35歳以下の若年層で前年比３％前後の伸びを示した一方、中高年層は最大0.8％増に留まっている。30年ぶりの賃上げとなった令和５年の賃金改定状況は、平均改定額が1万1398円、ベースアップ分は7176円だった。

自動車部品製造業の愛三工業㈱（愛知県大府市、野村得之代表取締役社長)は、２０２５年度までに従業員喫煙率を20％以下にする目標を掲げ、医療用アプリを通じて保健師などの指導が受けられるオンライン禁煙支援プログラムの無料提供を開始した。
18年から受動喫煙防止を呼び掛け、20年には敷地内全面禁煙を実施しており、喫煙率は08年度の47・９％から現在24・０％まで低減している。
従業員の健康寿命の延伸をめざし、新たなステップとして、就業時間外も含めた禁煙(卒煙)を支援すると宣言した。

自動車部品製造業の愛三工業㈱（愛知県大府市、野村得之代表取締役社長)は、２０２５年度までに従業員喫煙率を20％以下にする目標を掲げ、医療用アプリを通じて保健師などの指導が受けられるオンライン禁煙支援プログラムの無料提供を開始した。
18年から受動喫煙防止を呼び掛け、20年には敷地内全面禁煙を実施しており、喫煙率は08年度の47・９％から現在24・０％まで低減している。
従業員の健康寿命の延伸をめざし、新たなステップとして、就業時間外も含めた禁煙(卒煙)を支援すると宣言した。

職種限定に関する合意があった場合における配置転換命令の違法性が争点となった裁判で、最高裁判所第二小法廷（草野耕一裁判長）は４月26日、違法と認定しなかった二審判決を破棄し、審理を大阪高等裁判所に差し戻した。
職種限定契約下では、使用者に労働者の個別同意を得ず契約の範囲を超えた職種に配転を命じる権限がないと指摘。
権限がないなかでの命令が不法行為または債務不履行に当たるかの審理が不十分と判断した。
二審は、配転は解雇を回避する目的で行われたもので、違法無効とまではいえないとしていた。

職種限定に関する合意があった場合における配置転換命令の違法性が争点となった裁判で、最高裁判所第二小法廷（草野耕一裁判長）は４月26日、違法と認定しなかった二審判決を破棄し、審理を大阪高等裁判所に差し戻した。
職種限定契約下では、使用者に労働者の個別同意を得ず契約の範囲を超えた職種に配転を命じる権限がないと指摘。
権限がないなかでの命令が不法行為または債務不履行に当たるかの審理が不十分と判断した。
二審は、配転は解雇を回避する目的で行われたもので、違法無効とまではいえないとしていた。

厚生労働省「令和５年賃金構造基本統計調査」によると、システムエンジニア（ＳＥ）やプログラマーを含む「ソフトウェア作成者」・男性の平均所定内給与額は35.0万円だった。
プロジェクトマネージャーなどを含む「システムコンサルタント・設計者」は44.1万円で、両者の間で1.26倍の差が付いている。
「自動車組立従事者」は30.5万円、「電気機械器具組立従事者」は26.2万円となっている。
女性の「販売店員」はフルタイム勤務者で20.7万円、短時間労働者の１時間当たり賃金は1140円だった。

厚生労働省「令和５年賃金構造基本統計調査」によると、システムエンジニア（ＳＥ）やプログラマーを含む「ソフトウェア作成者」・男性の平均所定内給与額は35.0万円だった。
プロジェクトマネージャーなどを含む「システムコンサルタント・設計者」は44.1万円で、両者の間で1.26倍の差が付いている。
「自動車組立従事者」は30.5万円、「電気機械器具組立従事者」は26.2万円となっている。
女性の「販売店員」はフルタイム勤務者で20.7万円、短時間労働者の１時間当たり賃金は1140円だった。

隣県との額差を過度に意識するのではなく、地域の実態を踏まえた最低賃金の審議を――日本商工会議所、東京商工会議所、全国商工会連合会、全国中小企業団体中央会の中小企業４団体は連名で、最低賃金に関する要望を政府に提出した。
物価と賃金の上昇が続くなか、とくに地方では隣県との差が意識され、実態を十分に踏まえないまま最賃額が引き上げられることを懸念。
その地域の企業の支払い能力などのデータに基づいて審議決定をするよう訴えた。地域別最賃と同額になっている一部の特定最賃については、廃止を含めて見直すことを求めている。

隣県との額差を過度に意識するのではなく、地域の実態を踏まえた最低賃金の審議を――日本商工会議所、東京商工会議所、全国商工会連合会、全国中小企業団体中央会の中小企業４団体は連名で、最低賃金に関する要望を政府に提出した。
物価と賃金の上昇が続くなか、とくに地方では隣県との差が意識され、実態を十分に踏まえないまま最賃額が引き上げられることを懸念。
その地域の企業の支払い能力などのデータに基づいて審議決定をするよう訴えた。地域別最賃と同額になっている一部の特定最賃については、廃止を含めて見直すことを求めている。

京王電鉄㈱（東京都多摩市、都村智史代表取締役社長）は、育児・介護・不妊治療中の部長級・課長級の人材を対象とし、本人の希望により最長３年間にわたって職位を課長補佐級あるいは主任級に変更できる「ポストチェンジ制」を導入した。
報酬は変更後の職位に基づいて引き下げるが、期間終了後は原則移行前の職位に復帰できる。
２０３０年までに女性管理職比率を30％に高める目標を掲げ、「育児などとの両立を懸念し、管理職になることをためらう社員の不安を取り除きたい」とした。

京王電鉄㈱（東京都多摩市、都村智史代表取締役社長）は、育児・介護・不妊治療中の部長級・課長級の人材を対象とし、本人の希望により最長３年間にわたって職位を課長補佐級あるいは主任級に変更できる「ポストチェンジ制」を導入した。
報酬は変更後の職位に基づいて引き下げるが、期間終了後は原則移行前の職位に復帰できる。
２０３０年までに女性管理職比率を30％に高める目標を掲げ、「育児などとの両立を懸念し、管理職になることをためらう社員の不安を取り除きたい」とした。

全国で1200店の調剤薬局を展開している㈱アインホールディングス（北海道札幌市、大谷喜一代表取締役社長）は、薬剤師について役割や職責の違いに応じた３つのコースを設けている。
複数店舗を統括する管理職、店舗の管理を担う薬局長、一般薬剤師に分け、求められる役割は等級別に定義した。
基本給部分は共通の給与体系を用いる一方、役割の違いは多様な手当で処遇する。
薬局長の場合、評価者としての役職手当に加え、転勤範囲に基づく社員区分手当として０～10万円を支給する。

全国で1200店の調剤薬局を展開している㈱アインホールディングス（北海道札幌市、大谷喜一代表取締役社長）は、薬剤師について役割や職責の違いに応じた３つのコースを設けている。
複数店舗を統括する管理職、店舗の管理を担う薬局長、一般薬剤師に分け、求められる役割は等級別に定義した。
基本給部分は共通の給与体系を用いる一方、役割の違いは多様な手当で処遇する。
薬局長の場合、評価者としての役職手当に加え、転勤範囲に基づく社員区分手当として０～10万円を支給する。

ＳＢテクノロジー㈱（東京都新宿区、阿多親市代表取締役社長）は、プレイングマネージャーとして働くラインマネジメント職の負担を軽減するため、非管理職層に現場リーダーの役割を担うチーフ職を新設した。
各プロジェクトを推進していくためのマネジメントの役割と権限は、管理職層であるプロフェッショナル職の人材に移管する。
併せて管理職層の下限年収は、８１６万円から９５０万円まで引き上げている。
チーフ職には、みなし残業代20時間分を固定的に支給。
将来の管理職候補として育成する。

ＳＢテクノロジー㈱（東京都新宿区、阿多親市代表取締役社長）は、プレイングマネージャーとして働くラインマネジメント職の負担を軽減するため、非管理職層に現場リーダーの役割を担うチーフ職を新設した。
各プロジェクトを推進していくためのマネジメントの役割と権限は、管理職層であるプロフェッショナル職の人材に移管する。
併せて管理職層の下限年収は、８１６万円から９５０万円まで引き上げている。
チーフ職には、みなし残業代20時間分を固定的に支給。
将来の管理職候補として育成する。

厚生労働省は、割増賃金の算定における「在宅勤務手当」の取扱いについて、都道府県労働局長に通達した。
労働者に対する在宅勤務手当が、在宅勤務に必要な通信費などの実費を弁償するものとして支給される場合は労働基準法上の賃金に該当せず、割増賃金の基礎となる賃金には算入しないとした。
実費を弁償するものと認められるためには、就業規則などで実費弁償分の計算方法を明示する必要があるとしている。
計算方法は、在宅での勤務時間を踏まえた合理的・客観的なものでなければならない。

厚生労働省「令和５年賃金構造基本統計調査」によると、課長級の平均所定内給与は大企業で59.1万円、中企業で47.0万円、小企業で40.3万円だった。
大企業の水準に比べて中企業は20％低く、小企業は32％低くなっている。
新卒で入社し継続勤務している「標準者」の所定内給与は、大学卒・男性のピークが55～59歳57.9万円となった。
初任者を含む20～24歳24.3万円とは2.4倍の差が付いている。

東京都内の投資ファンド会社で働く労働者が、能力・行動評価と情意・態度評価に基づく減給などを不服として訴えた裁判で、東京地方裁判所（中井裕美裁判官）は減給を無効と判断し、同社に差額賃金計４５０万円の支払いなどを命じた。
評価基準からは期待される水準が具体的に読み取れず、個人面談でも具体例を挙げて改善を促していなかったとして、人事権濫用に当たると評価している。
同社は平成26年度に人事評価を改正。新たに能力・行動評価と情意・態度評価の２つを導入した。労働者の減給は、２つの評価が低いことによるものだった。

厚生労働省は令和６年度地方労働行政運営方針を策定した。
非正規雇用労働者の処遇を改善するため、同一労働同一賃金の遵守徹底に向けた取組みを強化する。
労働基準監督署の定期監督時に、パート・有期雇用労働者などの待遇の確認を引き続き実施したうえで、その結果を踏まえて都道府県労働局雇用環境・均等部門が実施する報告徴収（雇用管理の実態把握）の件数を増やす方向だ。
正社員との間で基本給・賞与の待遇差がある理由を説明できない企業に対しては、労基署が文書で点検・改善を要請する。

厚生労働省の「令和５年賃金構造基本統計調査」によると、企業規模１００～９９９人の一般労働者・男性の所定内給与は、東京40.6万円、大阪36.4万円、愛知33.3万円だった。
東京の水準と比べると、大阪は10％、愛知は18％の差が付いている。
職種別では、営業用大型貨物自動車運転者が東京34.7万円、大阪36.5万円、愛知29.0万円、北海道24.5万円などとなっている。
介護職員・女性は、東京25.5万円を除く大半の地域が22万～24万円台で、他の職種と比べて規模間格差が小さい。

東京都は、中小企業の人手不足対策のため、即戦力として50歳代以上のシニア人材の活用を支援する新事業を立ち上げた。企業に社会保険労務士などの専門家を派遣し、職場環境の整備に関する助言を行うほか、年上の社員を受け入れることになる管理職やリーダー職に対してマネジメントスキルを伝える社内研修を行う。企業が求める技術や経験を持つ人材と出会えるよう、転職や副業・兼業を希望するシニア人材の保有スキルの棚卸しを支援したうえで、シニア人材との交流会や合同就職面接会を開く。

政府は３月２９日、人手不足が深刻な分野で外国人労働者を受け入れる特定技能制度の対象に、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業の４分野を追加することを閣議決定した。すでに受け入れている分野と合わせ、全１６分野に拡大する。２０２４年問題に直面している自動車運送業では、今後５年間で最大２・４万人の受入れを見込む。１６分野での受入れ見込みは８２万人で、制度を導入した平成３１～令和５年度に設定した３４・５万人から大幅に増やした。

厚生労働省の「令和５年賃金構造基本統計調査（概況）」によると、一般労働者・男性の所定内賃金は35.1万円となり、前年比2.6％増だった。年齢階級別では、55～59歳42.7万円でピークを迎え、大卒初任者を含む20～24歳22.9万円の1.9倍の水準となっている。対前年比では、20歳代や60歳以上で３％以上伸びた一方、中高年層の伸びはいずれも２％以下で、とくに35～39歳は0.6％増に留まった。役職者については、部長級60.4万円、課長級50.1万円、係長級38.2万円となり、0.8～1.9％増加している。

厚生労働省の有識者検討会は、今秋に施行される予定のフリーランス新法に関連し、フリーランスの就業環境整備に関する報告書の骨子案を取りまとめた。育児・介護との両立に向けた発注者の配慮義務や、契約解除の予告義務などを定めたフリーランス新法の政省令・告示の内容を示したもの。育児・介護の配慮義務や解除の予告義務は、契約更新も含め、６カ月以上継続して行う業務委託を対象とすべきとした。

近畿経済産業局は、人手不足に悩むものづくり現場に効果的なデジタル化・省力化を促すため、業務を可視化する手法についてのマニュアルを作成した。業務の手順ごとに、「その作業を行う意味・判断基準」や「参考にしている資料」など５点を書き出すことで、熟練技術者の勘に頼っている「勘所」を言語化できる。勘所を含めた業務の整理により、単純作業のみを切り出してパートタイム労働者などをスポット的に募集したり、機械を導入して自動化を図るなど、採るべき対策が明確になるとしている。

全国中小企業団体中央会の「中小企業労働事情実態調査」によると、令和５年度に採用した大卒新卒者の初任給額は技術系20.8万円、事務系20.6万円で、前年結果と比べてともに1.7％増加した。技術系の水準は、東京22.7万円、愛知２２．２万円、神奈川２１．５万円、大阪21.1万円、北海道と福岡が20.5万円などとなっている。高校卒は、技術系が17.6万円、事務系が17.1万円で、それぞれ0.6％増、1.7％増と伸びている。

中部経済連合会（水野明久会長）は、大学が提供するリカレント・リスキリング教育に関するレポートをまとめ、企業が選ぶ際の参考となるよう３形態６種類に分類した。
既存の研究を活かしたレディメイド型は、オーダーメイド型よりも受講しやすい一方、講義要項が専門的で分かりにくいなどの短所を指摘した。
今後は中部版ロールモデルの創出をめざし、大学や企業らとモデル事業に取り組み、要項の表現見直しなどを行っていく。

ウェブコンサルティング業の㈱ペンシル(倉橋美佳代表取締役社長CEO)は、人手不足の時代に対応するため、過去の内定辞退者や退職者にアプローチできるコミュニティ作りに取り組むなど、採用チャネルを多様化させている。
社員の知人や友人を紹介してもらう「リファラル採用」はもちろんのこと、親や子供を紹介してもらう「ファミリー採用」も制度化。
カップルや夫婦が同じ職場で働くことも歓迎している。
会社をよく知ったうえで入社してもらえるので、広告媒体費用が抑えられるだけでなく、定着率向上にも効果を発揮している。
３０％近かった離職率は、約１０年で１０％台まで低下した。

㈱岩手銀行（岩手県盛岡市、岩山徹代表取締役頭取）は今年４月、全行員を役割基準で格付けし、基本給を役割給一本とする人事制度を開始した。
管理職の役割給には、５段階評価による洗替え方式を採用し、最高ランクと最低ランクの間で４万円の差を付ける。
併せてライン長向けに職位手当を設け、支店長には店格に応じて3.5万～10万円を支給する。
非管理職層の役割給は範囲給とし、リーダー層に限って標準評価未満で降給する仕組みを採り入れた。
新たに育児・介護などのために活用できるエリア選択制度も導入し、役割給を約15％抑えている。

内閣人事局と人事院は、国家公務員のテレワークの適切な実施と推進に向けたガイドラインを作成した。
ポストコロナでも流れを後退させず、働き方の１つとして定着するよう取り組むとしている。
推進に当たっては、業務運営上の支障がない限り、職員の希望に応じてテレワーク勤務を可能にするのが基本と指摘。
例外的な扱いとして、新規採用や異動直後など、業務上の都合で希望に応じられない場合や、感染症対策など、希望がなくてもテレワークを命じる場合があることを明らかにしておくべきとした。

厚生労働省は、企業が求職者に対して働き方などの職場情報を提供する際の留意点をまとめた「手引」案を作成した。
企業の円滑な人材確保と、労働者の適切な職業選択を後押しする狙い。
女性活躍推進法などでは企業単位の情報の開示を義務付けている項目が多いが、入社後のミスマッチを防止する観点から、配属予定の部署に関する情報なども併せて示すのが望ましいとした。
情報提供の方法としては、自社サイトのほか、企業説明会や選考前の面談、採用面接などの多様な機会の活用が考えられるとした。

全国に約100店舗のホテルを構える㈱グリーンズ（三重県四日市市、村木雄哉代表取締役社長）は昨年、パートタイム労働者向けの新人事制度を導入し、時給改定の仕組みを一新した。
職種ごとに身に着けるべき30～50種類の業務を職種別シートにまとめ、習得した作業の割合に応じて時給が決まる仕組みとしている。
昇給の機会を年２回に増やし、人事評価とは別に自ら習熟をアピールできる「自己申告昇給」の機会も用意した。
併せて、教育用の動画を作成し、自主的な学習と成長を促している。

ＩＴサービス大手の伊藤忠テクノソリューションズ㈱（東京都港区、柘植一郎代表取締役社長、略称ＣＴＣ）は、今年４月から新たな「嘱託再雇用制度」を導入し、スペシャリストとして定年後も正社員と同じ職務を担い、同等の報酬を得ることを可能にする。
役割の違いに応じて３種類のコースを設け、コース別に２～４段階の格付けも行うもの。
高度専門職コースにおいては、正社員と共通の職務記述書を用い、同じポジションなら月例給も同額とする。
評価に当たっても正社員とともに競うかたちとし、行動評価とＭＢＯ（目標管理制度）により賞与でメリハリを利かせる。

厚生労働省は、職業能力開発促進法に基づく職業能力検定である社内検定認定制度を拡充し、「団体等検定制度」を創設した。
事業主や事業主団体が労働者などの知識・技能向上のために実施する検定のうち、一定の基準に適合するものを厚生労働大臣が認定する。
社内検定とは異なり、自社の労働者以外の労働者・求職者などの外部人材も検定対象とした。
技能検定を補完し、円滑な労働移動を推進する制度と位置付けている。
社内検定を実施している事業者団体などから、即戦力となる人材確保に向けて外部労働者も受検可能な制度への見直しを求める声が上がっていた。

厚生労働省「令和５年就労条件総合調査」の細部集計によると、一時金・年金制度を併用する企業における勤続35年以上の大学・大学院卒の定年退職金は大企業が2446万円、中堅企業が1804万円、中小企業が1559万円だった。
大企業と中小企業の格差は約900万円、率で36％となっている。自己都合退職に関する退職一時金の受給に必要な最低勤続年数については、「３～４年」とする企業が全体の６割を占めている。

厚生労働省の毎月勤労統計調査によると、令和５年平均（確報）の月間現金給与総額は33.0万円で、前年結果から1.2％増加した。
物価変動を加味した実質賃金指数は2.5％減少し、２年続けて落ち込んでいる。
一般労働者の所定内給与は1.6％増の32.4万円だった。パートタイム労働者の１時間当たりの給与は3.0％（37円）増の1279円となっている。

自動車、電機などの５産別でつくる全日本金属産業労働組合協議会（金子晃浩議長）は、２月27日現在の加盟労組の要求状況を明らかにした。
すでに54％の組合が要求書を提出し、そのうちの９割弱が賃金改善分を要求した。
「賃金構造維持分を確保したうえで１万円以上」との方針に対し、平均要求額は１万２０００円を超え前年同時期を約６割上回っている。
規模別では大手、中堅規模が１万３０００円台に乗せ、中小規模は１万１８６０円となっている。

東京都内の運送会社で働く労働者５人が、給与体系変更などを不服として訴えた裁判で、東京地方裁判所（小原一人裁判長）は変更を無効と判断した。
同社は10種類以上あった手当を整理し、基本給、愛社手当、定額残業代、通勤手当の４つで構成する新給与体系を提案（図）。
説明会を開き労働者らの同意を得たが、給与水準は変わらないとする一方、残業代の計算基礎となる基礎賃金減少を十分説明しなかった。
同地裁は労働者らが不利益発生を認識し得たとは到底いえないと指摘。自由意思に基づく同意と認められる客観的・合理的な理由がなく、同意は無効とした。

㈱湖池屋（東京都板橋区、佐藤章代表取締役社長）は、目標管理とは別建てで「チャレンジ評価」を運用し、“社内ＭＶＰの獲得事例”を参考とした難題の設定を促している。
役割の高さに応じてより大きな挑戦を求めるもので、評価全体に占めるウエートはライン長で最大７割、生産現場のリーダークラスでは４割などと定めている。
一方、非管理職には過去２年分の評価結果で昇降給を実施し、成長度を着実に処遇へ反映している。
連続して最高評価のＳを取った人材には、最大数万円の“特別加算”を行っている。

㈱湖池屋（東京都板橋区、佐藤章代表取締役社長）は、目標管理とは別建てで「チャレンジ評価」を運用し、“社内ＭＶＰの獲得事例”を参考とした難題の設定を促している。
役割の高さに応じてより大きな挑戦を求めるもので、評価全体に占めるウエートはライン長で最大７割、生産現場のリーダークラスでは４割などと定めている。
一方、非管理職には過去２年分の評価結果で昇降給を実施し、成長度を着実に処遇へ反映している。
連続して最高評価のＳを取った人材には、最大数万円の“特別加算”を行っている。

㈱九電工（福岡県福岡市、石橋和幸代表取締役社長執行役員）は来年１月、役割に基づいて処遇する定年後再雇用制度を導入し、雇用継続の上限を70歳まで引き上げる。
施工管理や教育指導など５つの職務グループを設けたうえで、個々の職務の難易度を８段階で格付けし、ランク別定額の基本給を支給するもの。
現行制度に比べて年間報酬の下限額を約２割底上げし、上限額は２倍近くまで高める。
施工管理の担い手には工期に応じてランクを変動させ、工事責任者などを務める際は役職手当も加算する。

㈱九電工（福岡県福岡市、石橋和幸代表取締役社長執行役員）は来年１月、役割に基づいて処遇する定年後再雇用制度を導入し、雇用継続の上限を70歳まで引き上げる。
施工管理や教育指導など５つの職務グループを設けたうえで、個々の職務の難易度を８段階で格付けし、ランク別定額の基本給を支給するもの。
現行制度に比べて年間報酬の下限額を約２割底上げし、上限額は２倍近くまで高める。
施工管理の担い手には工期に応じてランクを変動させ、工事責任者などを務める際は役職手当も加算する。

経済産業省は、中小企業を除く従業員規模２０００人以下の企業を「中堅企業」と新たに位置付け、賃金引上げや設備投資などに対する支援を強化する。
令和６年度からは「賃上げ促進税制」に中堅企業枠を創設し、全雇用者の給与支給額を前年度から４％以上引き上げた場合、増加額の25％を法人税から控除する。
教育訓練費の引上げや女性活躍支援などに対する上乗せと合わせれば、最大で35％の控除を受けられる。
とくに賃金水準が高い中堅企業については「特定中堅企業」と定義し、機械装置などへの設備投資を行う場合、法人税の６％を控除する。

自動車総連（金子晃浩会長）は２月14日、メーカー部会の大手12組合が同日提出した要求内容を明らかにした。
平均賃金要求については、うち10組合の単純平均で総額１万８３２０円（定昇分含む）に上り、率では５・51％に当たるとしている。
トヨタ労組は要求内容を非公開とし、ダイハツ労組は賃金改善分を要求しなかった。
多数の労組で前年を大幅に上回る水準の要求となっており、金子会長は「物価上昇を上回る原資を要求した」と評価した。

電子部品メーカーの㈱タムラ製作所（東京都練馬区、浅田昌弘代表取締役社長兼ＣＥＯ）は、ライン長の基本給について役職別に標準額を定める一方、コンピテンシー評価の結果に応じて全役職で定額の加算・減算を行っている。
コンピテンシー評価には、部下に挑戦の機会を与えているか、今後成長を期待することを伝えて自信をつけさせているか――などの“心理的安全性”に関する４項目を盛り込み、評価全体の約２５％に反映することで、積極的に挑戦する風土の醸成を促している。

企業のマーケティング支援などを行う㈱サイバー・バズ（髙村彰典代表取締役社長）は、次世代の管理職・経営者育成に取り組んでいる。
２０２２年にはマネージャー候補を社内公募・選考し、半年間「マネチャレ」としてマネージャーと同等の裁量権を与える制度を新設した。
現在までに６人のマネチャレが誕生し、１人は正式にマネージャーに昇進した。
23年には経営者育成を目的とした「髙村塾」を開講。役員候補の管理職などを対象に、社長と経営について議論する機会を与えている。

関経連など関西地域９つの経営者団体が共同で実施した「標準勤続者賃金」調査によると、大卒・非管理職のモデル賃金22歳が22.0万円、35歳が33.1万円などとなり、管理職は45歳が49.8万円、55歳が56.9万円だった。
前年結果に比べて、非管理職層の若年層では2.4～3.3％伸び、管理職の35歳、45歳でも３％台の伸びを示した。
一方で非管理職層の50歳代は１％程度落ち込んでいる。
初任時２２歳における業種別の水準は、化学２２．７万円、機器２２．５万円、金属２１．8万円などとなっている。

東北電力㈱（宮城県仙台市、樋口康二郎取締役社長）と東北電力ネットワーク㈱は、従来以上に多様な働き方を可能にするため、２０２４年度から人事・賃金制度の見直しを進める。
若年層の等級大括り化を図り、勤務地を県単位で限定できるコースを用意するほか、再雇用の上限年齢を段階的に70歳まで引き上げる。
雇用区分の幅を広げ、ライン長として働き続ける「ＥＸスタッフ」、週３日勤務も選べる「Ｅスタッフ」を新設する。

厚生労働省はこのほど、就業構造などの基本的課題について検討する労働政策審議会労働政策基本部会（部会長・守島基博学習院大学教授）を８カ月ぶりに開き、「人口減少社会における中小企業・地域を支える産業における労働者の能力発揮」を同部会（第４期）の検討テーマにすることを決定した。
中長期的な人手不足の課題や中小企業などの人手確保への対応、労働政策のあり方などを論点に、検討を進める。
令和６年度末をめどに報告書を取りまとめる方針だ。

人事院の職種別民間給与実態調査によると、課長級の所定内給与がピークを迎えるのは事務課長が52～56歳未満62.6万円、技術課長が56歳以上62.0万円だった。
新人クラスの係員20～24歳未満の水準と比べて、いずれも2.7倍となっている。
一方、配偶者手当を支給している企業の割合は56.2％だった。
このうち９割で配偶者の収入による制限を設けており、収入制限の額は「103万円」が42％、「130万円」が35％などとなっている。

熊本県商工会連合会（笠愛一郎会長）は、会員事業所の経営課題に関する調査結果を取りまとめた。
「価格転嫁ができていない」または「転嫁をしたものの不十分」と回答した事業所の割合は90％に上り、転嫁が進んでいない実態が明らかになった。
調査では、台湾の半導体メーカーＴＳＭＣ進出の影響も尋ねており、わずかだがすでにマイナスの影響が出ているとの声が聞かれた。
そのうちの58％が、「採用困難などによる人手不足」を訴えている。
同連合会では今後、県や国に対して要望活動を進めていく。

東京都は来年度、育児休業の取得を推進する企業への支援策を強化する。
従業員が一定期間以上育休を取得した企業を対象とする「育業応援奨励金」のうち、「ママコース」と「パパコース」の支給上限額を引き上げる。
具体的には、育休を支える同僚への応援手当支給などに対する加算措置を新設し、ママコースで計１６５万円、パパコースで計４１０万円まで支給する。
両コースは併用できる。
新事業としては、「男性育業推進リーダー」制度を立ち上げる。社内研修の講師を担うリーダーとして男性の育休経験者を選任した企業に対し、奨励金１００万円を給付する。

牧野電設㈱（牧野長代表取締役、東京都練馬区、34人）は、2011年から新卒採用を開始し、約10年間で社員数の３倍増に成功した。
文系学部出身者や女性を積極的に採用し、入社後に２カ月間かけて行う新入社員研修では、社長自らが現場監督としての基本を徹底的に教えている。
内容は電気に関する基礎知識に留まらず、コストに関する考え方やマナーにまで及ぶ。
手作りの研修マニュアルは毎年、内容の改訂を重ね、今では300ページを超えた。
社内の研修施設には、100種類の資材や工具を用意する。
育児休業などが取得しやすい環境を整備するため、複数人で１つの物件を担当する制度も採り入れている。

沖電気工業㈱（＝ＯＫＩ、東京都港区、森孝廣代表取締役社長執行役員兼最高経営責任者）は昨年４月、管理職層のグレード体系を複線化し、マネジメント職やプロフェッショナル職など３つの役割に区分した。
役職の高さや組織で求められる役割の違いを明確に定義したもので、基本給に関しては等級別定額制を採用している。
賞与は、50～278％のメリハリを利かせる。
ライン長のポストは６階層に格付けし、役割を定義する「役割プロファイル」を計10種類策定した。

公正取引委員会の有識者検討会はフリーランス新法の政省令に関する報告書をまとめた。
契約始期から終期までの期間が１カ月以上の業務委託契約を、同法が定める７つの禁止行為の対象にすべきとしている。
６割の契約が規制対象になるとみられる。
同法は政令で定める期間以上行う業務委託契約において、委託事業者はフリーランスに対し、受領拒否や報酬減額など７つの行為を行ってはならないと規定している。
契約締結時の明示事項は、下請法の書面記載事項をベースに、報酬をデジタル払いにする場合に必要な事項など16項目を示した。
同法は今秋施行される予定。

情報労連の「ＩＴエンジニアの労働実態調査」によると、大卒の年齢ポイント別所定内賃金は、22歳21.9万円、35歳31.3万円、45歳37.9万円、ピーク時の55歳42.1万円だった。
22歳の水準を100とした場合の指数は、35歳から順に143、173、192となっている。
各社に最低額と最高額を聞いて集計している職種別賃金レンジは、システムエンジニアが27.0万～44.8万円、プロジェクトリーダー等が36.5万～52.1万円だった。
昨年の賃上げ状況は、平均引上げ額が8500円で、うちベア分が3513円を占めている。

厚生労働省は、企業における円滑な人材確保と、労働者の適切な職業選択を後押しするため、企業が求職者に職場情報を提供する際の留意点をまとめた「手引き」を作成する方針だ。
このほど開いた労働政策審議会の分科会で作成に向けた議論を開始した。
手引きでは、法令により情報開示を義務付けている項目や求職者の関心が高い職場情報を整理するともに、部署単位の職場情報を提供する場合の留意点などを明らかにする考え。
多様な提供方法やタイミングの組合せのパターンについても提示していく。

テルモ㈱（東京都渋谷区、佐藤慎次郎代表取締役社長ＣＥＯ）は今年４月、非管理職層に新人事制度を導入し、ポジションを基準とした人材管理へ転換する。
２年前に先行導入した管理職層では全ポジションに職務記述書を設けたのに対し、７つの職種区分ごとに等級別定義表を整備し、より柔軟に運用する。
現行の職能に基づく等級体系は、全４～５階層の役割等級体系に改める。社内公募と会社主導のローテーション人事を併用しながら、自律的な成長を促す。

東京都の「令和５年版中小企業の賃金事情」によると、大卒のモデル賃金は22歳22.2万円、35歳31.9万円、45歳38.7万円などとなり、ピークの55歳は44.0万円だった。
22～40歳で前年比2.9～4.0％増と伸びた一方、45歳以上は１％前後の伸びに留まっている。
全常用労働者の平均所定内賃金は、38.0万円で前年結果から4.4％増加した。
過去１年間にベアを実施した企業の割合は49.1％を占め、例年の３割前後を大きく上回っている。

価格転嫁に向けた下請との協議を行わなかったなどとして、過去に独占禁止法に関する文書による注意喚起を受けた発注者のうち、３割が依然として協議に応じていないことが、公正取引委員会の特別調査で分かった。
労務費、原材料価格、エネルギーコストの上昇分の価格転嫁について調べたもので、令和４年に注意喚起した発注者４０３０社のうち、１２５５社に再び注意喚起文書を送付している。
協議を行わなかった理由として、「受注者から要請されなかったから」を挙げる企業がめだつ。

厚生労働省は、能登半島地震を受け、自然災害時の事業運営における労働基準法や労働契約法の取扱いに関するQ&Aを公表した。
災害により事業場の施設・設備が直接的な被害を受けて労働者を休業させる場合、原則として、休業手当の支払いが必要になる「使用者の責に帰すべき事由による休業」には当たらないとした。
また、１年単位の変形労働時間制を適用している事業場が被害を受けたときには、労使の十分な話合いのうえ、労使協定の合意解約が可能とした。

多様な産業・業種の労働組合が加盟するＵＡゼンセン（松浦昭彦会長）の業種別３部門は、春季労使交渉の方針案を明らかにした。
流通および総合サービスの２部門では、本部方針を上回る７％基準の賃上げを求める。
短時間組合員については引き続き正社員以上の要求をする意向で、流通部門では時給ベースで70円以上、総合サービス部門では80円を目安に引き上げるなどとしている。
深刻化する人手不足を背景に、総実労働時間短縮による労働条件向上の取組みも進める意向だ。

ＥＮＥＯＳ㈱（東京都千代田区）では、非ライン長を含む約3000人の管理職層に対して職務等級を適用している。
基本給は等級別定額のグレード給一本とし、前後の等級間で５～15％の差を付けている。
部長以下のライン長については年１回、挙手制による入替えも実施する。
職務記述書の人材要件に適合するかどうかなどを部門長が判断するもので、昨春初めて実施した公募では、人事異動があったポジションのうち25％が挙手による希望を叶えた交代だった。

助成金による過度な転職促進施策の見直しを――日本商工会議所と東京商工会議所（小林健会長）は、政府と東京都に対し、雇用・労働政策に関する要望書を提出した。
人手不足がかつてなく深刻な状況を迎えているなか、政府が労働移動円滑化を推進する方針を示すことにより、中小企業では従業員流出の懸念が広がっていると訴えた。
労働者個人にリスキリングに関連した助成金を直接支給するなど、リスキリングと転職をセットで過度に後押しするような施策の見直しを求めている。
同時に企業内における人材の育成や処遇向上の支援も強化するよう要望した。

将来を嘱望されていた人材が早期に離職してしまう――若手の定着を強く意識した制度改定がめだった。
横並び的な昇格運用を採ってきた大企業では、早期抜擢が可能な仕組みや、昇格昇給の機会を増やして30歳以下の処遇を改善している。
早期に管理職手前の等級まで引き上げた後、個々の役割の違いは新設した洗替え給で反映し、処遇にメリハリを利かせるケースもあった。
職務基準への移行をめざす企業のなかには多様なパターンがみられ、適用範囲については管理職のみ、全社一律、リーダー層限定とする３つの手法に分けられる。
職務調査の方法に関しても、独自の手法でポストの採点を行う事例があった。

電気工事、情報通信工事などを手掛ける総合エンジニアリング企業の住友電設㈱（大阪府大阪市、谷信代表取締役社長）は、65歳以上の人材を１年契約で雇用する「シニアエキスパート社員」の上限年齢を撤廃した。
２０２１年に65歳定年制へ移行する際に導入した仕組みで、これまでは上限を70歳と定めていた。
制度として既存人材の継続雇用を可能にする一方、すでに上限年齢に達して関係先他社へ移籍したＯＢにも声を掛ける。

国土交通省は、自動車整備事業者の人材確保を支援するため、働きやすい職場環境の整備に向けたガイドラインを作成する。
自動車整備士としてのキャリアに応じた評価方法などを解説し、資格手当制度を設けることを推奨する。
若手人材の定着につなげるための柔軟な勤務制度やメンター制度の導入、女性が働きやすい環境の整備なども紹介する見込み。
整備士の関係団体らにヒアリングを実施したうえで、来年３月末にまとめる。

人事院の「令和５年職種別民間給与実態調査」によると、東京23区内の事業所における今年４月に入社した大学卒の確定初任給は事務員22万1772円、技術者22万1580円だった。
前年結果と比べてそれぞれ3.0％（６４０９円）増、2.3％増（５０１１円）と伸びている。
高校卒は事務員が18万8242円、技術者が18万8323円だった。
新卒採用を行った事業所のうち初任給を増額した割合は大企業で６割、小企業でも５割強に上っている。

厚生労働省は、労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目等に関する検討会（座長・髙田礼子聖マリアンナ医科大学教授）を設置し、初会合を開いた。
社会情勢や労働者の健康課題の変化を踏まえ、健診項目の見直しに向けた検討を進めていくとした。
女性の就業率が高まっていることから、月経困難症や更年期症状など、女性の健康問題に関する検査項目の追加などを検討する。
労働者の高齢化への対応も課題となる見込み。
来年度中に結果をまとめる方針だ。

経済産業省は、健康経営に取り組みたい中小企業を支援するため、コンサルティングやメンタルヘルスケアなどのサービスを提供する優良な事業者をリスト化し、ポータルサイトで公開する。
コンサルティング事業者に活動実績や法令の遵守などを宣言してもらい、サービスの品質を担保する仕組みを検討している。
来年度にはリストの公開をめざす。健康経営について何をすれば良いか分からない企業が、やみくもに外部の事業者を活用して効果が出ない状態になることを防ぐ狙い。

人事院の「令和4年職種別民間給与実態調査」によると、東京23区内の事業所における今年4月に入社した大学卒の確定初任給は、事務系が平均21.5万円、技術系が21.7万円だった。
前年結果と比べてそれぞれ1.4％増、0.9％増と伸びている。
金額階層別では20万～20万9999円とする事業所の割合が最も高く、事務系では30.2％、技術系では29.3％だった。
一方で22万円以上の割合も低くなく、技術系では26.9％を占めている。

内閣官房と公正取引委員会は11月29日、「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」を公表した。
発注者と受注者の採るべき行動／求められる行動を示したもので、価格交渉に際しては最低賃金の上昇率、春季労使交渉の妥結額などの公表資料の活用を求めた。
受注者が労務費上昇の根拠として用いた場合、発注者は提示額に合理性を認めて尊重すべきとしている。
指針に沿わない行為で公正競争を阻害するおそれがある場合、独占禁止法や下請代金法に基づき厳正に対処する旨も明記した。
労務費の転嫁率が低い10業種などを中心に、今後周知活動を展開する。

職業紹介事業の11団体、１２５０社を会員とする全国民営職業紹介事業協会（紀陸孝会長）は、職業紹介事業者向けに、自社の高齢従業員の活用と高齢求職者の紹介推進を促すガイドラインの作成を進めている。
すでに案をまとめており、来年１月には公表する予定。
少子高齢化による人材不足のなか、若年層の紹介を主体とする従来のビジネスモデルから、高齢求職者主体のモデルへの変革を促すのが狙い。
同じ目線を持つ高齢従業員が面談し、コンサルティングする有用性を指摘する一方、求職者の登録システムなどを導入し、従業員のＩＴ技術を教育する必要性を訴えている。

トラックドライバーとして働く労働者が給与計算に間違いがあったとして、退職後に未払い分の支払いを求めた裁判で、東京地方裁判所（別所卓郎裁判官）は会社の算定方法の誤りを認め、６００万円の支払いを命じた。
算定誤りによる労働者の損害は、会社の不当利得に当たるとして、６年分の請求を認容している。
両者は売上高から手数料と「経費等」を引いた額を歩合給とする合意を交わしていた。
会社は社会保険の事業主負担分を経費として控除していたが、同地裁は「労働者に直接転嫁することなく事業主が負担するのが通例」と指摘。
経費等に含まれないと判断した。

従業員に65歳以降の働き方の選択肢を提案する取組みを支援し、就労調整を誘発する仕組みの改革を――日本商工会議所と東京商工会議所（小林健会頭）は、社会保障制度改革に関する政府への提言を取りまとめた。
在職老齢年金制度や年収の壁によって人手不足が加速するとして、制度の見直しや撤廃が求められるとした。
65歳以降も継続雇用するには、40～50歳代の段階から将来受給可能な年金額を企業が説明し、個人に合った労働時間など働き方の選択肢を提案しておくことが有効としている。
相談相手となる社会保険労務士などの専門家リストの公表が必要とした。

㈱東邦銀行（福島県福島市、佐藤稔取締役頭取）では昨年10月に人事制度を改定し、基本給の一部に９段階の洗替え給「役割成果給」を採り入れた。
店舗に勤務する人材のテーブルは、業務領域やポスト、店格に応じて分けており、個々人の支給額に差を付けている。
洗替えには、新たに設けたコンピテンシー評価の結果も活用する。
７項目のなかで、人材育成に取り組んだり積極的に業務フローを学んでいるかなどの行動面を確認していく。

厚生労働省の「令和５年就労条件総合調査」によると、昨年１年間に定年退職した勤続35年以上の者の平均退職金は、大学・大学院卒で2037万円、高校卒・現業職で1471万円だった。
前回・平成30年調査と比べると、それぞれ136万円減、158万円減と落ち込んだ。
一時金のみのケースでは、それぞれ１８２２万円、１３２１万円となっている。
退職年金制度の支払準備形態では、「確定拠出年金（企業型）」が５０．３％と５割を超えている。

厚生労働省は、育児期を通じた柔軟な働き方を推進するために創設をめざしている「育児時短就業給付（仮称）」について、制度設計の方向性案を労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会に提示した。
同給付は、子育てのために時短勤務を選択した際の賃金低下を補い、時短勤務の活用を促すもの。
方向性案では、対象者を２歳未満の子を養育する雇用保険被保険者とし、時短勤務開始日前２年間に被保険者期間が12カ月以上あることを要件とした。
時短勤務中の各月に支払われた賃金の一定割合を支給する。具体的な支給率などは今後検討していく。

こども家庭庁は少子化対策の財源として新たに設ける支援金制度について、協会けんぽなどの医療保険者に徴収・納付を委託する案を明らかにした。
企業と労働者は医療保険料とともに支援金を徴収される形となる。
制度設計を議論する大臣懇話会（座長＝遠藤久夫学習院大学経済学部教授）で示したもので、拠出額は個々人に過度な影響を与えないよう、負担能力に応じた設計にするとしている。
政府は同懇話会の議論を踏まえ、来年の通常国会に関連法案を提出する予定。

愛知県経営者協会の「愛知のモデル賃金（２０２３年度版）」によると、総合職・大学卒のモデル賃金は22歳で21.5万円、35歳で32.6万円、50歳で46.2万円などとなり、ピークは60歳で46.6万円だった。
前年結果と比べると、35歳以下の若年層で0.9～2.8％増加し、60歳では2.0％減少している。
現業職・高校卒は、18歳18.1万円、22歳20.3万円、35歳29.8万円、ピークの60歳40.7万円などとなり、30歳以下では総じて２％台の伸び率を示した。
管理職の実在者賃金は、部長相当職が55.2万円、課長相当職が44.2万円で、ともに1.8％減と低下した。

政府は11月10日、令和５年度補正予算案を閣議決定した。
同月２日に発表した「デフレ完全脱却のための総合経済対策」を実行するための裏付けとなるもので、厚生労働省関連では、人手不足対応の施策や三位一体の労働市場改革の推進に関する施策などを盛り込んだ。
正社員転換を希望する非正規雇用労働者の正規化を促進するため、キャリアアップ助成金（正社員化コース）を拡充する。
中小企業が正社員化した場合の助成金額を現行の１人当たり57万円から80万円に引き上げるとともに、有期雇用の期間が長期化している労働者も新たに対象に加えるとした。

財務省は男性の育児休業取得増加による雇用保険財政悪化への対応策として、保険料率と国庫負担割合の見直しを提言した。
社会保障改革を議論する財政制度分科会で方針を示したもので、政府が令和７年度からの開始をめざす育児時短就業給付や育休給付率アップについては別途財源を検討するとしている。
見直しに当たっては将来的な給付の増加を踏まえ、早急に財政基盤を強化すべきと強調した。
育休給付の国庫負担割合は本則８分の１だが、６年度まで80分の１とする特例を講じている。

㈱鹿児島銀行（鹿児島県鹿児島市、松山澄寛取締役頭取）は、今年４月に人事制度を改定し、転居転勤の有無で複線化していた総合職の区分を一本化した。
給与体系を統一し、加算給のみで差を付けることにより、勤務地を限定しない「エリアフリー」と制限をかける「エリア限定」の選択を通算２回まで可能にしている。
併せて、年齢給を廃止し、職位や店格に基づいて定額を支給する「職務給」を新設した。
７段階洗替え方式の「資格給」と組み合わせ、職能資格の高さと役割の価値の両面から処遇している。

厚生労働省はこのほど、仕事と介護の両立支援制度の見直しに向けた論点を整理し、労働政策審議会の分科会に示した。
介護休業などを利用せずに離職に至る者が多いとして、介護の必要性に直面した労働者に対し、事業主が両立支援制度を個別に周知して意向を確認する仕組みや、直面する前に情報を一律に提供する仕組みの創設を検討事項に盛り込んだ。
研修の開催や相談窓口の設置などの雇用環境整備も論点とした。
使用者委員からは、中小企業では研修実施が難しいといった意見が出ている。

兵庫県は、従業員の加齢による心身の衰え（フレイル）の予防をめざす中小企業に対し、専門家を無料で派遣する事業を開始する。
シニア世代の労働者が健康的に長く働くためには、フレイル予防に関する対策が重要としている。
医師や理学療法士などの医療関係者で構成する「フレイル予防サポートチーム（仮）」が企業に出向き、フレイル予防に向けた健康講話や、効果的な運動方法について、実践を交えながら解説する。
派遣開始は今年１２月を予定している。

厚生労働省は10月20日、キャリアアップ助成金に新コースとなる「社会保険適用時処遇改善コース」を新設するとともに、事業主向けＱ＆Ａを公表した。
いわゆる「年収の壁」対策として設置した同コースでは、新たに被用者保険に加入した労働者に本人負担分の保険料相当の手当支給などを行う企業に対し、労働者１人当たり最大50万円を助成する。
受給要件であるキャリアアップ計画の作成・提出は、事業所単位で行う。
原則として手当支給などに取り組む前に提出する必要があるが、来年１月末までに取組みを開始するケースについては、例外的に事後提出を認める。

厚生労働省は10月20日、キャリアアップ助成金に新コースとなる「社会保険適用時処遇改善コース」を新設するとともに、事業主向けＱ＆Ａを公表した。
いわゆる「年収の壁」対策として設置した同コースでは、新たに被用者保険に加入した労働者に本人負担分の保険料相当の手当支給などを行う企業に対し、労働者１人当たり最大50万円を助成する。
受給要件であるキャリアアップ計画の作成・提出は、事業所単位で行う。
原則として手当支給などに取り組む前に提出する必要があるが、来年１月末までに取組みを開始するケースについては、例外的に事後提出を認める。

ピジョン㈱（東京都中央区、北澤憲政代表取締役社長）では、基本給について役割給一本とし、業務遂行や人材育成、チームビルディングなど６つの要素について等級別の行動基準を満たしていたかどうかを評価して改定している。
高評価を収めた場合は５％超の昇給を可能とする一方、低評価の場合は数％の降給を実施。等級と役職が連動する課長以上のライン長に対しては、降格時の降給率もルール化した。
ポイント制を採る賞与に関しては、評価次第で支給ゼロもあり得る「別テーブル方式」を用いている。
業績評価の点数に応じ、細かく付与ポイントに差を付ける。

ピジョン㈱（東京都中央区、北澤憲政代表取締役社長）では、基本給について役割給一本とし、業務遂行や人材育成、チームビルディングなど６つの要素について等級別の行動基準を満たしていたかどうかを評価して改定している。
高評価を収めた場合は５％超の昇給を可能とする一方、低評価の場合は数％の降給を実施。等級と役職が連動する課長以上のライン長に対しては、降格時の降給率もルール化した。
ポイント制を採る賞与に関しては、評価次第で支給ゼロもあり得る「別テーブル方式」を用いている。
業績評価の点数に応じ、細かく付与ポイントに差を付ける。

明治安田生命保険相互会社（東京都中央区、永島英器取締役　代表執行役社長）は、来年４月に内勤者約１万人の給与体系を見直し、年収ベースで平均７％アップさせると明らかにした。
年功的な要素を廃止することで３％引き上げるほか、第三の手当として新設する「価値創造報酬制度」に基づいて４％相当の特別手当を支給する見込み。
役割に基づく要素を高めで賃金カーブの修正を図るのが狙いで、入社５年目までの若手と60～65歳のシニア層に関しては平均で15％アップになるとしている。

明治安田生命保険相互会社（東京都中央区、永島英器取締役　代表執行役社長）は、来年４月に内勤者約１万人の給与体系を見直し、年収ベースで平均７％アップさせると明らかにした。
年功的な要素を廃止することで３％引き上げるほか、第三の手当として新設する「価値創造報酬制度」に基づいて４％相当の特別手当を支給する見込み。
役割に基づく要素を高めで賃金カーブの修正を図るのが狙いで、入社５年目までの若手と60～65歳のシニア層に関しては平均で15％アップになるとしている。

連合は10月19日、来春の賃上げ要求を「３％以上」、定昇相当分を含めて「５％以上」などとする基本構想を明らかにした。
中小組合の要求目安については、30年ぶりの高水準の賃上げで拡大した規模間格差の是正に向け、総額で１万５０００円に高めている。
ベースアップに当たる改善分の目標を前年の９０００円から１万５００円に引き上げたもので、連合加盟組合の平均賃金（３０万円）の３・５％以上を求めるとしている。

㈱ＭＩＸＩ（東京都渋谷区、木村弘毅代表取締役社長）では、頻繁に生じる事業部の新設や廃止に対応すべく、管理職相当の人材に対して個人の能力、職務を掛け合わせた“役割”基準による等級体系を運用している。
等級別の給与レンジを約40％ずつ重複させ、事業部廃止によりポジションがなくなるようなケースでも、降給を伴わずに配置転換できる余地を大きく確保する。
多様な人材にライン長を任せるため、より高度な専門性を発揮するスペシャリストに向けたコースにも、等級定義のなかにリーダーシップの要素を含めている。

厚生労働省は、来年４月に施行する労働条件明示の新ルールの具体的な運用に関する通達を発出するとともに、Ｑ＆Ａを作成した。
すでに雇用されている労働者に対しては、就業場所の変更範囲の明示など、新ルールに対応した条件明示を改めて行う必要はないことをＱ＆Ａで明らかにしている。
また、契約の開始時期が来年４月以降であっても、３月以前に契約を締結した場合は新ルールによる明示を不要とした。
就業場所などの変更の範囲については、締結する契約の期間中における変更の範囲のみを示せば良いとした。

国税庁の民間給与実態統計によると、昨年１年間を通じて勤務した正社員の平均年間給与は男性が583.8万円、女性が406.9万円だった。
前年結果と比べた伸び率は、それぞれ1.1％増、3.4％増で、女性が男性を上回っている。
役員や非正社員も含めた男女計の平均給与は457.6万円で、うち賞与は71.6万円となっている。
賞与は２年連続で４％強の伸び率を示しており、コロナ禍前である令和元年の水準まで回復した。

厚生労働省は10月４日に開いた労働政策審議会労災保険部会で、事業者からの委託により業務に従事するフリーランスを、労災保険の特別加入制度の対象に加える方針を示した。
対象者の範囲や保険料率の水準、加入手続きを担う特別加入団体のあり方などを論点に、議論を開始している。
今年４月に成立したフリーランス新法の附帯決議では、希望するすべてのフリーランスが加入できるよう対象を拡大することとしていた。

厚生労働省は10月４日に開いた労働政策審議会労災保険部会で、事業者からの委託により業務に従事するフリーランスを、労災保険の特別加入制度の対象に加える方針を示した。
対象者の範囲や保険料率の水準、加入手続きを担う特別加入団体のあり方などを論点に、議論を開始している。
今年４月に成立したフリーランス新法の附帯決議では、希望するすべてのフリーランスが加入できるよう対象を拡大することとしていた。

北海道の元職員が、自身の同性パートナーが事実上の配偶者に当たるとして、在職期間中の扶養手当などの支払いを道や道共済組合に求めた裁判で、札幌地方裁判所（右田晃一裁判長）は元職員の請求をすべて棄却した。
職員の給与に関する条例は扶養手当の支給要件について、民法上の婚姻に関する概念を前提に定めていると指摘。
現行民法は婚姻を異性間に限っており、同性パートナーは条例の「事実上婚姻関係と同様の事情にある者」には該当しないと判断した。

北海道の元職員が、自身の同性パートナーが事実上の配偶者に当たるとして、在職期間中の扶養手当などの支払いを道や道共済組合に求めた裁判で、札幌地方裁判所（右田晃一裁判長）は元職員の請求をすべて棄却した。
職員の給与に関する条例は扶養手当の支給要件について、民法上の婚姻に関する概念を前提に定めていると指摘。
現行民法は婚姻を異性間に限っており、同性パートナーは条例の「事実上婚姻関係と同様の事情にある者」には該当しないと判断した。

厚生労働省は、短時間労働者がいわゆる「年収の壁」を意識せずに働けるようにするための「支援強化パッケージ」を発表した。
「１０６万円の壁」対策として、キャリアアップ助成金に新コースを設置する。
賃上げや、労働者負担分の保険料に相当する手当支給などを行う企業に対して、労働者１人当たり最大50万円を助成する。
令和７年度までの時限措置で、１事業所当たりの申請人数に上限は設けない。
企業が手当により肩代わりした本人負担分の保険料相当額については、保険料算定の基礎に含めない。
10月中に改正雇用保険法施行規則を公布し、同月１日に遡って適用する方針。

㈱メルカリ（東京都港区、山田進太郎代表取締役ＣＥＯ）は、ＥＳＧ推進の取組みを報告するインパクトレポートを公開し、男女間賃金差異における「説明できない格差」を７％から２・５％へ縮小したと明らかにした。
職種やグレードの違いに起因しない男女差を改めて確認したもので、是正の対象となる女性社員の基本給を引き上げている。
要因分析の結果、入社時点から年収ベースで約９％の差が認められたため、中途採用者の多さを踏まえて前職の賃金の影響を受けた結果と分析した。
同様の手法により今後も定期的にモニタリングする一方、採用手法の見直しを検討する。

関西ペイント㈱（大阪府大阪市、毛利訓士代表取締役社長）は、期待役割のレベルで区分した３階層の等級体系を整備し、ライン長と専門職向けに職群を複線化した。
期待役割は全社で共通する４～９つの要素から定義しており、ライン長では「人材育成」や部署の方針に関する「目標設定」を含む。
人事評価では、要素別に求められる行動をとっていたかを採点し、基本給の昇降給に反映する。
一方で、合計300に及ぶポストごとに職務定義書を設け、各部署で各ポジションのミッション、必要な資格なども明らかにした。
ミッションの達成度は目標管理形式で確認し、賞与の支給係数に差を付ける。

厚生労働省は、出産・育児を機に離職せずに就業を継続できる環境を整備するため、労働政策審議会雇用環境・均等分科会（分科会長・奥宮京子弁護士）で育児・介護休業法の改正を視野に入れた議論を開始した。
両立支援策の拡充に向けた論点には、子どもが３歳になるまでテレワークを認めることを事業主の努力義務にすることなどが挙がっている。
使用者委員からは、「業種・職種によってテレワークに向き・不向きがあり、努力義務化には慎重であるべき」として、一律の努力義務化に反対する意見が出た。

野村證券㈱（東京都中央区、奥田健太郎代表取締役社長）は、男女を問わず育児休業を１カ月以上取得した社員に対し、基本給の１・２カ月分相当を支給する奨励金を新設した。
昨年度の男性育休取得率が87％に上る一方、５日を超えて取得する比率が12％に留まっていることから、長期間の取得を促す。
職場環境の整備に向けて、マネージャー層の人事評価に「育休を取りやすい環境を整えているか」などを問う項目も盛り込んだ。
併せて育休取得者の業務をカバーするなどの“支援業務”を、新たに評価の対象に含める。

ＩＴ関連業の㈱パシフィックネット（東京都港区、上田雄太代表取締役社長）は今年８月、“期待される役割”に基づいて全８階層を設ける新人事制度を導入した。
役割については多面的に捉えており、業務執行責任、チームワーク推進、メンバー育成など「期待役割」８つの観点と、達成へのこだわりやリーダーシップなど「意識と行動」５つの観点から定義している。
「役割給」は、目標管理をはじめ行動評価、スキル評価を実施して総合評価を求め、改定する。
制度移行と同時に役割に基づく再格付けを進めた結果、全社員の15％に当たる約30人の若手～中堅層が昇格を果たした。

厚生労働省は来年度、リスキリングによる能力向上支援策として、在職中の非正規労働者が学びやすい職業訓練制度を試行する。
訓練を受講する労働者のための長期休暇制度を整備する企業向けの賃金助成制度も拡充する方針だ。
来年度予算概算要求で関連経費を計上した。
試行事業では、正社員に比べて訓練機会が乏しい非正規労働者７２０人を対象に、場所・時間を問わず受講できるオンライン形式と通学形式を組み合わせた訓練を実施する。
休暇制度整備への対応では、人材開発支援助成金を拡充し、中小企業に対する１日・１人当たりの賃金助成額を２０００円程度引き上げる。

佐賀県は、今年10月の最低賃金改定における引上げ率が全国で最も大きい５・５１％に達することを受け、中小企業の賃金アップに向けた事業に乗り出す。
事業場内最賃を３％以上引き上げた事業者を支援する補助金を新設し、設備投資などに要した経費の３分の２を補助する。
労働者１人でも賃上げを実施した場合、最大１２０万円を交付する。
中小企業からの相談を受けるため、県内の士業団体などで構成した支援チームも設置する。
補助金の申請サポートや、専門家派遣による支援を予定している。

全日本トラック協会の「2022年度版トラック運送事業の賃金・労働時間等の実態」調査によると、一般貨物自動車運送事業者における男性運転者の職種別平均賃金（１カ月平均）は、けん引が40.3万円、大型が36.1万円、中型が30.6万円だった。
前年結果と比べると、けん引と大型が２％弱伸びた一方、中型は1.5％減少した。
運転者全体の平均賃金は34.4万円となり、そのうち運行手当や時間外手当を含む変動給の総額は15.9万円、給与全体の46.1％を占めている。
時間外手当は7万４００円に上り、前年結果から６．２％（４１00円）増加した。

介護労働安定センターの「令和４年度　介護労働実態調査」によると、介護従事者の職種別所定内賃金は、月給制で働く介護職員が23.5万円、訪問介護員が23.7万円、看護職員が28.8万円だった。
調査対象の８職種すべてで改善し、全職種平均では前年結果から4.5％伸びている。
時間給者は、介護職員1074円、訪問介護員1407円、看護職員1517円だった。
処遇改善加算に関する対応（複数回答）では、「基本給の引上げ」を選択した事業者の割合が37.6％となっている。

日刊紙を発行する新聞社で働く労働者が、60年以上続いた手当の一方的な廃止を不服として訴えた裁判で、東京地方裁判所（猪股直子裁判官）は手当支給を労使慣行と認めず、廃止に労働者の合意は必要ないと判断した。
手当は就業規則に規定がなく、長期間反復継続して支給され、労使双方から特段の異論は出ていなかったものの、会社は支給手続きにおいて、一貫して給与とは別に取り扱うなど、労使双方の規範意識によって支えられていたとまではいえないと指摘。
法的効力を有するとは認められないとした。

厚生労働省は令和６年度、両立支援等助成金を拡充し、育児休業取得者の業務を代替する労働者に“応援手当”を支給する中小事業主向けの新コースを設定する考えだ。
業務引継ぎの体制を整備して手当を支給した場合に、育休取得者１人につき最大１２５万円を助成。
代替要員の新規雇用に対しても最大67・５万円を支給する。
短時間勤務など、育児期の柔軟な働き方に関する制度を複数導入した企業を支援するコースも創設する。

厚生労働省は８月３１日、今年10月の地域別最低賃金の改定を前に、企業における賃金引上げを支援する業務改善助成金を拡充した。
一定規模の事業者については賃金引上げ計画の提出を不要とし、引上げ後の事後申請を認める。
事業場内最低賃金（事業場内で最も低い時間給）と最賃の差額が30円以内の事業場に限定していた対象事業場の範囲も拡大し、差額が50円以内の事業場を対象とした。
さらに、引上げ前の事業場内最賃額に応じて設定されている助成率の適用区分を見直し、最大の助成率10分の９が適用される範囲を従来の８７０円未満から９００円未満に引き上げた。

令和４年度の全国健康保険協会（協会けんぽ）の傷病手当金の支給件数は31・１万件で、前年度の15・４万件から倍増していることが分かった。
傷病別では半数近くを新型コロナウイルスが占め、精神疾患も前年度比で１割以上増えている。
新型コロナについては、４年８月９日～５年５月７日までの間、医療機関のひっ迫を回避するため、医師の意見書がなくても保険者の判断で支給するよう厚生労働省が通知していた。
支給総額は２割以上増加し、３２９億円となっている。

エネルギー事業などを展開するサーラグループ（愛知県豊橋市、神野吾郎グループ代表・ＣＥＯ）は昨年から今年にかけて、基幹会社を中心に統一されていた人事制度をグループ約40社に拡大し、一本化を図った。
管理監督者層の賃金は、旧・基本給の一部を切り出し、新たにライン長のみに支給する「役職手当」を設け、待遇にメリハリを付けている。
今春からは65歳定年制へ移行し、報酬体系は定年まで一貫した制度とした。
基本給を構成する「付加給」などを調整して、60歳以降の水準を60歳時点の８割に引き上げている。
グループ共通の「期待人材像」も策定し、等級定義＝６観点の期待役割を明らかにしたうえで、全社員を６段階の資格等級に格付けた。

職階別の賃金実態を把握している人事院の「職種別民間給与実態調査」によると、事務課長の平均所定内給与額は61.1万円、技術課長は59.4万円だった。
非役職者である係員クラスと比べて、それぞれ2.02倍、1.93倍の水準となっている。
前年比では事務系の主任以下で1.9～2.5％増と堅調に伸びている。医療関連職種は、医師が100.4万円、薬剤師が33.6万円、看護師が33.4万円だった。
今春の係員に対するベースアップの実施率は47.3％に上っている。

日本能率協会（中村正己会長）が４０００社の人事部門責任者に実施した調査によると、人事・評価・処遇制度を抜本的に見直し済み、あるいは１～２年以内に予定している割合が７割に上った。
「ジョブ型」を一部でも採り入れている企業は２割強に留まり、４割強が「慎重に検討中」としている。
未導入企業に理由を尋ねた設問では、人材配置や賃金決定の難しさを指摘する声がめだち、約半数が「やや柔軟に運用できる役割等級制度が妥当と考えた」と答えている。

群馬県は、群馬労働局や群馬県警本部、駐日ベトナム大使館などで構成する「ぐんま外国人雇用適正化推進プラットフォーム」を立ち上げた。
情報交換会や、企業・監理団体向けの勉強会を通じて、技能実習生を含む外国人労働者の雇用管理面の問題解決をめざす。
駐日ベトナム大使館が外国人雇用に関するネットワークに参画するのは、全国で初めて。
共有した課題は大使館を通じて本国へ伝達し、送出国側のルール整備を促していく。

厚生労働省の令和５年春季賃上げ集計によると、民間主要企業における定期昇給込みの平均妥結額は１万1245円だった。
労使交渉前の平均賃金31.3万円に対する賃上げ率は3.60％となっている。
妥結額が１万円を超えるのは平成５年以来30年ぶりで、産業別でも20業種中13業種で１万円台だった。
最も高い造船の１万8144円と、最も低い電力・ガスの2410円の間では1.5万円超の開きがあった。
化学は１万３９２９円、自動車は１万2225円などとなっている。

厚生労働省は、長時間労働が疑われる事業場を対象に令和４年度に実施した監督指導結果をまとめた。
４割を超える事業場で上限規制違反など違法な時間外労働が発覚している。
違反率は３割強だった前年度を上回った。
厚労省は「コロナ禍で雇用を制限していたが、経済活動が戻ってきたため」とみている。
労働時間の把握や健康診断を実施していないなど、健康障害防止措置に違反している事業場も３割近くに上った。

一般社団法人日本産業保健法学会（代表理事・鎌田耕一東洋大学名誉教授）は産業保健の現場から寄せられた法的課題を解説したＱ＆Ａを公表した。
精神疾患で休職中の従業員が、趣味の活動をしていた場合の対応など６つの質問に回答している。
上記の問いに対しては、ただちに懲戒処分を行うのは適当でなく、まずは就業規則に療養専念義務を規定し、義務から逸脱する行動を取る場合には、事前に医師・会社の許可を得るようにするのが重要とした。
休職期間中に趣味の活動をＳＮＳで発信する行為は、一般的な服務規律である「風紀紊（びん）乱」に当たる可能性があるとしている。

令和５年度の地域別最低賃金引上げ額の全国加重平均は過去最大の41円

中央最低賃金審議会（藤村博之会長）は、最低賃金引上げの「目安」について答申した。
目安どおりに引き上げられた場合の上昇率は４・３％、全国加重平均額は１００２円となり、初めて１０００円を突破する。
引上げ額は過去最大だった昨年の31円（３・３％）を大幅に上回った。
昨年度の最低賃金引上げ以降の消費者物価指数の伸び率が４・３％と、最賃の伸び率を大きく上回ったことなどを重視している。

広島県内の公労使で構成するリスキリング推進検討協議会（会長・湯﨑英彦広島県知事）は、報告書をまとめ、DXの実践に当たり、企業が必要な人材像を把握することが重要と提言した。
企業の取組みを促すため、部門ごとに必要なスキルをまとめた整理表を示した。
今後、自社の状況を簡単に確認できる診断ツールを提供する。
診断結果を基に、伴走支援などの支援策につなげていく。

㈱群馬銀行（群馬県前橋市、深井彰彦頭取）は、来年６月に人事制度を改定し、管理職層に職務基準の仕組みを採用する。
現在５００人いる管理監督者のポジションを職務評価し、全５等級に格付ける。
年功的要素を残していた職能資格を全廃して範囲職務給一本の体系に改め、５段階評価に応じて率による昇降給を行う。
２００～３００種類の職務記述書を設け、ポジションごとに必要な業務経験やスキルを全社的に明示する。
人事権は保持しつつ、個人のキャリア形成に沿って“適所適材”を図っていく。

厚生労働省の令和４年度「介護従事者処遇状況等調査」によると、ベースアップ等支援加算を取得している事業所で働く介護職員（月給制・常勤）の平均基本給は１８．７万円、手当および一時金を加えた平均給与額は３１．８万円だった。
それぞれ１年前と比べて2700円、1万7490円伸びている。
勤続年数別の平均給与額は、１年28.2万円に対し、５年は30.8万円、10年は32.6万円だった。
昨年１年間に給与水準の引上げを行った事業所のうち、ベアに当たる「給与表改定」と回答した割合は22.2％に留まる。

是正指導によって企業から支払われた未払い賃金は計79億円
厚生労働省は、令和４年における賃金不払い事案に対する監督指導結果を明らかにした。
定期賃金や割増賃金などの不払いが疑われる事業場を調査し、１２１億円の不払いを確認した。
労働基準監督署の是正指導により賃金を支払ったのは延べ１万９７０８事業場で、支払い総額は79億円に上る。
調査した事業場は商業が最も多い。
内容が重大・悪質だった１６３件については司法処分を行っている。
厚労省は、令和３年12月に閣議了解された価格転嫁対策の一環で、監督指導を強化してきた。

定年後再雇用者の賃金が旧労働契約法第20条（不合理な労働条件の禁止）に違反するかが争点となった裁判で、最高裁判所第一小法廷（山口厚裁判長）は基本給のうち定年前の６割を下回る部分と、賞与の一部の不合理性を認めた二審判決を破棄し、審理を名古屋高等裁判所に差し戻した。
基本給と賞与の支払い目的・性質や労使交渉の経緯の検討が不十分としている。
判決について元厚生労働省労働基準局長の中野雅之弁護士は「最高裁は『６割』が基準になるのを避けたかったのではないか。
賃金は基本的には労使交渉で決めるべき部分が大きいということだろう」と分析した。

㈱島田電機製作所（東京都八王子市、島田正孝代表取締役社長）は、基本給の中心となる職能給について、主に行動評価とバリュー評価の結果から導く「総合点」で昇降給を行っている。
等級ごとに計60号俸を設け、１ピッチ当たりの金額には400～1300円と差を付ける。
評価に関しては、総得点の５割を全社員共通のバリュー評価や企業理念などに関する筆記試験の結果が占める。
「ボトムアップ型の組織」を志向するなか、同僚の働きやすさへ貢献する社員を高く評価する。

ＩＴ大手のネットワンシステムズ㈱（東京都千代田区、竹下隆史代表取締役　社長執行役員）は、管理職層に対してポジションを基準に処遇する新人事制度を導入した。
専門職を含めて組織に必要なポジションを定義し、役割の大きさで７段階に区分したもので、それぞれに見合う実力を持つ人材を任用していく。
併せて評価制度の枠組みも一新し、等級やポジションごとに定める「行動定義」に基づく行動評価を採り入れた。
月例給を平均８％引き上げ、シニア層に対する基本給の逓減措置も廃止している。

厚生労働省は、個人事業者や中小企業経営者などの業務上災害防止に向けた対策のあり方を議論している有識者検討会で、個人事業者の直近上位の注文者に対し、個人事業者が被災した業務上災害の報告を義務付ける案を示した。
報告制度を活用して災害実態を把握し、必要な規制の立案に活かす。
報告対象として、事業場またはその附属建設物内で発生した死亡災害または休業１カ月以上が見込まれる負傷災害を想定。
中小企業経営者が被災した場合は、所属企業に報告を義務付ける。
いずれも罰則は設けない。

厚生労働省は、事業主にパワーハラスメント防止措置の実施を義務付けた労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）の施行状況を明らかにした。
義務化の対象を中小企業まで広げた令和４年度において、労働者や事業主から都道府県労働局に寄せられた同法関連の相談は５万８４０件で、前年度から倍増した。
雇用管理の実態把握を行った事業所のうち、２２５８事業所で同法違反がみつかり、是正指導を実施した。相談窓口の設置などパワハラ防止措置に関する指導が１６５５件に上る。

大手メーカーの協力企業として電子部品を製造するえびの電子工業㈱（宮崎県えびの市、津曲慎哉代表取締役社長）では、賃金は査定昇給を行う基本給をベースにしつつ、複数の職務関連手当を支給している。
特定の専門作業担当者向けの職種手当や担当業務における技能レベルに応じた技能手当を設けることで、役割や職責の違いを処遇に反映している。
高い職責・役割を担うには、業務管理能力の発揮度をみる「職制成長チェック」の評価を上げる必要がある。
一方で基本給に関しては、職務遂行能力などを全社員同一項目で評価し、評価ランクに応じて昇給額が決まる。

あいおいニッセイ同和損害保険㈱（東京都渋谷区、新納啓介代表取締役社長）は、10月に人事制度を改定する。勤務地の範囲で３つに分けていた社員区分を一本化し、育児などのライフイベントがなければ採用時の区分から転換できなかった点を見直す。
今後は転居転勤の可否については、個人が毎年選択できる仕組みとし、手当の有無で処遇に差を付ける。
併せて非管理職層の資格区分を計６階層から４階層まで減らし、最低滞留年数を全廃して20歳代での管理職登用を可能にする。
新事業創出に必要な人材の確保をめざして、個別に職務を限定する専門職区分も創設する。

厚生労働省が取りまとめた令和４年度の「過労死等の労災補償状況」で、精神障害に関する労災請求件数と支給決定件数が前年度に続き過去最多を更新したことが分かった。
請求件数は前年度よりも３００件以上多い２６８３件となり、支給決定件数は80件以上増えて７１０件に達した。
業種別では、請求・支給決定ともに医療・福祉、製造業、卸売業・小売業の順に多かった。
心理的な負荷を与えた出来事では、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」が最も多い。

宮城県の公立学校で教員を務めていた労働者が、懲戒免職処分による退職金の全額不支給を不服として訴えた裁判で、最高裁判所第三小法廷（長嶺安政裁判長）は不支給処分を有効と判断した。
審査に当たっては、処分が裁量権の行使としてされたことを前提としたうえで、社会観念上著しく妥当性を欠き裁量権の逸脱・濫用といえる場合に違法とすべきと強調している。
労働者は公立校の教員の立場にありながら、飲酒運転という犯罪行為に及んでおり、約30年間誠実に勤務し、反省の情を示している点を踏まえても、裁量権の逸脱・濫用はないとした。

令和４年賃金構造基本統計調査の雇用形態別集計によると、男性フルタイム労働者の所定内給与のピークは正社員が55～59歳の43.1万円、非正社員は再雇用世代である60～64歳の28.4万円だった。
ピーク時の水準を比較すると、正社員は非正社員の1.５２倍となっている。
短時間労働者・非正社員の女性の１時間当たり賃金は、経験年数０年の1194円に対し、１～２年１２２８円、３～４年は1247円で、０年と３～４年は53円しか開いていない。

福井県は、男性が長期の育児休業を取得しやすい環境を整備する企業を後押しするため、新たな奨励金制度を設ける。
育休中の男性従業員の代替人員として、派遣社員を活用したり新しく従業員を雇用したときに、15日当たり13万円を支給する。
部下を持つ上司が育休を取得した場合は支給額を16万円に引き上げ、上限を１社当たり３８４万円とした。
同僚への応援手当や育休取得者への手当創設を促す奨励金も設け、それぞれ最大支給額は１２０万円。
90日以上の育休を取得した場合にも50万円を交付する。すべての支援メニューを合わせ、１社当たり最大６７４万円を支給する。

　㈱伊予銀行（愛媛県松山市、三好賢治頭取）は昨年１０月に人事制度を改定し、役割グレード別に昇降給を行う「役割給」をベースとしたうえで、管理職層に限ってはポジション別定額の「ポスト給」を新設した。
支店長や部課長のポストを計11段階のポストグレード（ＰＧ）に格付け、ＰＧ１とＰＧ11の間で２倍強の差を付けている。
支店長については店格に応じて、ＰＧ４～11の８段階に格付けた。役割給とポスト給のおおよその比率は、本部のアドバイザーで１対１、旗艦店の支店長で１対２となっている。

非正規労働者のキャリアアップをめざし、柔軟な日程・手法による職業訓練に――厚生労働省は「公的職業訓練のあり方に関する研究会」（座長・今野浩一郎学習院大学名誉教授）を設置し、在職者に対する公的職業訓練の強化に向けた検討を進めている。
６月27日の第２回会合で、「働きながらでも学びやすい職業訓練」の制度設計に向けた論点を提示。
勤務曜日・時間が多様なシフト制労働者などに配慮し、通所日の設定の柔軟化のほか、オンライン訓練、オンデマンド型ｅラーニングの活用を提案した。

国土交通省がＣＣＵＳ（建設キャリアアップシステム）の能力評価に応じて試算した技能者の年収額は、職長級（レベル３）の平均（全職種平均）で628万円だった。
職種別では、電気工事588万円、土工590万円、左官618万円、鉄筋636万円、とび637万円などとなっている。
公共工事労務費調査で収集した実在者8.5万人のサンプルを基に、試算したもの。
全職種平均のレベル別年収は、見習い相当の初級技能者５０１万円、中堅技術者５６９万円、高度マネジメントレベル８７７万円で、初級技能者と職長級の水準差は１．３倍だった。

経済産業省は、中小企業・小規模事業者の人材戦略を後押しするため、「人材活用ガイドライン」を策定した。
経営課題を解決できる人材の採用・育成に向けて、人事評価制度の策定やキャリアパスの見える化を提案している。
自ら希望するキャリアを構築できるように、本人の学びたい内容を尊重・優先して配属先・転属先を決めるなどの配慮も必要とした。
ガイドラインと同時に、各地方経済産業局を通じて収集した中小企業50社の取組みをまとめた優良事例集を作成している。

政府は６月16日、政策の指針となる「経済財政運営と改革の基本方針」（骨太の方針）を閣議決定した。
「新しい資本主義の加速」を柱に、成長分野への労働移動の円滑化やリスキリングによる能力向上支援など労働市場改革を進め、構造的に賃金が上昇する仕組みを構築するとした。
自己都合退職時の退職金減額といった労働慣行を改めて労働移動を促進するため、モデル就業規則の改正や退職所得課税制度の見直しを進める。
能力向上支援では、教育訓練給付など個人に直接給付する支援策を強化する。多様な働き方の推進にも注力し、選択的週休３日制の普及などに取り組むとした。

厚生労働省の令和４年賃金構造基本統計調査によると、短時間労働者・女性の１時間当たりの所定内給与額は1270円だった。
都道府県別では、東京1530円が飛び抜けて高く、大阪や愛知が1300円台で続き、東北や九州の各県は1100円前後に集中している。
職種別に経験０年の水準をみていくと、看護師1649円、介護職員1127円、電話応接事務員1364円、販売店員1042円、飲食物調理従事者10４０円、食料品等製造従事者１００７円となっている。

滋賀・彦根労働基準監督署（古川八三署長）は、労働者４人に36協定の限度時間を超えて月１００時間以上の時間外労働をさせたとして、電子部品の製造請負業を営む㈱サンファミリー（滋賀県長浜市）と同社営業所長を労働基準法第32条（労働時間）と第36条（時間外、休日労働）違反の疑いで大津地検に書類送検した。
同社は特別条項付の36協定を締結していたが、協定上の「限度時間を超えて労働させる場合における手続」として定めた「労働者代表者に対する事前通知」を怠っていた。
月99時間までの時間外労働と休日労働を可能とする特別条項は無効の状態だった。

政府は、建設と造船・舶用工業の２分野のみに認めている在留資格「特定技能２号」について、９分野を追加して計11分野に拡大する運用方針を閣議決定した。
追加されるのは、特定技能１号の対象分野のうち、自動車整備、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業、飲食料品製造業、外食業、宿泊など。
最長５年までしか在留できない１号に対し、より高い技能が求められる２号は、在留期間に上限がなく長期就労が可能で、人手不足を背景に、経団連などが対象の拡大を要望していた。

政府は、少子化対策の方向性を示した「こども未来戦略方針」の素案を明らかにした。
今後３年間の集中的な取組みとして、男性育休の取得促進や、働き方と子育ての両立に向けた多様な選択肢の確保などを挙げた。
両親ともに育休を取得した場合に、最大４週間手取り収入が減少しないよう、2025年度から育児休業給付の給付率を引き上げる。
多様な働き方を支えるセーフティーネットの構築に向け、28年度をめどに雇用保険の適用対象者を拡大。週所定労働時間が20時間未満の労働者も対象に加える。

高知県は企業の働き方改革を推進するため、登録コンサルタントの定期訪問による伴走支援を開始する。
男性育休推進や人事制度見直しなどの取組みが対象。
登録コンサルについては、県内在住の社会保険労務士など国家資格保有者に研修を行い、養成する。
同県では中小企業の相談に対応できる社労士などが不足しているという。
研修や伴走支援を通じてノウハウを身に着けてもらい、継続的な支援を行える専門家を増やしていく。

厚生労働省「令和４年賃金構造基本統計調査」の都道府県別集計によると、中企業で働く男性・一般労働者の所定内給与は東京39.3万円、大阪34.8万円、愛知32.8万円だった。
前年結果と比べると順に2.8％増、2.9％減、0.1％減となり、東京と大阪の差は4.5万円に広がっている。
職種別では、システムエンジニアを含むソフトウェア作成者は、男性が東京38.4万円、大阪30.3万円、愛知27.9万円、同・女性は30.8万円、26.3万円、24.6万円で、同一地域の男女間で１～２割の差が付いている。

厚生労働省は、精神障害の労災認定基準の見直しに向けた専門検討会の報告書案を明らかにした。
請求件数が大幅に増加するなか、審査を迅速・適切に行えるようにするため、業務上の心理的負荷に関する評価項目を追加・整理した新たな評価表を盛り込んでいる。
評価項目の１つに、カスタマーハラスメントを追加した。
パワーハラスメントに関しては、性的指向・性自認に関する精神的攻撃も対象になることを明確化した。

積水ハウス㈱（大阪府大阪市、仲井嘉浩代表取締役　社長執行役員兼ＣＥＯ）の住宅施工部門では、来春から技能工の人事処遇制度を改定し、職長級の年収を最大900万円へ大幅に引き上げる。
新たに施工スキルの熟練度を３段階で評価する仕組みを採り入れ、昇格と連動させて多能工化を進めていく。
従来は熟練者に独立を認め、ともに施工を担うなどの体制をとってきたが、直接雇用化を進めて“内製化”を図る。
担い手となる高卒人材の増員をめざして、来年度の新卒採用計画は2.4倍、翌25年度は3.4倍に拡大する。

厚生労働省が集計した令和４年度下半期の「中途採用者採用時賃金情報」によると、常用者・男性の職業別平均賃金は、専門的・技術的職業31.0万円、生産工程・労務の職業22.7万円、輸送・機械運転の職業25.１万円だった。
産業別では、26.2万円の建設業や26.3万円の製造業で前年同期比0.8～1.2％増と伸びた一方、37.5万円の情報通信業は1.8％減少している。
宿泊業，飲食サービス業では男女ともに２％台半ばの伸びを示し、コロナ禍前（元年下半期）の水準を上回った。

課長級の所定内給与は、大企業が59.2万円、中企業が46.3万円、小企業が39.3万円に
厚生労働省の「令和４年賃金構造基本統計調査」によると、課長級の規模間格差は大企業の水準に比べて中企業は22％、小企業は34％低くなっている。
新卒で入社した企業に継続勤務する労働者を指す「標準者」の賃金は、大学卒・男性で20～24歳が23.5万円、30～34歳が32.9万円、ピークの50～54歳は５６．０万円などとなっている。

厚生労働省は「今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会」（座長・武石恵美子法政大学教授）に、両立支援策の見直しの方向性に関する論点案を提示した。
育児との両立支援に向けて、３歳までの子を育てる労働者がテレワークで働けるようにする仕組みの導入を企業の努力義務とすることを盛り込んだ。
短時間勤務が困難な業務への代替措置としても、テレワークを位置付ける。
子の看護休暇については、対象となる子を現行の「小学校就学前」から「小学校３年生修了時まで」に広げる。

東京都は、育児休業中の従業員が自ら希望して受講したスキルアップにつながる講座に対し、受講費用を負担する企業への助成金制度を創設した。
中小企業の場合は負担した費用の３分の２、年間で計１００万円を上限に助成する。
福利厚生の一環として自己啓発を支援する制度の導入を促すのが目的で、研修費用の全額を負担するのか一部なのかは問わない。
育休を４週以上連続して取得することを条件とし、長期間取得しやすい環境を整備するとともに、復帰への不安感から離職するケースを防ぐのが狙い。

㈱東和銀行（群馬県前橋市、江原洋頭取）は今年４月に人事制度を改定し、給与体系について年齢給などを廃止して、「基準給」と「役割給」の併存型とした。
役割給は、役職・職位の高さだけでなく、営業か内勤かの“業務分野の違い”なども勘案し、職務や職責に応じた役割等級（全34階層）に基づいて支給するもの。
管理職層では等級ごとに11階層の給与ランクを設け、５段階評価により±２ランクの昇降給を行う。
実績評価に加えて、新たに職位別の行動評価を取り入れ、役割に応じた処遇を実現した。

政府は新しい資本主義実現会議を開き、「三位一体の労働市場改革の指針」を取りまとめた。
構造的な賃上げを通じ、日本企業と外国企業間に存在する同一職務の賃金格差を縮小することを目標に設定。
実現に向け、リスキリングによる能力向上支援、成長分野への労働移動の円滑化、職務給の導入を一体的に進めるとした。
労働移動の促進施策として、自己都合離職者が失業給付を受け取るまでの期間を見直す。
リスキリング実施などを条件に、会社都合の離職時と同様に７日程度で受け取れるようにする。

携帯電話の大手販売代理店で働く労働者が、テレワーク規則違反による懲戒降格は違法と訴えた裁判で、東京地方裁判所（木田佳央人裁判官）は管理職から一般職への降格を有効と認めた。
同社はコロナ禍に伴い、一部従業員の在宅勤務を決めた。
その際のルールとして、始業・終業時のメール連絡やウェブでの勤怠打刻などを定めたが、労働者は運用開始直後から１年超にわたり連絡・打刻をしなかった。
同地裁は部下にルールを守らせる立場にありながら長期間怠っており、違反の態様は悪質と指摘。
調整給による不利益緩和があった点などを踏まえると、処分は適法と判断した。

大手企業の賃金実態を調べている中央労働委員会の「賃金事情調査」によると、大学卒の事務・技術（総合職）のモデル賃金は、22歳が22.5万円、35歳が39.2万円、45歳が54.1万円、ピークの55歳が61.2万円だった。
30歳以下と50歳以上は前年比プラスとなったが、35～45歳の働き盛りで0.6～0.7％減少している。
高校卒・生産は22歳が2.0％増の20.0万円、35歳が2.2％増の31.2万円、ピークの55歳は2.6％増の40.9万円だった。
22歳の水準に対するピーク時の賃金は、大学卒・総合職が2.7倍、高校卒・生産が2.０倍となっている。

経団連と国公私立大学で構成する「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」は、産学協同による人材育成の活性化に向けた報告書を公表した。
リスキリングを含め、リカレント教育を推進していくうえでの課題を整理し、企業や大学、政府それぞれにおいて取り組むべき事項を提言している。
課題には、個別のプログラムを求める企業と開発を担う大学とのマッチング機能の充実や、受講後の処遇への反映などを挙げた。
政府に対しては、マッチングのための公的なコーディネート機能の強化を求めた。

アメリカン・エキスプレスで部長職として働く女性労働者が、育児休業復帰後に部下を０人にされたことなどを不服とした裁判で、東京高等裁判所（永谷典雄裁判長）は、同社の対応を均等法と育介法が禁じる不利益取扱いのほか、人事権濫用、公序良俗違反に当たると判断した。
労働者は女性管理職のロールモデルとされ、37人の部下を擁していたが、復職後は部下なしの部長相当職となり、電話営業を命じられた。
同高裁は妊娠前と比べると、業務内容の質が著しく低下していると指摘。
キャリア形成に対する期待感を害したとして、慰謝料など計２２０万円の支払いを命令した。

メディア事業および宇宙事業を展開するスカパーＪＳＡＴ㈱（米倉英一代表取締役執行役員社長）は、管理職層を単一等級に大括り化したうえで、ライン長の職務や開発・営業などに関する専門業務をふさわしい人材に１年単位で任せる新人事制度を導入した。
基本給は能力基準とする一方、担当する職務の価値は「役職手当」で反映するもので、ライン長は役職別定額とし“ジョブアサイン（特命）”と呼ぶ専門業務に関しては経営への貢献度や専門性などに基づいて個別に決定していく。
非管理職層から管理職への昇格基準を厳格化し、外部講師による「アセスメント」をパスした人材のみを登用する。

日本商工会議所・東京商工会議所（小林健会頭）は、最低賃金に関する政府への要望を取りまとめ、初の要望事項として、「年収の壁」問題の解消を訴えた。
最賃の大幅な引上げの影響で、労働時間の調整が頻発しているとした。
廃止も含めた第３号被保険者制度の抜本的見直し、所得税制における控除額引上げなどが必要としている。
同時に、全国商工会連合会、全国中小企業団体中央会との連名でも要望を出し、中小企業が賃上げ原資を確保できる環境の整備に向け、取引適正化への取組み強化を求めた。

厚生労働省は、雇用保険制度のあり方を検討してきた「雇用保険制度研究会」（座長・山川隆一明治大学教授）の議論の中間整理案を明らかにした。
約１年間の議論で出た委員の意見を列挙し、今後の制度運営の選択肢として提示している。
新しい資本主義実現会議で議論されている、自己都合離職者に対する基本手当の給付制限期間の見直しについては、安易な離職や受給目的の離職の防止が課題と指摘。
「失業中の生活の安定を含めて考えると、給付制限は1カ月程度でも良い」との意見を盛り込んでいる。

厚生労働省「令和４年賃金構造基本統計調査」によると、役職者を除いた男性の職種別所定内給与は、社内システムエンジニアを含む「ソフトウェア作成者」が34.6万円、「自動車組立従事者」が27.9万円、スーパーや小売店の「販売店員」が25.2万円だった。
女性では、看護師30.5万円、ソフトウェア作成者28.7万円、販売店員20.1万円などとなっている。
ソフトウェア作成者・男性の経験年数別の水準は、０年の24.6万円に対して15年以上では1.7倍の41.5万円となっている。

政府は、令和８年春卒業予定の学生の就職・採用活動について、専門性が高い学生の採用選考開始日を前倒しする方針を決定した。
対象は、卒業年度の直前の春休みに２週間以上の日程で行われる「専門活用型インターンシップ」に参加し、専門性が高いと判断された学生。
要件を満たした学生に対しては、政府の現行ルールで大学４年の６月１日以降としていた選考開始日を３カ月前倒しし、大学３年の３月から行えるようにする。

民間企業の１人当たり夏季賞与の平均額が、２年連続で増加する見込みであることが、シンクタンク３社の予想により分かった。
増加幅の予測は１・８～２・８％増と、やや差が出る形となっており、最も高い予想をした三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングはリーマン・ショック直前の２００８年以来15年ぶりに40万円を超えるとしている。
最も厳しい予想をしたみずほリサーチ＆テクノロジーズは22年度下期の企業収益に弱含みがみられるとして、支給月数が横ばいになると分析した。

倉庫業の㈱ダイワコーポレーション（東京都品川区、曽根和光代表取締役社長）は今年４月から定年再雇用者向けに全４階層の新人事制度を導入し、報酬制度を整備した。
引き続き役職に就く人材は定年前の年収を維持する。
非役職者の基本給も定年前の８割に引き上げ、対象外だった家族手当なども支給する。
評価制度も適用し、今後は年１回、昇降給および昇降格を行う。
平均年齢は36歳と若く、定年到達者が増えるのも2030年代に入ってからと見込むが、先手の対策によって人材の定着を図る。

<外国人技能実習制度を廃止して新たな制度に転換へ>
政府が設置した技能実習制度および特定技能制度のあり方に関する有識者会議は、制度見直しに向けた中間報告書のたたき台を明らかにした。
目的と実態のかい離がみられる技能実習制度を廃止し、人材確保と人材育成を目的とする新たな制度の創設を検討すべきと提言している。
技能実習に設けている転籍制限は緩和する方向。
監理団体は要件を厳格化したうえで存続することとし、監理能力の向上を図っていく。

東京労働局（辻田博局長）は今年度、大手企業を中心に進めてきた同一労働同一賃金に関する指導を強化し、中小・零細企業を含めて規模を問わずに報告徴収を行う。
今年３月から開始している管内全18労働基準監督署による情報収集の結果を基に、著しい格差がみられた企業は労働局に呼び出し、１社ごとに改善指導をする。規模３０１人以上の企業に義務付けられた男女間の賃金の差異などの情報公表についても履行を求め、公表された内容によってはヒアリングの対象とする。

厚生労働省の「令和４年賃金構造基本統計調査」によると、通勤手当を含む男性の新規学卒者の所定内賃金（同年３月卒）は、大卒23.0万円、高卒18.3万円だった。
大卒では1000人以上の大企業で23.5万円、100～999人の中企業で22.9万円、10～99人の小企業で21.9万円となっている。
前年に比べて、大企業は4200円増、中企業は3600円増と伸びたのに対し、小企業は800円減少した。
一方、女性に関しては小企業で高騰しており、大卒が9300円増の22.1万円、高卒が9500円増の17.6万円となり、大卒では男性を上回った。

厚生労働省は、令和５年度地方労働行政運営方針を策定した。
最低賃金・賃金の引上げに向けた支援の推進を重点施策の１つに掲げた。
企業における賃金引上げの参考になるよう、労働基準監督署が企業の好事例などを紹介し、取組みを後押しする。
最賃改定時には、最賃の履行確保に問題がある業種などを対象とした重点監督を展開する。
賃金支払い方法として新たに認められた「デジタル払い」については、制度の周知を進めるとともに、法令違反の疑いがある企業に対して指導を実施していく。

大阪中央労働基準監督署（下岡恵輔署長）は、人事部員３人と営業部員１人が行った時間外労働のうち、会社に申告しなかった時間について、割増賃金を支払わなかったとして、鉄道業の南海電気鉄道㈱(大阪府大阪市）と同社人事部担当課長、元ＳＣ営業部担当課長の１社２人を労働基準法第37条（割増賃金）違反などの疑いで大阪地検に書類送検した。
同社が残業時間を一定の範囲に抑えるよう指示していたために、４人が超過分の申告を控えていたとみている。
実際の時間外労働は最長月１０８時間に上る。

東京都は、従業員のエンゲージメント向上や賃金引上げに取り組む中小企業を対象とする「魅力ある職場づくり推進奨励金」を今年度から拡充した。
新たに結婚や育児支援の取組みを支給対象に加えたもので、短時間正社員制度やセレモニー休暇、産休・育休取得者の同僚に対する手当などを創設した場合、取組みごとに10万円、最大で30万円を支給する。
エンゲージメント施策や賃上げと併せて取り組む場合、最大１３０万円の奨励金が受給できる。
非正規社員を正規雇用に転換した企業に対する助成金にも、同様に育児支援で加算する仕組みを追加し、最大98万円を助成する。

埼玉県は今年度から、男性の育児休業取得推進のため、取得実績のある企業の人事担当者を、他の企業への助言を行う推進員に任命する。
「育休を取得させたいが、代替要員が確保できない」などの課題を抱えた企業が推進員を訪問し、ノウハウを学ぶ。
同県ではこれまで、社会保険労務士などの専門家派遣による支援を行ってきたが、さらに実際に同じ立場で課題を解決した担当者に話を聞ける機会を提供し、企業の取組みを促進する。

㈱アイティフォー（東京都千代田区、佐藤恒徳代表取締役社長）は今月、約20年ぶりに人事制度を改定した。
役割や職責に応じた賃金体系をめざし、役職手当を引き上げ、職種手当の支給対象を見直している。
新たに役職別のモデル年収を社内に示し、部長に関しては子供２人を持つケースで月例給が10.2％増え、約59万円になるとしている。
不透明だった昇格要件を明確化したのと併せて、若年層がキャリアパスを描きやすくして離職の防止をめざしている。

厚生労働省は、男女労働者の均等な雇用機会・待遇の確保に向けた施策の方向性を示す「第４次男女雇用機会均等対策基本方針」案を労働政策審議会の分科会に提示した。
依然として男女格差は解消していないと指摘し、性差別禁止などの均等法の履行を確保しつつ、働き続け、能力を伸長・発揮できる環境を整備する必要があるとした。
その取組みの１つにハラスメント対策の推進を掲げた。
近年の法改正内容の周知を徹底するほか、就職活動中の学生に対するセクハラへの対応も周知啓発するとした。

厚生労働省の「令和４年賃金構造基本統計調査（概況）」によると、一般労働者・男性の所定内賃金は34.2万円（前年比1.4％増）だった。
年齢階級20～39歳において2.2～2.7％増とめだって伸びている。
ピークを迎える55～59歳は41.7万円で0.7％増に留まった。
企業規模別では、常用労働者1000人以上の大企業が38.7万円、100～999人の中企業が33.1万円、10～99人の小企業が30.8万円で、伸び率は同じ順に2.8％増、1.0％増、1.5％増となっている。

大手電子部品メーカーの日東電工㈱で働く非正規労働者60人が、正社員との間の待遇格差を不服として訴えた裁判で、津地方裁判所（竹内浩史裁判長）は労働者らの請求を一部認め、同社に計３２００万円の支払いを命じた。
扶養手当とリフレッシュ休暇、特別休暇、年次有給休暇の半日取得を不合理とする一方、通勤手当や賞与・賃金差などは不合理と認めなかった。
通勤手当については、代替手段として通勤バスを手配していた点を重視。
旧労働契約法第20条（不合理な条件の禁止）における「その他の事情」として考慮し、不合理性はないと判断している。

東京労働局の「学卒者の初任賃金」調査によると、今春に入社する大卒の職業別求人初任給（中位数）は専門・技術職が21.7万円、事務職が21.0万円、販売職が21.5万円だった。
それぞれ前年から1.4％増、0.7％増、2.4％増と伸びている。
職業計の金額階級別分布状況では、23万円以上が全体の25.4％を占め、20万円台と21万円台が19.1％で続いている。
高卒については、専門・技術職が18.6万円、販売職が18.3万円、技能職が18.2万円などとなっており、おおむね1.5％程度増加している。
20万円以上の求人が全体の３割を占めていた。

トラック運転者の残業代の適法性が争われた裁判で、最高裁判所第二小法廷（草野耕一裁判長）は１０００万円超の請求を棄却した二審判決を破棄し、審理を福岡高等裁判所に差し戻した。
通常の労働時間の賃金と残業代の明確区分性を欠くと判断している。
会社は残業代として、基本給と残業時間から算出する「時間外手当」と、時間外手当額に応じて増減する「調整手当」を支給。
結果的に残業の多寡によって賃金総額が変わらない仕組みを採用していた。
最高裁は適法な残業代かどうかは、時間外手当と調整手当が全体として残業の対価といえるかを検討するべきと指摘。
制度改定の経緯を踏まえ、調整手当には旧賃金制度下で通常の労働時間の賃金だった歩合給が相当程度含まれていると評価している。

厚生労働省は、非正規労働者の賃金引上げを推進するため、３月15日～５月31日を「同一労働同一賃金の取組み強化期間」に設定した。
春季交渉での賃金引上げの流れを非正規労働者にも波及させるのが狙いだ。
経済団体に対し、賃上げに取り組む際に同一労働同一賃金の観点を踏まえた対応を求める協力要請文書を発出した。
パート・有期雇用労働法の履行確保に向けた取組みも強化する。
同法に基づく報告徴収を行う前に、労働基準監督署が非正規労働者の処遇を確認する取組みを全国で開始。
労基署の調査結果を踏まえ、４月から都道府県労働局が報告徴収を実施していく。

国税庁の民間給与実態（令和３年分）によると、従業員30～99人の小規模事業所に勤務する男性の年間平均給与のピークは55～59歳608.5万円だった。
小規模と比べて、中堅規模の500～999人は1.22倍の740.3万円、大規模の5000人では1.47倍の895.1万円などとなっている。
賃金カーブについても規模間格差は顕著にみられ、20～24歳を100とした場合のピーク時の指数は、小規模が216、中規模が240、大規模が365だった。
正社員における年収800万円超の割合は、男性の15.4％に対して女性は3.2％に留まっている。

住友化学㈱（東京都中央区、岩田圭一代表取締役社長　社長執行役員）は、来年４月から段階的に65歳定年制へ移行するため、労使で最終的な協議中であることを明らかにした。
処遇面については、60歳到達後も既存の職務・役割に基づく人事制度を一貫して適用する意向だ。
組合員層の場合、現在は定年後に再雇用されると年収が定年前の40～50％程度に低減しているが、労組には60歳以降90～95％程度になる移行後のモデルを示し、協議を進めている。

全国社会保険労務士会連合会（大野実会長）は、会員社労士から働き方改革を阻害している法制度や法規制に対する意見を吸い上げ、改善点を６分野17項目に集約した政策提言を発表した。
育児・介護と仕事の両立支援分野では、育児休業中の社会保険料の免除要件を「14日以上取得した場合」に統一すべきとしたほか、介護休業にも免除規定を適用するよう求めている。
多様な働き方を推進する側面からは、割増賃金算定時に副業・兼業の労働時間を通算する仕組みの撤廃を提言した。

厚生労働省の毎月勤労統計調査によると、令和４年平均（確報）の月間現金給与総額は32.6万円だった。
前年結果から2.0％増加し、２年連続で前年を上回っている。
一方で物価変動を加味した実質賃金指数は1.0％落ち込んだ。
一般労働者の所定内給与は1.3％増の31.9万円、所定外給与は5.1％増の2.6万円などとなっている。
パートタイム労働者の時間給は1242円で、19円増加した。

中小規模の機械・金属産業の労組が８割を占めるＪＡМ（安河内賢弘会長）は、２月27日現在で賃金改善分の要求額が８７２９円になったと明らかにした。
３００人未満の中小に限っても８７５９円と同水準にあり、うち６割超が要求方針の９０００円以上を要求している。
賃金構造維持分を含む平均賃上げ額は、１万２７６２円だった。
ＪＡＭでは消費増税後の２０１５年にもベア９０００円の方針を掲げているが、いずれの数字も当時の同時期を大幅に上回り、過去最高の水準となっている。

人材ビジネス系ベンチャーの㈱Ｘ Ｍｉｌｅ（＝クロスマイル、野呂寛之代表取締役）は、将来的な上場を見据えて人事制度の見直しを進めており、福利厚生施策としては２０種類以上の制度を設けている。
手当面では、子供１人当たり月額１万円を支給するほか、オフィスから３キロメートル以内に住む人材に２万円の住宅手当を支払う。
来年度には賞与制度を採り入れる予定で、年俸の一部を切り出して原資に充てる。
そのために来年１年間でベースアップを図り、年収額の大幅な引上げをめざしている。
業績評価に関しては、昨年から達成度70％を標準評価とする仕組みを採用し、一人ひとりに高い目標の設定を求め、挑戦を促す。

古河電気工業㈱（東京都千代田区、小林敬一代表取締役社長）は一昨年12月に組合員層の人事制度を改定し、交替勤務の製造現場などでチームを率いるリーダー向けの区分「監督職」を新たに設けた。
基本給を一本化するのに併せて水準を大きく引き上げるとともに、役職手当の支給額を最大３万円に高めた。
低位の資格等級から初任クラスのリーダーに任用された場合、月例給は２～３割アップする。
次代の候補者も不足するなか、処遇向上により若年層のチャレンジを促す。

物流事業者81社と14の業界団体で組織する日本物流団体連合会（物流連、池田潤一郎会長）は、女性活躍推進に関する調査検討報告書をまとめた。
30歳前後で離職率が高まる傾向を踏まえ、就業継続の支援策としては育児休業や時短勤務などの仕事を免除する制度ではなく、働く時間・場所を柔軟にして早期復職、早期フルタイム化を図るべきと指摘した。
併せて海外研修に３年前倒しで参加させるなどの取組みを紹介し、育児などのライフイベント前に多くの経験を積む機会を付与すれば、成長意欲の高い人材を増やすことにもつながるとしている。

神奈川産業保健総合支援センター（渡辺哲所長）は、令和５年度から、運転者の健康起因事故防止をめざす企業に、保健師や管理栄養士などの専門家を無料で派遣するサービスを開始する。
労働者の定期健康診断での異常所見を放置することが、脳梗塞や心筋梗塞の発症につながり、重大な交通事故や労働災害の発生要因になるとみて、企業における健康教育を支援する。
労働者に再検査を促す方法や、コンビニ食が多くなりがちなドライバーの食事の選び方、健診の結果を取り扱う際の規定作成支援などを行う。
神奈川県警と連携し、広報活動も強めていく。

関経連など関西地域の９つの経済団体が共同で実施した「標準勤続者賃金」調査によると、大卒・事務技術のモデル賃金は、非管理職の22歳が21.5万円、35歳が32.6万円、45歳が38.4万円、55歳が41.2万円だった。
管理職では35歳40.4万円、45歳48.7万円、55歳56.1万円などとなっている。
前年結果からは多くの年齢ポイントで伸びており、増加率は１％前後のケースが多い。
ピークを迎えるのは非管理職・管理職ともに55歳だった。

トラック運転者の残業代支払いの適法性が争点となった裁判で、最高裁判所第二小法廷（草野耕一裁判長）は弁論を開いた。
会社は運送先などに応じて賃金総額を決め、月ごとの時間外労働に応じた「時間外手当」を支給していたが、時間外手当の額が増えると、同額分の「調整手当」が減る制度を採用。
結果的に、時間外労働が増えても賃金総額が変わらない仕組みとしていた。
原審の福岡高等裁判所は、時間外手当を適法な残業代と認定する一方、調整手当は残業代と認めなかった。
判決は３月10日に言い渡される。

労働政策審議会勤労者生活分科会中小企業退職金共済部会（山本眞弓部会長）は、一般の中小企業退職金共済制度（一般中退）の財政検証を行い、今後の退職金水準のあり方に関する意見を取りまとめた。
財政の安定化を図り、長期的に安定した制度として維持していくため、利益が生じた際に支給している付加退職金に上限を設ける。
各年度において同退職金に充てる額の上限として、累積剰余金の１％を設定する。
運用結果にかかわらず支給している基本退職金の予定運用利回りは、現行の「１％」を維持する。

情報労連の「ＩＴエンジニアの労働実態調査」によると、大卒のモデル賃金は22歳21.6万円、35歳32.6万円、45歳40.5万円などとなり、ピークの55歳は43.9万円だった。
35歳時点で初任時の1.51倍、45歳時で1.87倍、55歳時で2.03倍となる賃金カーブを描く。
回答企業における最低額および最高額から集計した職種別賃金レンジは、システムエンジニアが26.4万～43.3万円、プロジェクトリーダー等が36.0万～50.６万円となっている。
学歴別の初任給は、高卒が17.8万円、短大・高専・専門卒が19.6万円、大卒が21.3万円だった。

ＩＴ大手のＴＩＳ㈱（東京都新宿区、岡本安史代表取締役社長）は、４月から全社共通のコンピテンシーを採り入れた新人事制度を導入する。
現行の相対評価を改めて自律的な行動を促すのが狙いで、全８要素を３段階で絶対評価し、昇給や昇格の基準に用いる。
併せて等級体系も整理し、役割の違いが不明確だった等級は統合した。
部署を率いるマネージャー層には職務記述書を設け、外部からの人材獲得も見据える。
改定によって基本給を平均６％、最大で17％引き上げ、管理職層に導入してきた５段階洗替え方式は廃止する。

厚生労働省は、加速する経済・社会の変化のなかにおける労働政策の課題について、労働政策審議会労働政策基本部会の報告書（素案）を作成した。
企業の成長には労働者による新たな技術の習得が不可欠とみて、現場労働者から経営者までの各層でリスキリングなど能力開発に主体的に取り組むことが企業に求められるとした。
政策面では、スキルの見える化ツールの開発や専門家の助言・相談といった支援を講じるべきとしている。

ユニ・チャーム㈱（東京都港区、高原豪久代表取締役　社長執行役員）は、社員の成長を支援する人材向けに３種類の役割手当を創設した。
課長級のマネージャーに対して毎月２万円を支給するほか、入社３年目までの新人の指導役に１万５０００円、就職を希望する学生を入社まで導く役割には１万円を支給する。
グループの国内勤務者の３分の１が、いずれかの手当の対象となった。
同社ではこれまで物価高に対応する手当などは支給しておらず、一律のベースアップではなく特定の役割への重点配分を決めている。

㈱ＫＤＤＩ（東京都千代田区、髙橋誠代表取締役社長）では、５階層のグレードと30種類の職種＝専門領域から社員を格付ける独自の“ジョブ型人事制度”を運用している。
ジョブディスクリプションは、グレードおよび専門領域別に作成し、職務遂行上必要な専門スキルのほか、「課題形成」や「チームビルディング」などの「業務遂行をするうえで求められる普遍的な人間力」などを掲載している。
昇給や昇格に反映する能力評価の一部には、行動特性を多面評価する仕組みを採り入れた。
評価者は普段から仕事を一緒にする同僚５人で、「やり切る力」や「傾聴力」の有無などについて５段階でチェックする。

㈱名古屋銀行（藤原一朗取締役頭取）は４月、評価制度のなかにチャレンジングな目標の設定を求める「ＯＫＲ」の手法を採り入れる。
困難な課題に挑戦するなかで行員の積極性を引き出すのが狙いで、掲げる目標は必ずしも収益に直結しなくても良いとしている。
１～２月に掛けては集中的に考課者研修を開き、良い目標例などを共有した。
一方では、経営環境が激変するなかにおいても顧客の課題解決を進めて持続的な成長へと導けるようにすべく、営業力の強化にも努めている。
昨秋には賃金体系を見直して営業職の水準アップを図るとともに、難関資格の取得をめざすプログラムなどの各種研修制度を充実させた。

事務系・技術系ごとに職階別賃金を調べている人事院の「職種別民間給与の実態調査」によると、課長級の所定内給与のピークは、事務課長が52～56歳未満で60.7万円、技術課長が同61.2万円だった。
大卒初任者を含む係員20～24歳未満の水準と比べると、それぞれ2.66倍、2.78倍となっている。
部長級は、事務系が72.6万円、技術系が75.8万円だった。
定年後再雇用者は、係員が26.5万円、課長が41.9万円、部長が55.4万円などとなり、定年前の同職階の水準と比べると、係員と課長で30％、部長で25％低かった。

羽衣国際大学の専任教員を務めていた労働者が、無期転換申込後の雇止めを不服として訴えた裁判で、大阪高等裁判所（冨田一彦裁判長）は雇止めを有効とした一審判決を変更し、労働者の無期転換を認めた。
労働者は３年の有期労働契約を２回締結し、無期転換申込権を行使したが、同大学は大学教員任期法が定める先進的な教育研究をする教育研究職に該当し、10年特例が適用されるとして、期間満了後に雇止めとしていた。
同高裁は労働者の担当授業の大半は介護福祉士の国家試験対策だったと指摘。
研究の側面は乏しく、特例の対象にならないとした。

情報産業労働組合連合会（安藤京一中央執行委員長）が実施した「ＩＴエンジニアの労働実態調査」によると、在宅勤務の影響でメンタル面が原因の欠勤・休職者が「増加している」と回答した企業の割合は18・５％だった。
社内のコミュニケーションが悪化したとする企業も36・６％に上っている。
一方で実施割合や頻度は高く、在宅勤務を行うエンジニアが「６～８割」とする企業は約３割を占め、「ほぼすべて」も17・９％と少なくない。
最も該当者が多い実施頻度を尋ねた設問では、「週３日程度」が32・１％で最も多く、全体の約７割が「週３日程度」以上としている。

機械・金属の産業別労働組合ＪＡＭ（安河内賢弘会長）は、賃金構造維持分４５００円を確保したうえで、９０００円を基準に「人への投資」を要求するとした２０２３春闘方針を決定した。
引き続き個別賃金要求に取り組むとし、高卒直入者の所定内賃金として30歳27万３０００円、35歳31万３０００円を全加盟単組が到達すべき水準に設定している。
組合員約25万人の賃金実態を集計する独自の全数調査を踏まえて決めたもので、それぞれ前年から３０００円引き上げている。

厚生労働省は、有期契約労働者の無期転換ルールに関連し、申込機会の確保に向けた労働基準法施行規則などの改正省令案を明らかにした。
無期転換申込権が発生する労働契約更新時に行う労働条件明示事項として、申込機会があることと、転換後の労働条件を追加する。
さらに、雇止めを巡る紛争を防止するため、契約締結・更新時の明示事項に、通算契約期間と更新上限回数を加えるとした。
施行予定日は令和６年４月１日。

凸版印刷㈱（東京都文京区、麿秀晴代表取締役社長）は、監督職・専門職を格付ける一般社員層の最上位等級に対し、洗替え方式の「業績期待給」を支給している。
個々人が担う役割や職務のレベルを期初にあらかじめ３段階で格付けしたうえ、５段階評価とのマトリクスで支給額に差を付けているもの。
裁量労働制の適用者には労働市場の水準を踏まえた専用の給与テーブルを用意して、さらにメリハリを利かせている。
一方でＤＸ分野の専門人材に限っては、６段階でレベル付けしており、上位レベルでは評価次第で管理職と同水準の報酬も可能としている。

多様な産業・業種の労働組合が加盟するＵＡゼンセン（松浦昭彦会長）は、２０２３労働条件闘争方針を決定する中央委員会の開催に先駆けて会見を開き、業種別３部門の要求方針案を明らかにした。スーパーマーケットなどの組合が中心の流通部門が総額１万４５００円以上の基準を掲げたほか、製造産業部門、総合サービス部門は５％相当の１万２０００円以上の要求を行うとしている。短時間組合員については、流通、総合サービスの２部門とも60円以上の時給引上げをめざす。

大阪労働局の労働者災害補償保険審査官が、学校法人追手門学院の職員２人がうつ病を発症したのは、外部コンサル会社による研修などを用いた退職強要が原因であるとして、労災認定を肯定していたことが分かった。同研修の受講者18人中３人がうつ病を発症しており、１人は労基署から労災認定を受けた。他の２人は発症時期が研修前であるとして、休業補償給付を不支給処分とされていた。審査官は「機能障害など症状が顕在化した時期(研修後）に発症した」と見直し、労基署の処分を取り消した。

労働政策審議会労働条件分科会は、裁量労働制見直しの方向性に関する報告書をまとめた。労働者に専門業務型を適用する際、企画業務型と同様に対象者本人の同意を必須とするよう見直すのが適当とした。適用後に同意を撤回するための手続きの整備も企業に義務付ける。健康・福祉確保措置のメニューに、勤務間インターバルの確保や深夜業の回数制限などを追加することや、専門型の対象業務として、銀行・証券会社での合併・買収（M&A）の考案・助言業務を加えることも提言している。厚労省は報告書を受け、省令改正などの手続きを進めていく。

日本生産性本部のイノベーション会議（座長・大田弘子政策研究大学院大学長）が賛助会員に実施した調査によると、消費者物価の上昇を正社員の給料に反映するとした企業は、約６割を占めた。４割弱が「主に月例賃金に反映（ベースアップ）」するとし、２割弱が「主に一時的な現金支給（賞与や手当等）」としている。従業員３００人以上に限ればベアでの対応を示唆した割合は47・９％に高まるが、３００人未満では26・２％に留まり、55・７％が「対応する予定がない」と答えた。一方で重要度の高い投資分野を尋ねた設問では、９割超が「従業員への投資」を挙げている。

埼玉・行田労働基準監督署（武田昌代署長）が、大手半導体関連メーカーで研究開発プロジェクトに従事していた労働者がうつ病を発症したのは、業務上によるものではないとして、休業補償給付を不支給処分としていたことが分かった。審査・再審査請求も棄却済み。再審査では「プロジェクトを遅延させないために必要に応じて持帰り残業をすることを含めた、包括的な業務指示があった」とした。しかし各業務の期限指定まではなかったとして、持帰り残業を労働時間と認めなかった。

健康保険組合の被保険者が、配偶者が被扶養者に該当しないとする通知の取消しを求めた裁判で、最高裁判所第三小法廷（長嶺安政裁判長）は、非該当通知は被保険者資格に関する処分に当たると判断した。社会保険審査官・会による審査・再審査の対象になるとしている。健康保険法第１８９条１項は、被保険者資格に関する処分に不服がある場合、審査・再審査請求ができると定めている。被扶養者に該当しない旨の通知が処分に当たるかどうかは、これまで明らかでなかった。

繊維・流通・サービスなどの産業で働く１８５万人が加盟するＵＡゼンセン（松浦昭彦会長）は、賃金体系維持分に加えて４％程度、合計で６％程度の賃金引上げを求めるとする労働条件闘争方針案をまとめた。連合が掲げた賃上げ分３％程度との方針を踏まえ、格差是正に向けてさらに１％程度の上積みをめざす。全体の６割を占める短時間組合員にも同様の基準を示し、総額では時間当たり50円増を目安として上積みを求めるとした。今年10月から社会保険適用拡大にかかる企業規模要件が１００人超に引き下げられていることを受け、キャリアアップ助成金の活用などを促し、適用拡大に取り組むともしている。

全国社会保険労務士会連合会（大野実会長）は、社労士の事業活動全般を対象とし、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に基づいた「人権方針」を策定した。重点的な取組み事項として、労働関連法令の遵守など１０項目を掲げている。まずは会員社労士に国際的な基準や考え方を浸透させ、中小企業にも助言できる専門性を養う。すでにｅラーニングを用いた研修に取り組んでおり、来年１～２月には集合研修型のケーススタディーも行う。社労士が人権を侵害した場合を想定し、通報できる窓口も設置している。

日本郵便㈱でかんぽ生命の保険販売員として働いていた労働者が、不適切販売問題に関連して懲戒解雇処分になったのを不服とした裁判で、札幌地方裁判所（中野琢郎裁判長）は処分を無効と判断した。労働者は１人の顧客の17件・月額89万円の既契約を解約させ、新たに19件・月額１２０万円の契約を締結させる、いわゆる「乗換契約」で処分を受けた。同地裁は、労働者が顧客に不利益を十分説明していたと指摘。契約は意向に沿ったもので、処分事由は存在しないとした。同社はかんぽ生命の不適切販売をめぐって、これまで計28人を懲戒解雇にしている。

東京労働局（辻田博局長）管内の18労働基準監督署が令和３年１年間に実施した定期監督結果によると、監督した１万１３０事業場のうち、違法な時間外労働が認められた割合は15％（１５２１事業場）で、20％を超える例年の傾向を下回った。同労働局は、新型コロナウイルスで仕事が減少した影響があるとみている。令和２～３年は監督実施数が１万件程度に留まっていたが、今年はウィズコロナ体制としてコロナ禍前の水準まで引き上げ、来年度以降も取締りを強化していくとしている。

一般財団法人あんしん財団が職員に対する労災支給処分の取消しを求めた裁判で、東京高等裁判所（鹿子木康裁判長）は同法人の原告適格を認め、審理を東京地方裁判所に差し戻した。メリット制の適用がある特定事業主は、労災支給処分によって当然にメリット収支率が上がり、次々年度以降の保険料が増額される可能性があると指摘。直接具体的な不利益を被るおそれがあり、処分取消しを求める適格性があると判断した。一方、労働保険料の認定処分については、保険料額認定に至るまで訴訟で争えないのは合理的ではないとして、原告適格を認めなかった。

解雇無効時の金銭救済制度の導入の是非を巡り、労働政策審議会労働条件分科会で労使の主張が対立している。使用者側が「紛争解決に向けて労働者の選択肢を増やす制度」、「解決金額の予見可能性が高まる」として導入を訴えているのに対し、労働者側は、企業による訴訟外での示談強要が頻発する可能性を指摘しつつ、「労働審判など現行制度で十分。新たな制度で救済される労働者は全くいない」と反発。見解に隔たりが大きく、公益側からは、救済が想定される労働者の実態把握を厚生労働省に求める声が上がった。

連合は12月１日、千葉県内で中央委員会を開き、２０２３春闘方針を正式に決定した。賃金要求指標に関しては10月に示していた基本構想どおりとなり、ベア３％程度、定期昇給分込みで５％程度を求める。議案提起に先立って挨拶した芳野友子会長は、リスキリングによって賃金の高い企業への労働移動を促す政策に対し、「企業として賃上げの必要がなくなる可能性がある」と懸念を示した。持続的な成長と分配の好循環を達成するためには、「短期・中長期にわたる賃上げが不可欠」と改めて訴えている。

東京都労働委員会（金井康雄会長）は、ＵｂｅｒＥａｔｓＪａｐａｎ合同会社とサービスの利用契約を結ぶ配達パートナーの労働者性を認め、配達パートナー30人で構成するウーバーイーツユニオンからの団体交渉に応じなかったとして、同社の不当労働行為を認定した。一定の禁止行為を規定したり、違反した場合にはアカウントを停止するなど配達員を強く統制し、事業に不可欠な労働力として組織に組み入れていたと判断している。同社が登録手続きなどの業務を委託していたＵｂｅｒＪａｐａｎ㈱についても、同様に団交に応じるよう命令した。

ＮＨＫのコールセンターで働いていた労働者が、定年後に再雇用されなかったことなどを不服とした裁判で、東京高等裁判所（岩井伸晃裁判長）は再雇用拒否を有効と認めた一審判決を維持した。労働者には就業規則所定の解雇事由があり、人事評価も極めて低かったと指摘。改善指導にも従う姿勢がなく、再雇用しない客観的・合理的な理由があったとした。同センターでは、ハラスメント電話があった際、上司に転送するルールとなっていたが、労働者はルールを守らず、視聴者との間で口論となるトラブルを複数回起こしていた。

令和４年の賃金改定額はコロナ禍前と同水準の5534円に回復――。厚生労働省の「賃金引上げ等実態調査」によると、規模100人以上の１人平均賃金改定額は前年を840円上回り、率では0.3ポイント増の1.9％だった。規模別では5000人以上の6478円（1276円増）に対し、100～299人は4738円（626円増）に留まっている。定昇制度を持つ企業におけるベア実施率は、一般職29.9％（１２．２ポイント増）、管理職24.6％（９．５ポイント増）だった。

外資系製薬会社で外勤の医療情報担当者（ＭＲ）として働いていた労働者が、残業代などの支払いを求めた裁判で、東京高等裁判所（村上正敏裁判長）は事業場外みなし労働時間制の適用を認めない判決を下した。勤怠管理システムの導入後は直行直帰が基本のＭＲについても、始業・終業時刻の把握が可能になったと指摘。労働時間を算定し難いときに当たるとはいえないとした。一審の東京地方裁判所は、具体的な訪問先やスケジュールは労働者の裁量に委ねられており、上司の指示・決定もなかったとして、事業場外みなし制の適用を認めていた。

厚生労働省は、非正規雇用労働者の待遇改善に向け、パート・有期雇用労働法に基づく報告徴収を行う都道府県労働局の雇用環境・均等部門と、労働基準監督署の連携を強化する。新たに、労基署が定期監督などを利用して非正規雇用労働者の基本給や諸手当などの処遇について事実確認を実施し、労働局における報告徴収の対象企業の選定に活かしていく。同法に基づく是正指導の実効性の強化を狙う。同一労働同一賃金の遵守に向けた取組みを徹底するため、労働基準監督官を全国計で52人増員する方針だ。

東京都は、来年度の予算要求に「適正な労働環境を確保する事業」として前年比２６億円増となる１１６億円を盛り込んだ。育児休業の取得を進める企業への奨励金制度について、従来の３コースから４コースに拡充する。複数人の男性社員に育休を取得させた企業を対象とする新コースを加え、男性育休をより促進する狙い。新事業としてはほかにも、働く女性の健康問題についての啓発や、若手人材の定着を目的とし、社員満足度の向上に取り組む企業に対する経費の補助を予定している。

㈱データサービス（東京都新宿区、坂本哲也代表取締役社長）で働く労働者が２人の上司によるセクハラ・パワハラは違法と訴えた裁判で、東京地方裁判所（西澤健太郎裁判官）は同社と上司らに対し、慰謝料など計１０３万円の支払いを命じた。自身の誤りが原因のミスにもかかわらず、労働者の責任として不必要に叱責して謝罪を求め、ミスにより生じた費用を負担させた行為や、飲み会で労働者に３度抱きついた行為などを不法行為と指摘（表）。セクハラに関する相談に対し、同社が対応しなかったのも債務不履行に当たるとした。

厚生労働省は、在籍型出向により雇用維持を促進する産業雇用安定助成金（産雇金）制度を見直し、２つの新コースを加えて３コース体制とする方針だ。新たなスキル習得のために在籍型出向を行い、復帰後に賃金を引き上げた事業主を対象とする「スキルアップ支援コース」（仮称）と、業態転換などのために必要な人材を雇い入れた事業主向けの「事業再構築支援コース」（仮称）を創設する。スキルアップ支援コースの新設は今年度第２次補正予算案に盛り込まれており、年度内の開始を見込む。今後、雇用調整助成金の受給企業を対象に個別に周知し、産雇金の活用を促していく。

愛知県経営者協会が実施した「愛知のモデル賃金調査」によると、総合職・大卒のモデル賃金は22歳20.9万円、35歳32.4万円、50歳46.1万円などとなり、ピークは60歳47.5万円だった。前年結果に比べて全体的に微減傾向を示している。管理職の実在者賃金は、部長級が56.2万円、課長級が45.0万円で、それぞれ1.1％増、0.2％増とわずかに伸びた。60歳・会社都合のモデル退職金は平均支給額が1328万円、支給月数が28カ月となっている。

長野・上田労働基準監督署（森孝行署長）は、安全管理者に作業場の巡視などを行わせず、安全委員会も月１回以上開催していなかったとして、一般貨物自動車運送業のアート梱包運輸㈱（長野県東御市、従業員３１０人）を労働安全衛生法第11条（安全管理者）および第17条（安全委員会）違反などの疑いで、長野地検上田支部に書類送検した。令和４年７月、同社の倉庫内で労働者がコンテナを積み重ねて運搬していた際、コンテナが倒壊して下敷きとなり、腰椎椎体骨折の重傷を負う労働災害が発生している。同労基署によると、作業方法や設備に違反はみられなかったという。

厚生労働省は医療保険者が拠出する前期高齢者納付金について、保険者ごとの報酬水準に応じて負担額を決める「総報酬割」を導入する方向での検討に入った。社会保障審議会の部会で見直し案を提示した。収入の高い大企業の従業員が多く加入する健康保険組合（健保組合）の負担は増加する一方、中小企業が中心の全国健康保険協会（協会けんぽ）の負担は減少するとみられる。厚労省は年内に医療保険制度改革の具体策をまとめ、改正法案を来年の通常国会に提出する予定だ。

厚生労働省の「令和4年就労条件総合調査」によると、基本給の決定要素として最も用いられているのは「仕事の内容」で、管理職では79.3％、管理職以外では76.4％の企業が活用していた。次いで多かった「職務遂行能力」はともに66％台となり、10ポイント以上の差が付いている。賞与制度を持つ企業は87.9％で、このうち令和3年に賞与を支給した割合は92.8％だった。賞与制度がない企業は11.8％で、前回調査した5年前から2ポイント増加している。

日産自動車㈱で働く労働者が、課長代理からの降格は違法として、課長代理の地位確認と差額賃金支払いなどを求めた裁判で、東京地方裁判所（小川理津子裁判長）は降格と賃金減額をともに有効と判断した。マネジメントを期待していると何度も指導されていたにもかかわらず、労働者は役割の重要性を理解できなかったと指摘。降格は役割等級制度に沿った運用で、人事権濫用はなかったと評価している。同社は賃金規程などで、役割定義（表）に照らして不相応な場合は降格とし、降格先の等級の賃金を適用すると定めていた。

厚生労働省は、賃上げ支援や人材活性化を通じた賃上げ促進などを柱とする雇用・労働総合政策パッケージを策定した。コロナ禍での雇用維持支援や休業支援を中心とする緊急的・短期的政策から、賃金上昇と多様な働き方の実現を目的とする政策への転換を図る。施策メニューとして、賃金の底上げを図る業務改善助成金の拡充や、労働者のリスキリングを支援する企業が対象となる人材開発支援助成金の助成率引上げなどを挙げている。各施策は今年度補正予算などに盛り込む。

大阪府労働委員会（小林正啓会長）は、労働組合と協議せず、短期間に正規従業員・出向社員の計12人を補充したことは、組合の弱体化を企図したものであるとして、大阪市食肉市場㈱（大阪府大阪市）の不当労働行為を認定した。同社と組合が、経営状況に関して共通認識を持ったうえで人員補充について協議を行うことを定めた確認書の内容を踏まえて判断している。業務量や経営状況からみても「著しく不自然な増員」とした。同社の従業員に占める組合員数の割合は、人員補充後に過半数を割っている。

准看護学校で教員を務めていた労働者が、解雇を不服として労働契約上の地位確認などを求めた裁判で、東京高等裁判所（相澤哲裁判長）は解雇を有効とした一審判決を維持した。労働者は新人育成経験を買われ即戦力として採用されたが、入職当初から教育姿勢に関して生徒から苦情が寄せられ、年度末には多数の生徒から解雇を求める嘆願書が出された。上司はクレームが出るたびに改善指導をしたが、労働者は応じる姿勢がなく解雇には合理性があったとしている。労働者は適切な指導を受けていないと主張したが、同高裁は「およそ採用の限りでない」と退けた。

厚生労働省は、自社の労働災害の発生状況に応じて労災保険率が増減する労災保険のメリット制について、事業主が労働保険料の引上げ決定後に「労災認定は違法」として保険料決定に関する不服を申し立てられるよう、行政解釈の変更を行う考えだ。不服が認められ、労災給付の支給要件に該当しないと改めて判断された場合、保険料の増額は行わない。一方で、労働者に対する労災給付の支給決定自体は取り消さない扱いとする。近年、保険料決定処分の取消し訴訟において、保険給付支給の違法性の主張が認められるケースが現れていた。

連合は10月20日、来年の春季労使交渉の賃上げ要求に関し、ベースアップに相当する賃上げ分として３％程度、定期昇給相当分を含めて５％程度とする「基本構想」を確認した。過去７年間にわたり定昇込みで４％程度の方針としてきたが、物価上昇などを踏まえて28年ぶりに５％という数字を掲げる。賃金実態が把握できない中小組合などに対しては、賃上げ分として９０００円、総額では１万３５００円を目安に求めるとしている。

産業医事務所が、労働安全衛生法に基づく勧告権行使を理由に顧客企業から契約を解除されたと訴えた裁判で、東京高等裁判所（石井浩裁判長）は同事務所の請求を棄却した。勧告権行使を理由とする不利益取扱いを禁止した安衛則の規定は「努力義務」と判示。委嘱契約は準委任に当たり、原則双方がいつでも契約解除できるが、安衛法が労働者の健康確保のために産業医に職務権限を与えていることを考慮し、契約解除が法の趣旨を実質的に失わせている場合は権利濫用に該当するとした。本事案では勧告後、産業医側が労働基準監督署の行政指導を示唆するなど、自ら対決姿勢を深めていったと指摘。信頼関係の破壊を認め、契約解除は有効と判断している。

厚生労働省は、企業を取り巻く環境変化や中小企業での産業保健活動の低調さなどを踏まえ、効果的に活動を推進するための方策について検討を開始した。テレワークの拡大や女性の就業率上昇、高年齢労働者の増加に伴う健康問題への対応など、抱える課題の多様化を背景に、有識者検討会において産業保健のあり方について議論を重ねる。治療と仕事の両立支援など、業務と直接関係のない問題への対応をどのように位置付けるべきかなどが論点になる。産業医や衛生管理者が担うべき役割、選任義務のある事業場の範囲、中小企業への支援方策についても検討を進める。

専門工事業者の団体らで構成する建設産業専門団体連合会（＝建専連、岩田正吾会長）は、会員10団体が策定した「技能レベルごとの最低年収目安」を公表した。国土交通省が普及を進める建設キャリアアップシステム（ＣＣＵＳ）に則り、東京都内で勤務する場合の水準を示している。たとえば基礎ぐい工事技能者のケースでは、初任給相当で３５６万円以上、一人前レベルで４０３万円以上、職長レベルで５７６万円以上などとしている。人材確保に向けてキャリアパスを明示するとともに、仕事の繁閑で上下しがちな請負価格の適正化を図る材料にするのが狙い。

岡山労働基準監督署（小松原邦正署長）は、36協定の締結・届出なく労働者６人に違法な時間外労働をさせたとして、食料品製造業の㈱山陽フードサービス（岡山県倉敷市）と同社代表取締役を労働基準法第32条（労働時間）違反の疑いで岡山地検に書類送検した。同社は今年４月に、最も長い者で月２５３時間の時間外労働をさせた疑い。５月に同労基署が臨検した際、労働時間数を過少に記載した虚偽の勤務報告書を提出した疑いも持たれている。

家政婦紹介業を営む会社に家政婦兼訪問介護ヘルパーとして登録して働いていた労働者の遺族が、７日間の住み込み勤務後に死亡したのは会社の業務が原因と訴えた裁判で、東京地方裁判所（片野正樹裁判長）は労災と認めない判決を下した。勤務のうち、家事業務については雇用主が個人宅であり、労働基準法第１１６条２項で同法の適用が除外される「家事使用人」に当たると指摘。会社の指揮命令下で従事した介護業務は、週31時間30分に留まり、業務起因性を認めるのは困難とした。

国税庁の令和３年民間給与実態統計によると、昨年１年間を通じて勤務した正社員の平均年間給与は、男性が569.9万円、女性が388.9万円だった。前年結果と比べて、それぞれ3.6％増、1.4％増と伸びている。役員も含めた全体の平均給与は、男女計が443.3万円（2.4％増）で、男性は2.5％増の545.3万円、女性は3.2％増の302.0万円だった。業種別では情報通信業が624万円、製造業が516万円となり、４２５万円の運輸業,郵便業を除く全業種で前年結果を上回った。

国土交通省は、技能者を一人親方として装う「偽装一人親方」対策として、建設業者を対象に実態把握に乗り出す。毎年11月に社会保険の加入状況や賃金実態などを調査するのに当たり、契約する一人親方の働き方が適正かどうかを確認する「働き方自己診断チェックリスト」の活用状況を調べる。来年度はさらに一人親方の実態把握に向けた調査も実施する予定で、ガイドラインで示す「適正な一人親方の目安」である必要な実務経験年数10年以上などの基準について、改定の必要性を検討する。

上司への誹謗中傷などを理由とする降格処分の有効性が争点となった裁判で、東京高等裁判所（髙橋譲裁判長）は処分を無効とする判決を下した。裁判は物流アウトソーシングなどを営む会社で働く労働者が起こしたもので、同高裁は、会社は労働者の精神疾患発症を認識するのは難しかったとしても、心身の異常やその原因は処分時に認識可能だったと指摘。降格は懲戒権濫用に当たると判断した。労働者は上司との関係悪化や業務過多を再三訴えていたが、会社は改善措置を講じなかった。処分後、労働者は精神疾患で５カ月休職。この疾患は「上司とのトラブル」などが理由として裁判中に労災認定を受けた。労災認定における疾患発症日は処分前で、処分事由となった労働者の行為はいずれも発症日以降のものだった。

京都下労働基準監督署(田中淳史署長)が、急性心不全で死亡した自動車整備士に関し、労働時間以外に「暑熱環境」を負荷要因と認め、労災認定していたことが分かった。整備士の発症前２～６カ月の月平均時間外労働は最大77時間21分で、過労死ラインには達していない。同労基署は平成28年11月に整備士の遺族に対し、労災補償の遺族補償給付と葬祭料を不支給処分としており、これを不服とした遺族が行政訴訟を起こしていた。昨年の改正で労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合評価することを明確化した脳・心臓疾患の労災認定基準を踏まえて処分を取り消し、認定した。

パワーハラスメントを理由とする分限免職の有効性が争点となった裁判で、最高裁判所第三小法廷（林道晴裁判長）は処分を違法とした二審判決を取り消し、免職を有効と判断した。裁判は山口県長門市で消防士として働いていた労働者が処分を不服としたもので、二審の広島高等裁判所は消防組織という独特な職場環境や、パワハラ研修を受けさせていない点を考慮し、免職は重過ぎるとしていた。最高裁は、パワハラは５年を超えて繰り返され、職員全体の半数近くが被害に遭うなど、職場環境の悪化は公務の能率の観点からも見過ごせないと指摘。分限免職を適法と判示した。

厚生労働省は、賃金のデジタル払い（資金移動業者の口座への賃金支払い）を可能とする労働基準法施行規則の改正省令案を明らかにした。使用者が労働者の同意を得た場合、一定の要件を満たして厚労大臣の指定を受けた移動業者の口座への資金移動によって賃金を支払えるようになる。指定要件には、口座残高上限額を１００万円以下とすることや、ＡＴＭを利用して１円単位で通貨を受け取れることなどを盛り込む。企業には、賃金支払い方法の選択肢として、銀行口座や証券総合口座への振込みなども労働者に示すよう義務付ける。公布は今年11月、施行は来年４月１日の予定。

介護労働安定センターの「令和３年度介護労働実態調査」によると、月給制で働く労働者の職種別所定内賃金は、介護職員が22.3万円、訪問介護員が22.4万円、介護支援専門員が26.5万円だった。前年結果からは横ばいで、それぞれ0.5％（1201円）増、0.5％（1198円）増、0.1％（151円）減となっている。時間給については介護職員が1031円（1.2％、12円増）、訪問介護員が1319円（1.6％、21円増）などと改善し、看護職員は2.5％（37円）増の1490円とめだって伸びた。月給労働者の賞与支給額は５９．１万円となっている。

東京都は、物価高騰への緊急対策として、中小企業に対する支援事業を新設・拡大する。新規事業として、エンゲージメントの向上によって賃上げに取り組む企業に対する奨励金制度を設け、９月の補正予算案に７億円を計上した。賃上げにつながる取組みとして複数の項目を設定し、満たした項目数に応じて支給する。既存の事業も拡充し、自社内で実施するOff―JTの訓練への助成対象件数を従来の２倍の２００社とする。業務のデジタル化に必要な機器・システムの導入に対する助成金制度では、賃上げ計画書を策定した場合に補助率を引き上げる措置を追加した。

飲食店の店長を務めていた労働者が残業代の不払いなどを不服として訴えた裁判で、東京地方裁判所（布施雄士裁判官）は労働者の管理監督者性を否定し、運営会社に計９８０万円の支払いを命じた。労働者の月給は30万円で、勤務時間は不規則かつ長時間に及んだ。同地裁は労働者の月給は一般的な飲食店従業員の賃金である月給25万円と比べて必ずしも高額ではないと指摘。管理監督者に相応しい待遇とは到底いえないとして、残業代に加え、付加金の請求も認めている。

佐賀・伊万里労働基準監督署（福田貴裕署長）は、賃金台帳に実際より過少な労働時間数などを記入していたとして、貨物自動車運送業のロジコン㈱（同県伊万里市）と当時の同社統括運行管理者を労働基準法第１０８条（賃金台帳）違反の疑いで伊万里区検に書類送検した。昨年７月、同社の労働者がトラック運転中に交通事故を起こし、６人が死傷している。同社に対しては昨年11月、労働者の過労運転を容認したとして、兵庫県警が道路交通法第66条の２違反の疑いで神戸地検尼崎支部に書類送検した。

農林畜産物の生産・販売や飲食店経営を営む㈱ｈｏｔｏｔｏ（山梨県山梨市、水上篤代表取締役）で働く労働者が残業代の支払いを求めた裁判で、東京高等裁判所（木納敏和裁判長）は、付加金支払いを命じた一審判決を取り消した。一審は未払い残業代に加え、80万円の付加金支払いを命令していた。同社は一審判決後に未払い分の残業代をすべて弁済。同高裁は最高裁判決（平成2６年３月６日）を踏まえ、口頭弁論終結までに義務違反の状況が消滅したときは、付加金支払い命令ができなくなるとしている。

労働政策審議会の作業部会は、トラック運転者の労働時間等改善基準告示の見直しに関する報告を取りまとめた。現行基準で継続８時間以上としている１日の休息期間について、継続11時間以上を基本としつつ、９時間を下限に設定するのが適当とした。ただし、泊まりを伴う長距離運行に例外措置を設ける。運行途中の休息の下限を８時間とし、運行後に継続12時間以上の確保を求める。１カ月の拘束時間は「原則２８４時間まで、最大３１０時間まで」に見直す。現行よりも順に９時間、10時間の短縮となる。

ヤフー㈱（東京都千代田区、小澤隆生代表取締役社長）は、今春から拡充した「どこでもオフィス制度」の効果により、中途採用の応募者数が１・６倍に増えたと明らかにした。リモートワークの活用を前提に国内ならどこでも居住可能としたもので、１都３県以外からの応募が全体の３５％にまで高まっている。既存社員が転居するケースも増え、契約社員を含めた対象者約８０００人のうち、８月末現在で１３０人以上が飛行機・新幹線での通勤圏へ移り住んでいる。

奈良労働基準監督署（尾形賢一署長）は、運転者２人に36協定の限度時間を超える時間外労働をさせたとして、貨物自動車運送業の㈱カズショウ（奈良県奈良市）と同社代表取締役を労働基準法第32条（労働時間）違反の疑いで、奈良地検に書類送検した。同社は協定に「改善基準告示の拘束時間の上限を時間外労働の限度とする」と付記していた。このため同労基署は時間外労働について、協定で定めた時間内に収まっていたか否かにかかわらず、休憩を含めた拘束時間が告示の上限を超えた時点から、すべて違法と判断した。

公立学校の教員に対する残業代の支払い義務が争点となった裁判で、東京高等裁判所（矢尾渉裁判長）は支払い義務がないと判断した一審判決を維持した。埼玉県内の公立学校の教員が、同県に２４０万円の支払いを求めたもので、給特法は残業の対価として月額給与の４％を教職調整額として支給すると定めており、労働基準法37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）の適用は排除されているとした。国家賠償法上の責任についても、自由意思を極めて強く拘束するような時間外勤務命令はなかったと指摘。責任を否定している。

野村総研が20～60代以上の男女2,200人に調査したところ、「孤独を感じる」と答えた人の割合は全年代で上昇。
中でも20代女性は昨年から8ポイント増えて65%となり、最も割合が高かった。

職業別では専業主婦・主夫の6割が「新型コロナウイルス流行前と比較して孤独を感じることが増えた」と答えた。
コロナによる失業などの経済的困窮が影響している可能性があり、１度切れた人間関係を元に戻すのが難しいといった側面もありそうだ。

孤独が深刻になるほど家族以外の人を相談相手に選ぶ、という結果も出た。
孤独が「全く深刻ではない」人は51.3%が相談相手に配偶者を選んだが、「かなり深刻」と答えた人では15.2%に低下した。
一方、孤独が全く深刻でない人で「友人・知人を選ぶ」と答えたのは26.7%だったが、かなり深刻な人では53.1%に上昇。
専門家を選ぶ人も、同様に6.6%から23.5%に上昇した。

孤独の原因は家庭にある可能性もあり、多様な居場所づくりや相談支援体制の整備が求められる。

以上

福岡・久留米労働基準監督署(古賀薫署長)は、労働基準監督官に対し虚偽の陳述を行ったとして、昭和建設㈱(同県久留米市)と同社の担当課長を労働基準法１０１条(報告等)違反の疑いで福岡地検久留米支部に書類送検した。同社は年間５日間の年次有給休暇を取得できていない労働者が複数人いるにもかかわらず、「全員取得できている」と虚偽の内容を記載した有給休暇管理簿を提出し、記載内容に基づいて虚偽の陳述を行った疑い。

東京都労働委員会（金井康雄会長）は、労働組合が団体交渉の様子を撮影し、動画サイト上で公開したことを理由として以降の団交申入れに応じなかったテイケイ㈱（東京都新宿区）について、不当労働行為と認定した。動画はモザイク処理などで一定のプライバシーの保護を図っており、会社側の担当者が特定できるものであるとまではいえず、動画の公開により具体的に業務が妨害された事実もないとし、団交を拒否する正当な理由にはならないと判断している。

厚生労働省は令和５年度、在籍型出向を活用した労働者の能力向上を促進するため、産業雇用安定助成金に新コースとして「スキルアップ支援コース」（仮称）を追加する方針だ。政府が重点課題に掲げる「人への投資」の施策の一環で、労働者のスキルアップのために在籍型出向を行う出向元に対し、出向労働者の賃金の一部を助成する。出向元が新型コロナウイルス感染症による影響を受けているかは問わない。助成率は最大３分の２で、労働者１人１日当たり８３５５円を限度に支給する。

福岡・久留米労働基準監督署(古賀薫署長)は、労働基準監督官に対し虚偽の陳述を行ったとして、昭和建設㈱(同県久留米市)と同社の担当課長を労働基準法１０１条(報告等)違反の疑いで福岡地検久留米支部に書類送検した。同社は年間５日間の年次有給休暇を取得できていない労働者が複数人いるにもかかわらず、「全員取得できている」と虚偽の内容を記載した有給休暇管理簿を提出し、記載内容に基づいて虚偽の陳述を行った疑い。

東京都労働委員会（金井康雄会長）は、労働組合が団体交渉の様子を撮影し、動画サイト上で公開したことを理由として以降の団交申入れに応じなかったテイケイ㈱（東京都新宿区）について、不当労働行為と認定した。動画はモザイク処理などで一定のプライバシーの保護を図っており、会社側の担当者が特定できるものであるとまではいえず、動画の公開により具体的に業務が妨害された事実もないとし、団交を拒否する正当な理由にはならないと判断している。

厚生労働省は令和５年度、在籍型出向を活用した労働者の能力向上を促進するため、産業雇用安定助成金に新コースとして「スキルアップ支援コース」（仮称）を追加する方針だ。政府が重点課題に掲げる「人への投資」の施策の一環で、労働者のスキルアップのために在籍型出向を行う出向元に対し、出向労働者の賃金の一部を助成する。出向元が新型コロナウイルス感染症による影響を受けているかは問わない。助成率は最大３分の２で、労働者１人１日当たり８３５５円を限度に支給する。

神奈川・川崎南労働基準監督署（松本進吾署長）は、労働者１人に対し１回の額が平均賃金の１日分の半額を超える減給制裁をしたとして、金属製品製造業の京浜スチール工業㈱（同県川崎市）と同社代表取締役を労働基準法第91条（減給の制裁）違反の疑いで横浜地検川崎支部に書類送検した。同社は１事案に対する制裁として、昨年６～７月分の定期賃金から、各月の基本給の10％に当たる約５万円（計約10万円）を控除していた。

東京ガスファシリティサービス㈱（東京都港区、西村優代表取締役社長）が元従業員に対し、客先の駐車場の不正利用などで被った損害の賠償などを求めた裁判で、東京地方裁判所（岡田毅裁判官）は元従業員に９００万円の支払いを命じた。元従業員は同社が管理を受託する駐車場で働いていた。平成22年４月から自家用車で通勤するようになり、同駐車場を利用していたが、機械を不正に動かすなどの方法で料金を支払わなかった。同地裁は「悪質な故意による不法行為」と指摘。過失相殺を認めず、損害の全額の請求を認めた。

厚生労働省は、今年４月から順次施行している改正育児介護休業法のＱ＆Ａ集を改定し、出生時育休期間中の就業に関する留意点を拡充した。労働基準法上の管理監督者に対しても、出生時育休中に部分就業を行わせることができるとしている。所定労働時間の合計の半分までとされている就業可能時間数の上限は、就業規則などで定めた所定労働時間から算出する。合意した時間数よりも働いた時間が少なかったことを理由に賃金減額を行うと、管理監督者性を否定する要素になるとして注意を促している。

神奈川・川崎南労働基準監督署（松本進吾署長）は、労働者１人に対し１回の額が平均賃金の１日分の半額を超える減給制裁をしたとして、金属製品製造業の京浜スチール工業㈱（同県川崎市）と同社代表取締役を労働基準法第91条（減給の制裁）違反の疑いで横浜地検川崎支部に書類送検した。同社は１事案に対する制裁として、昨年６～７月分の定期賃金から、各月の基本給の10％に当たる約５万円（計約10万円）を控除していた。

東京ガスファシリティサービス㈱（東京都港区、西村優代表取締役社長）が元従業員に対し、客先の駐車場の不正利用などで被った損害の賠償などを求めた裁判で、東京地方裁判所（岡田毅裁判官）は元従業員に９００万円の支払いを命じた。元従業員は同社が管理を受託する駐車場で働いていた。平成22年４月から自家用車で通勤するようになり、同駐車場を利用していたが、機械を不正に動かすなどの方法で料金を支払わなかった。同地裁は「悪質な故意による不法行為」と指摘。過失相殺を認めず、損害の全額の請求を認めた。

厚生労働省は、今年４月から順次施行している改正育児介護休業法のＱ＆Ａ集を改定し、出生時育休期間中の就業に関する留意点を拡充した。労働基準法上の管理監督者に対しても、出生時育休中に部分就業を行わせることができるとしている。所定労働時間の合計の半分までとされている就業可能時間数の上限は、就業規則などで定めた所定労働時間から算出する。合意した時間数よりも働いた時間が少なかったことを理由に賃金減額を行うと、管理監督者性を否定する要素になるとして注意を促している。

シチズン時計が改正民法施行により大人の仲間入りをした18、19歳の男女400人を対象に、“新成人として大切にしたい時間は”についてインタ－ネットで尋ねた。
最も多かったのは「勉強」と「仕事・アルバイト」が同率で39.5%だった。
3位は「睡眠」で29.3%、4位は「趣味」で26.5%だった。

“成人として持ちたい心構えは”では「行動に責任を持つ」が58.3%で最多。
「夢や目標に向け努力する」28.5%、「自分の時間を大切にする」が25.8%と続いた。

“最も関心のあること”では、親の同意なく契約できるようになったことを踏まえ、「クレジットカ－ドを作る」が32.5%と3分の1を占めた。

一方、“1日が25時間だったら、増えた1時間を何に使いたいか”との質問には、「睡眠」が32.0%で1位で、“大切にしたい時間”とは対照的な結果に。次いで「趣味」が15.0%だった。

以上

国土交通省は、建設業を将来にわたって持続可能なものとするために必要な施策を考える有識者検討会を設立した。このほど開いた第１回会合では、論点として重層下請構造、建設技能者の処遇改善などについて議論した。下請にまで賃金改善が行き渡っていない原因の１つに重層下請構造があるとして、今年９月に実態調査に乗り出す予定を決めている。受注者側の建設業界だけではなく、発注者側の不動産業界にもヒアリングを実施し、処遇、賃金などの実態を確認する。今年度末には報告書を取りまとめる方針。